这是一本企业员工管理基础的“作业指导书”，是“老HR手把手教你搞定HR管理”系列丛书的本，也是“人力资源管理成熟度模型”基础操作级的全部内容。本书有大量的企业实战案例，逐一讲解操作步骤及方法，包括法律依据、解决问题的思路，并提示了操作时的风险防范，适合直接应用于各种类型企业的人员管理。本书适合企业管理者和自主创业者阅读，也适合在校大学生作为配套的职业技能辅导书。

本书由三茅人力资源网5位优秀专栏作实战调研5家标杆企业的一手资料凝结而成。 从人力资源组管理、薪酬策略、绩效改进、培训体系搭建等较为高阶的HR工作事项入手，加以资深人力资源从业者的实战案例分析，相信对HR提升自身技能水平有一定的帮助。 整体的书写逻辑很科学实用，从理论到工具，表格和案例，从内容到对象，普适性都可谓佼佼者。提供了很多案例数据和管理建议，这些可以帮助人力资源从业者聚焦自身未来的发展，对于人力资源执行官来说，本书是他们理论和实践的最佳指导。相信大家能够从书中发现自身遇到或者关注的问题，找到解决之道。

本书为作者主持的国家自然科学基金管理学部面上项目研究成果集成。2018年本课题被国家自然基金委员会结题评估为“优秀”，占评估课题总数的15%。本书内容是在创新驱动发展战略背景下，研究高新技术企业战略人力资源管理、组织情绪能力对企业创新的影响作用机制。本书通过对中关村、广州南沙新区、包头稀土高新区、上海嘉定产业园等园区内的软件开发、电子通讯、新材料等600多家高新技术企业的问卷调查，首先识别出了中国科技型企业组织情绪能力构思的六维度结构，开发形成出了相关测量量表；其次，从战略人力资源管理视角，探讨了组织情绪能力的形成基础，发现强化培训、合理授权、内部晋升、推动职业发展、注重绩效评估、有效报偿、申诉解决等七项主要人力资源管理构件会对科技企业的组织情绪能力形成产生正向显著影响；同时，使用扎根方法和问卷调查实证分析了科技企业组织情绪能力对企业创新的作用机制及相关边界条件，实证分析了中国企业组织情绪能力对产品/流程/管理创新、组织创造力以及探索式/利用式创新和研发员工创新行为的作用路径，研究表明组织学习、集体主义、员工承诺水平、部门间心理安全、智力资本、外部环境动态性和竞争性等变量会在其中起到中介或者调节效应。最后，从企业组织情绪管理视角出发，提出了有利于推动企业创新的相关管理对策。本书进一步丰富了组织情绪能力的理论框架，第一次提出并验证中国企业组织情绪能力的内涵、前因变量及其对组织创新的作用影响，为解释企业创新行为和创新绩效提供一个新视角，对推动我国企业创新、改进组织情绪管理、引导企业健康、可持续发展具有积极意义。其中，本书涉及的部分成果在《南开管理评论》《科研管理》《科学学研究》《科学学与科学技术管理》等国家自然基金委管理学部重要期刊和CSSCI检索期刊发表。部分阶段性论文成果获得国家人力资源和社会保障部优秀成果二等奖、中国人才研究会优秀科研成果一等奖2次。研究内容中关于中国背景下企业组织情绪能力、战略人力资源管理及对组织创新的作用机制部分成果被大型企业中国重型汽车集团有限公司采纳：“本课题研究关于创新型企业组织情绪能力管理的相关内涵，及其强化组织情绪能力建设，激励企业研发人员创新的HRM对策被中国重汽集团公司人力资源部采纳。应用于公司人力资源管理制度设计中” （参见《中国重汽集团成果采纳证明》），对提升现代企业管理水平产生了显著成效。

《培训经理进阶指南》通过两位作者共20多年的培训经理岗位从业、成长经验，把在成长为优秀培训经理的过程中，遇到的真人和真事儿场景化、案例化，并给出针对每个场景和案例的落地的、实战的、有效的技巧、工具和方法，包括表格、流程、模型等。本书不关注培训的科学规律和科学理论方法，而关注一个不懂企业内部培训工作或没有经验的人，如何成长为一个优秀的、能帮助企业解决问题甚至有自己事业的培训经理。读完本书，就知道一个培训经理会做哪些工作、遇到哪些问题，以及怎么去应对挑战等。

本书聚焦于讨论组织内部的幸福建设。在积极心理学和人力资源管理相关理论的基础上，结合企业的管理实践，本书从招聘、工作设计、领导力、薪酬福利以及文化建设五个维度论述了幸福组织建设的基本问题。 本书不是一本严格意义的操作指南，但本书所总结的方法都是由管理者们非常熟悉的要素所重新构成，这就更具有实际的操作性，那些试图营造良好组织氛围的管理人员可以从书中找到一点线索

本书将挖掘影响一线员工体面劳动感知的深层次原因，探讨体面劳动感知对提升一线员工态度和行为的作用机理，增强员工的职业荣誉感和自豪感，激发员工工作的内在动机和主人翁意识。本书将界定企业一线员工体面劳动感知的内涵，开发企业一线员工体面劳动感知的量表，以认知行为理论、自我决定理论和社会交换理论为基础探讨体面劳动感知对员工态度和行为的影响机理。本书从员工视角来构建体面劳动感知的操作化定义，拓展其在中国情境下的构建意义，推进对企业一线员工工作体面性的专门研究，为进一步深入开展体面劳动感知的研究提供实证基础。

