本书系上海市干部教育读本系列丛书之一。全书从全球性人才竞争加剧的国际大背景出发，以上海发展为社会主义现代化国际大都市作为定位导向，介绍了上海人才高地建设的现状及发展趋势，唱响了“科教兴市，赛出‘千里马’的号角”。

本书主要内容包括不能看下属的笑话、主管必修的一课、主管的权力运用技巧、执行决策不是盲目服从、如何在工作中磨炼自己、为下属立个好榜样、管理下属的四个原则、“规过私室”需配合条件、让自己适合老板的模式、尊重老板的决策。在每一部分中，我都尽量少谈理论，完全着重实例的介绍和评述。逐步改进自己的观念和做法，为自己的事业、为你所服务的企业的前途，找出一条正确的道路。本书前言不能看下属的笑话主管必修的一课主管的权力运用技巧执行决策不是盲目服从如何在工作中磨炼自己为下属立个好榜样管理下属的四个原则“规过私室”需配合条件让自己适合老板的模式尊重老板的决策

《中华人民共和国职业和工种统一编码表（2002年版）》收集了《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》）中的1838个职业、4724个工种和《中华人民共和国工种分类目录》（以下简称《目录》）中的4586个工种，以及11个新职业（职业名前加有“★”）。《中华人民共和国职业和工种统一编码表（2002年版）》遵循了以下基本规则：一、《中华人民共和国职业和工种统一编码表（2002年版）》参照《大典》的编码方法，采用9位数字编码，其中前7位中：第1位为大类，第2、3位为中类，第4、5位为小类，第6、7位为细类，第8、9位为细类下的序号。二、细类（职业）第8、9位编码为00；细类（职业）下所含工种前7位编码为《大典》中细类编码，第8、9位按其在《大典》细类（职业）中的自然顺序从01开始编码。三、《目录》中未纳入《大典》的工种，其编码前5位为80000，后4位按照《目录》中工种的自然顺序从0001开始编码。四、新增职业和工种由劳动和社会保障部职业技能鉴定中心确定编码，报劳动和社会保障部培训就业司批准后实施。五、本书中，有7061个职业和工种具有独立的编码，其中含列入《大典》而未列入《目录》的新增工种718个，不合工种的职业720个，《目录》中未归入《大典》的工种781个。

为了使本书的内容更具操作性的实用性，本书引用了大量国内企业在建立激励制度方面的最新案例和各级政府颁布的法规和条例。作者殷切希望这些案例与法规对国内其他企业在构建适合本企业的激励制度时有所裨益。由于激励机制属于当前的热门课题，许多学才已经研究出不少有价值的成果。笔者十分高兴能进入这一研究行列，笔者虽非国内第一研究这些问题的人，但却坚信研究工作没有止境。本书也希望能“站在巨人的肩膀之上”，将激励机制这一课题的研究工作更向前推进一步。本书的第一章从一般的角度介绍了激励理论。包括激励的概念与特性、理论基础与模式、实施原则与误区等，并简要谈到了我国企业激励制度的现状与问题，为下面的论述做了一个背景铺垫。然后本书的第二章到第六章沿着两条线索平行展开，从激励方式的选择上，论述了物质激励与精神激励，篇幅上以物质激励居多，涵盖年薪制、股票期权、管理层收购与员工持股计划4大主题，第六章专门论述精神激励机制的各种应用形式。需要说明的是，虽然二者在篇幅上并不匹配，但作者并不认为物质激励比精神激励更重要，两种手段是互为拾配，缺一不可的；从激励对象上看，论述了对经营者和员工的激励，第二章到第四间贯穿了激励经营者的内容，之所以以论述激励经营者为主，是因为他们对企业的成长起着非常重要的作用。另外，企业的发展也离不开全体员工的激励问题，并分析了经营者持股计划与员工持股计划之间内在的逻辑关系。附录中列举了中央和地方政府颁布的一系列关于激励机制的政策法规。

本书所述的研究成果是当今西方经济学界研究社会保障和福利国家问题的最新动态，处于学科最前沿。本书具有四个鲜明的特点：第一，试图在传统的经济学理论框架与福利国家的相关问题之间建立起一个自然地“对话渠道”和桥梁，将福利国家的有关问题予以整合，使之能够和主流经济学或经济学的核心内容联系起来以达到二者完整的统一。第二，试图通过经济学的规范分析来解释和论证福利国家的存在是有效率。第三，本书将教育尤其是公共住房政策予以专门的实证与规范分析。第四，运用了比较研究的方法。书中所阐述的关于福利国家的基本经济理论不仅适用于所有工业化国家，而且还适用于转型国家和许多中等收入的发展中国家。

