《普通秘书学》的编写正是以此为目标，力求反映近年来国内外秘书学研究的最新动向注意将秘书史、秘书理论、秘书实务融为一体，使之更具有对实践的指导意义。普通秘书学的通用性，决定了其内容的涵盖面广，实用性强。它既有对我国秘书活动沿革的简略介绍，又有对秘书理论知识的必要阐释，更有对秘书活动实践的具体指导。

全书共分为四个部分：第一部分，认识人力资源管理咨询；第二部分，运作人力资源管理咨询项目；第三部分，人力咨询管理咨询的工具与方法；第四部分，人力咨询管理咨询的成果。本书列举了大量的实战案例和实用工具，系统、全面、深入地介绍和总结了现代人力资源管理的思想、理念和方法论，并从管理咨询的角度提供了分析与解决一般性的人力咨询管理命题的方法。近两年来，管理咨询业务迅速增长，国内大中型企业逐步接受并主动寻求管理咨询服务，我国的管理咨询业务处于从赴到高速发展的过渡阶段。为了推动管理咨询产业的发展，北大纵横管理咨询公司将多年来的实际咨询案例做了精心的编撰，结集出版。一方面可供咨询从业人员借鉴学习，提高为客户服务的能力；另一方面可供企业参考并藉此走近管理咨询。

不变中的变化＜br＞日月如梭，白驹过隙。转眼间，《财智》已诞生了两年零柒个月了。＜br＞在这段时间里，财智由单一的杂志开始，逐渐发展创立了亚太人力资源网、中国人力资源黄而网、中国商学院网、图书出版等多个媒体平台，为广大读者提供了全方位的人力资源知识与资讯服务。＜br＞财智，已成为中国领先的人力资源跨媒体服务平台。＜br＞而《财智》一直是我们所有媒体平台中的重中之重，我们时时刻刻都在为我们庞大而忠实的读者群体而自豪。我们知道即使穷尽我们的才干和汗水，也难以回报广大读者对我们的期望、信赖与支持。因此，我们只能群策群力，精益求精。＜br＞于是，2004年的《财智》有了显著的变化：信息容量扩大了一倍，内容增加到了160页，且每次都将围绕着一个人力资源主题进行详细、透彻的阐述和全景式的报道。随着信息容量的显著提升和主题的深度挖掘，《财智》的专业性、指导性和实用性将更加突出。＜br＞本次的主题，我们以古今人才评估史为经，以中外人才评估现状和评估方法为纬，详尽、深刻地探讨了“人才评估”这一决定企业兴衰的重要内容，一共包括了14个栏目，共25篇文章。＜br＞

平衡计分卡（The Balance Scorecard，简称BSC）的问世打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），无法评估组织前瞻性的投入（领先的驱动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投入，获得持续发展的竞争动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，企业应从不同的角度来全面而平衡地审视自身业绩。　平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。目前BSC在美国和世界500强企业很流行，平衡计分卡是一个核心的战略执行工具，一个崭新的绩效衡量模式。它是一种多维管理体系，通过四个层面——财务、客户、内部运作流程及员工学习能力——来实施战略管理。 目前企业的经理们对平衡计分卡充满了好奇、崇拜甚至是偏见。很多企业对平衡计分卡的认识似乎概念不清，但却在运用它。面对这种现状，我们希望，能借助本书将真正的平衡计分卡的理念、思路、与之配合的管理技巧，呈现给需要它的企业管理层。同时将在企业实施平衡计分卡的经验以案例的方式与大家分享。　本书运用浅显的文字、形象的表述对平衡计分卡理论与实际操作作了简单明了的系统性说明。作者希望通过本书的传播，为更多想了解平衡计分卡的人提供一份参考资料。

本书结合实用范例、针对业务员职业素质与技能培训、推销员基本素质与技能培训、营业员应具备的基本素质与技能培训进行全面讲述。

本书对企业人力资源规划、工作分析、员工招聘与录用、员工培训、员工职业生涯管理、员工绩效评估、员工薪酬管理、员工激励等十章内容进行了阐述。

作为国内第一部揭示公司政治真相的著作，本书打破了公司政治蜗居幕后的现象，进一步把公司政治公开化、明朗化、平常化。作者深刻指出，公司政治是任何领导者和管理者都无法忽略的隐性力量，它总在不知不觉中改变着企业和个人的命运和前程。公司政治不是企业的痛处，而是企业的“成人仪式”——平稳、和谐的公司政治正是企业发展成熟的标志；而如何驾驭公司政治，如何在“只可意会不可言传”的微妙关系中保持平衡，如何把握敏感的政策尺度以规避政治风险，掌控“运用之妙，存乎一心”的最佳平衡点，作者也在字里行间泄漏了玄机。