《化书成课——培训师快速打造爆款课的秘诀》从不同角度详细阐述了培训师开展培训的关键阶段的核心技术，对各技术的要点做了深入的解读，并提供了大量的实操工具和操作流程。《化书成课——培训师快速打造爆款课的秘诀》具有“任务导向、体验感强、内容丰富”的三大优点。读者能在完成任务的过程中，自然掌握“化书成课”的技术。书中有很多引发读者思考、带动读者体验的环节，读者可以按照本书的指引，获得更多的真知灼见。《化书成课——培训师快速打造爆款课的秘诀》不仅涵盖全面的读书内化技巧和课程开发技术，还包含课程定位、课程运营方面的内容，读者既能通过看书掌握“书课融合”的理念与思路，又能通过有效的课程运营，同步打造自己的课程品牌。《化书成课——培训师快速打造爆款课的秘诀》适合企业内训师、职业培训师、读书会运营者、企业管理者阅读。

本书是人力资源管理系列丛书之一，主要针对员工培训与开发的人力资源管理功能进行介绍，内容包括员工培训概述、学习理论与人力资源开发环境、培训的需求分析、培训项目的组织与实施、培训方法与技术、员工分类培训、培训效果评估、培训成果转化、职业生涯规划与管理及职业生涯管理面临的挑战。本书收集、整理了国内外理论与实践研究成果，明确了每章的学习要点，通过导读资料、思考与复习、案例讨论帮助读者加强对理论的学习，并且在每章最后附加一个培训游戏，体现了理论性、实践性和趣味性的统一。 本书可作为高等学校管理类专业的教材，也可作为各类企事业单位人员的管理培训教材或自学教材。

本书是作者继《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》（2015年出版）、《释放潜能：平台型组织的进化路线图》（2017年出版）、《重塑海尔：可复制的组织进化路径》《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》之后，对于互联网时代组织转型给出的进一步答案。本书的框架和部分内容来自《释放潜能：平台型组织的进化路线图》，但通过几年间大量的观察、研究和实践，作者修订补充了50%左右的内容，给出了更加清晰、完整的理论体系和更加易于落地实操的工具方法论。 全书共分为以下四个部分。 上篇解决“为什么”（why）的问题。这部分对于传统的金字塔组织的底层逻辑进行了讨论，仔细复盘了流程再造、KPI管理、企业文化管理、中国式管理、阿米巴管理五种改良金字塔组织的方法论。结论是：这些方法都没有改变“员工听领导的”这个金字塔组织的底层逻辑，无法适应互联网时代企业生存发展的需要；要让“员工听用户的”，企业就必须走向平台型组织。上篇会涉及一些管理理论，如果注重实操的读者对此不太感兴趣，可以在阅读第一章和第七章后，直接跳到中篇。但笔者依然强烈建议大家花点时间阅读上篇，里面对于每种方法论的分析，都来自“血淋淋”的管理实践，这些也可能是大家在实操里绕不过去的“坑”。 中篇解决“是什么”（what）的问题。这部分讨论了平台型组织和金字塔组织的关系，分析了平台型组织究竟是什么，并描述了平台型组织不同部分的特征。结论是：平台型组织模式是未来组织模式的主流和底层逻辑，但金字塔组织在一定阶段和局部范围内依然有存在的意义。在结构上，平台型组织由价值理念、战略内核、共享机制和资源洼地四个部分组成。在运作机制上，平台型组织一是能够在需求侧灵敏获取用户刚需，二是能够在供给侧灵活整合各类资源，三是能够用“分好钱”的机制激活个体去整合各类资源，满足用户刚需，形成供需之间的连接。 下篇解决“怎么做”（how）的问题。这部分对于平台型组织的组织结构和激励机制进行了系统讲解，并分析了平台型组织建设中的若干陷阱、失误和僵局。当然，为了让企业在组织这条转型之路上实现从0到1，进而从1到n，我给出了一个“六步法”的完整实施路线图。 外篇是作者与一些先锋研究者和实践者的对话实录。大家在读这部分时会发现，前面的内容有不少灵感都是来自这些对话里的智慧碰撞。在这部分，野中郁次郎、加里·哈默、张瑞敏等大师登场，诉说他们眼中的互联网组织逻辑。作者特意呈现了最原始的对话实录，目的是为了让大家理解驱动本书理念成熟的若干次思想交锋。

为加强组织内部讲师队伍的建设，实现专业化、特长化培养，按照讲师专业发展学习地图规划内容与实施要求，特撰写《资深培训师手把手教你做课程开发》，提升内部讲师培训工作的专业水平。《资深培训师手把手教你做课程开发》会教大家如何配色、如何设计字体、如何对齐、如何降噪，帮助大家把课件设计得美观大方，在配色方面符合主流的审美。课程是一个有机体，也需要进行“新陈代谢”，很多老师以为可以一招吃一辈子，一劳永逸，事实上并非如此。我们的课程也要与时俱进，需要去倾听学员的声音，实现教学互长，而非一味灌输，只有不断推陈出新，才能永葆活力。一旦发现课程不合时宜，就应该有新的课程出来解决新的问题，业务类的问题可以补充，也可以直接新开发，如果原来的业务已经不再开展，那么我们原有的课程也就“寿终正寝”了。