《操作能力测评》介绍了8种最常用的非言语测评工具——Beata-III、《非言语智力综合测验》（C-TONI）、《成人一般能力测验》（GAMA）、《Naglierri非言语能力测验》（NNAT）、《瑞文推理测验》（RPM）、《非言语智力测验——第III版》（TONI——III）、《通用非言语智力测验》（UNIT）、《国际操作量表修订版》（Leiter-R）。专业人士只有获得了关于如何实施、评分和分析解释测评结果等方面的权威建议和指导信息，才能正确地使用这些测评工具。《操作能力测评》一书恰好就是这样的指南。与本丛书的其他书籍一样，本书主要是致力于帮助业务繁忙、时间紧张的专业人士尽快的掌握有价值的专业知识和技能，从而能够最大限度、最有成效的利用主要的人力资源测评工具。本书的每一章都运用了大量的提示框，用以强调、突出专业词汇、要点、复杂的案例材料，以及测评设计中的一些问题，这些都可能有助于您进行测评以及更好地理解测评中心所包含的信息，做出正确的判断。《人力资源测评工具丛书》的特点有：1．实用性丛书详细介绍了国际常用的各种人力资源测评工具的各个方面，包括：（1）测评工具的结构、题目与使用对象；（2）测评工具的信度、效度；（3）测评工具的计分方法与结果解释；（4）测评报告的撰写与员工录用；（5）测评工具的使用须知与补充等。2．权威性本丛书的权威性体现在：（1）国外作者绝大多数是测评工具的开发者；（2）国内译者都是中科院、北大、清华、人大等顶尖学术机构的专家。3．系统性本丛书囊括了国际通用的、跨国公司经常使用的几十种测评工具。这些测评工具可分为三个系列：（1）通用潜质系列，如智力、人格、兴趣、动机等；（2）特殊能力系列，如管理能力、创造能力、机械能力、文秘能力、服务能力等；（3）日常管理系列，如领导风格、工作压力、员工满意度、企业文化等。《个人成就测评》是惟一在个人成就测评方面提供详尽说明的书籍，在测评实施，评分以及解释等方面提供了综合指导。同时，作者还评价了该测评的优劣势，提供了实际应用的宝贵建议，对一些经典案例进行了精彩分析。《操作测评》包括每一种非言语测评工具的主要信息。作者在实施测评、进行评分、核对结果及进行解释等方面给出了详尽的指导，并评价了该测评的优势，提供了实际应用的宝贵建议，对一些经典案例进行了精彩分析。作者简介：施蒂夫·迈克鲁姆：博士田纳西州立大学教授布鲁斯·布瑞肯：博士，威廉-玛丽大学教授约翰·瓦瑟尔曼：博士，田纳西州立大学教授主编简介：李剑锋：欧洲管理管理学院教授，中国人民大学商学院教授，博士，教育部，国家经济贸易委员会十大工商管理专家之一。徐联仓：中国科学院心理研究所研究员、原所长，人事部人事测评专家委员会主席，国际应用心理科学联合会执行委员。目录：序第一章概论：用非言语测验评价不同人群非言语智力测验的理论基础和简史单一维度和多维度测验的区别小结第二章单一维度的非言语测验BetaⅢ《非言语智力综合测验》（CTONI）《成人一般能力测验》（GAMA）《Naglieri非言语能力测验》（NNAT）《瑞文推理测验》（RPM）《非言语智力测验-第Ⅲ版》（TONI-Ⅲ）小结第三章多维度非言语智力测验：UNIT的施测、记分和解释UNIT的历史和发展UNIT的施测和记分UNIT的解释小结第四章多维度非言语智力测验：UNIT的优点、不足和临床应用测验编制上的优点施测和记分的优点和不足UNIT技术特点上的优点和不足UNIT标准化中的优点和不足UNIT解释上的优点和不足公平性UNIT的临床应用总结UNIT的个案研究小结第五章多维度非言语智力测验：Leiter-R的施测、记分和解释Leiter-R国际操作量表修订版的历史与发展视觉和推理分测验注意和记忆分测验Leiter-R的标准化及心理测量学特征如何对Leiter-R施测和记分Leiter-R的解释总结第六章多维度非言语智力测验：Leiter-R的优点、不足和临床应用测验编制/标准化的优点与不足施测与记分的优点与不足Leiter-R技术特性的优点与不足Leiter-R的临床应用总结Leiter-R案例附录A：UNIT的解释工作表附录B：Leiter-R的解释工作表