《CFO译丛：公司财富的引擎》采用人物访谈和个案分析相结合的研究方法，对数十个案例进行了详细分析，其中戴尔、诺基亚、惠普、宝洁、甲骨文等10多家著名跨国公司的CFO参与了访谈。本书认为，旧有的经济规则不再完全适应于新型电子商务的需求，因此我们必须要开发出适应这一需求的新型商务模式。该模式的目标依然是股东价值最大化，但是衡量股东价值的方法已经不再采用传统的衡量指标，应当转而采用电子化度量指标。实现股东价值最大化的手段也已经发生了显著变化：无形资产比有形资产更关键；资源吸引比资源配置更重要；放弃预算比采用预算更有效。

正当MBA风靡全球、方兴未艾之际，一个全新的概念——MBA又亮丽起来。可是，千百万奋斗在政府及其他公共部门的工作者，或为报考条件，或为修读经费，或为修读时间而望“门”兴叹。为解兴叹者觊觎之情，我们组织编写了这套MPA核心课程自修丝书，帮助你把MPA课堂搬到家。《公共部门绩效管理》，正是其中的一门。我们知道，公共部门管理学的发展，已有100多年的历史，尽管各个时期讲座的主体有所不同，但有一个最基本的目标却一直没变，这就是，提高绩效（或说成是效率、效益）。由此可见，公共部门重视绩效、实施绩效与推行绩效管理的重要性。纵观国外情况，从20世纪70-80年代起，各国公共部门都纷纷把绩效放在了追求的第一目标。美国更是捷足先登，开展绩效管理运动，并发布《政府绩效与成果法》和《绩效基础组织法案》。英国、新西兰等国家也推行绩效管理运动。绩效管理成为公共部门改革的焦点。反观国内情况，却让人忧心：人才流失、管理低效、腐败问题。可是，世界经济一体化的趋势，谁也阻挡不了。加入WTO后的中国，在新的世纪里，如何与狼共舞？！我们知道，中国可以说“不”，但更重要的是中国要说自己“行”。中国如何才能说“行”呢？为此，我们认为，在公共部门建立与推广绩效管理，将是一项重要的举措。而对于如何实施绩效管理，我们在《公共部门绩效管理》这本书中，进行了具体的阐述。总的说来，本书共有八章，前两章生在理论，后六章主要讲实际操作。其中，如何建立与推广公共部门绩效管理，包括概念梳理，特征功能，实施方法，以及推广绩效管理的基础与模型。从第三章到第五章，我们着重讲解了制定绩效管理计划，运用绩效管理模式。从第六章到第八章，讲解了工商财政、税务、金融、人事等部门实施绩效管理的作用，以及操作的方法。需要指出的是，在具体的分析过程中，本书力求运动科学规范的语言，对自修者进行细致入微的辅导，以实现自修者能掌握公共部门绩效管理的相关知识，并且会运用绩效管理来进行管理的最终目的。公共部门绩效管理是一门体现现代科技，尤其是社会科学新成就的综合交叉前沿学科，具有广阔的发展前景，对于推进社会主义现代化，科学化管理具有重要的意义。因此，在该书的编写过程中，我们本着专业理论通俗化，教学内容社会化、权威学说可操作化的原则，使其尽量适合广大公务员及其他有志于MPA自修者的口味，最终轻轻松松地修完MPA这套核心自修课程，成为一名优秀的公共部门绩效管理人才。

本书作者结合中国国情和建筑业发展实际，运用现代人力资源开发理论，第一次系统地从建筑产业的宏观角度研究了建筑业人力资源整体开发的问题。全面分析了建筑业改革和发展的趋势、建筑业产业组织规律和经济对建筑业发展的影响，提出了建立职业能力开发模式，设计了各级各类教育培训体系之间的衔接和沟通渠道。并借鉴国际通行做法，提出了建立多层次职业资格制度，实行梯级职业发展激励，引导建筑业从业人员自觉提升职业能力，从根本上建立培训、考核、使用相结合的人力资源开发机制。