韦德考克·约翰逊测评是一种应用最广泛的综合测评体系，它近来被分割成两个不同的部分，即个人成就和认知能力。个人成就测评包括阅读测评，数学测评，写作测评和知识测评。为了准确进行这些测评，从事人力资源测评工作的专业人呐喊在如何实施测评，如何进行评分以及如何对测评结果进行解释等方面需要一个权威指南。《个人成就测评》一书恰好就是这样的指南。与本丛书的其他书籍一样，本书致力于帮助人力资源经理快速掌握，使用测评工具的知识和技能。本书每章都包含大量的提示框用于强调主要概念，知识要点，例证材料以及测评问题，这些者都有助于加强读者对书中内容的掌握。《人力资源测评工具丛书》的特点有： 1．实用性 丛书详细介绍了国际常用的各种人力资源测评工具的各个方面，包括： （1）测评工具的结构、题目与使用对象； （2）测评工具的信度、效度； （3）测评工具的计分方法与结果解释； （4）测评报告的撰写与员工录用； （5）测评工具的使用须知与补充等。 2．权威性 本丛书的权威性体现在： （1）国外作者绝大多数是测评工具的开发者； （2）国内译者都是中科院、北大、清华、人大等顶尖学术机构的专家。 3．系统性 本丛书囊括了国际通用的、跨国公司经常使用的几十种测评工具。这些测评工具可分为三个系列： （1）通用潜质系列，如智力、人格、兴趣、动机等； （2）特殊能力系列，如管理能力、创造能力、机械能力、文秘能力、服务能力等； （3）日常管理系列，如领导风格、工作压力、员工满意度、企业文化等。 《个人成就测评》是惟一在个人成就测评方面提供详尽说明的书籍，在测评实施，评分以及解释等方面提供了综合指导。同时，作者还评价了该测评的优劣势，提供了实际应用的宝贵建议，对一些经典案例进行了精彩分析。作者简介：南希·马修：博士，亚利桑那大学教育学院特殊教育与继续教育系教授。芭芭拉·温得林：萨斯州达拉斯市BJ咨询公司高级咨询师。理查德·韦德考克：博士，加利福尼亚州人力资源测量专家，高级管理顾问。主编简介：李剑锋：欧洲管理管理学院教授，中国人民大学商学院教授，博士，教育部，国家经济贸易委员会十大工商管理专家之一。徐联仓：中国科学院心理研究所研究员、原所长，人事部人事测评专家委员会主席，国际应用心理科学联合会执行委员。目录：序 第一章 概论 历史与发展历程 WJⅢ成就测评的结构 WJⅢ成就测评的理论基础 WJⅢ成就测评的标准化今心理测量学特征 测验的详细指南 第二章 如何施测WJⅢ成就测评 适合的测验条件 对有特殊需求的个体进行施测 施测注意事项 每个测验的施测原则 如何施测标准测验集（形式A和形式B） 扩展测验集（形式A、B）的施测 第三章 WJⅢ成就测评如何计分 项目计分 需要特殊计分程序的测验 WJⅢ成就测评计分步骤 标准测验集 每个测验的计分提示 第四章 如何解释WJⅢ成就测评 年龄与年级常模 分数的类型 解释信息的层次 …… 第五章 WJⅢ成就测评的优点和缺点 第六章 WJⅢ成就测评的临床应用 第七章 个案报告样例附录A：对WJⅢ成就测评施测的精确点数附录B：WJⅢ成就测评测验常见的问题附录C：Z分数和百分等级或标准分数的转换表参考书目注释本语表

本书是一套完全自助的、可随时查阅的、傻瓜型的工具书。它能够快速地帮你甄选出合适的人才，减少用人不当所带来的损失。本书是近几年不可多得的一套全方位、大力度地解读人才测评方法的丛书，它所提供的100多种国际流行的测评工具让你在最短的时间内掌握最科学、最高明的用人方法。内奥米·斯隆克：博士，是新墨西哥州阿尔伯克基市的注册临床心理学家。她是许多人力资源面著作的作者或合著者，包括最近的《MBTI手册：MBTI使用和设计指南》。她在近25年的临床实践中一直采用MBTI。除了对MBTI进行研究和教学之外，她还是迈尔一碧瑞斯基金会的理事。本书致力于帮助那些繁忙的人力资源专业人士快速掌握主要人力资源测评工具的知识和技能。本书每章都包含有大量的提示框用以强调主要概念、知识要点、例证材料以及测评问题，这些都有助于加强你对书中内？莸恼莆铡！度烁癫馄馈返那凹刚略诓馄朗凳⑵婪忠约敖峁馐头矫嫣峁┝搜蚪ソ闹傅肌Ｔ诮酉吕吹恼陆谥校髡咂兰哿烁貌馄赖挠帕邮疲峁┝耸导视τ玫谋蠼ㄒ椋砸恍┚浒咐辛司史治觥？

本书为“MPA系列教材”之一。书中就公共部门人力资源管理的基本理论、人力资源政策和制度、规划和配置、工作分析与职位规范、招聘与录用、培训和发展、绩效管理与评估、报酬与激励、福利与保障、廉政建设与民主建设等共九章内容进行了阐述。

本书介绍了人力资源管理的一个重要方面，即怎样用数据和模型来衡量人力资源对组织的贡献大小。本书阐述了怎样对人力资源进行管理和绩效考核、怎样收集数据用以衡量人力资源对组织的贡献、怎样准确评估一项人力资源方案的效果和对人力资源成本的数据进行分析，以及在执行量化的过程中，需要注意的一些问题和对人力资源管理未来的展望。