书籍详情
我在世界500强做人力资源总监：如何成为长期主义者
作者：黄渊明 著
出版社：化学工业出版社
出版时间：2024-01-01
ISBN：9787122436504
定价：¥78.00
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内容简介
作者结合自己的人力资源管理从业经历发现，由于HR短期主义盛行，企业与员工都走了很多弯路、踩了很多坑。《我在世界500强做人力资源总监：如何成为长期主义者》是作者对于人力资源长期主义实践的总结。人力资源长期主义思维与举措落地，能为企业的经营目标达成、战略落地提供组织、人才、文化等方面的坚实支撑。在人力资源管理工作中，有预见性地埋下一些“伏笔”，种下一些“种子”，随着时间的推移，它们逐步生根发芽、成长壮大，逐步沉淀为影响更为久远的基础设施，成为企业的长期工程，这对企业和人力资源管理者，都是一件非常有意义的事情。
作者简介
黄渊明，HR职业经理人，HR长期主义思考者与实践者。南京大学社会工作硕士，20年世界500强企业、大型上市公司（华为、顺丰等）及互联网创业型企业人力资源管理经验，擅长HR战略规划与体系建设、HR三支柱变革、招聘甄选、HRBP、海外人力资源管理等领域。发表人力资源相关文章50余篇，已出版图书：《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》《新任HR高管如何从0到1》《经营型HRD：人力资源总监7件事》《海外人力资源管理：让企业成功走出去》《把猎头做到极致：我这样做到百万猎头顾问》等。
目录
第一章HRD需要进行角色升级1
一、HRD为什么需要角色升级2
二、HRD更上一层楼：HR长期主义者5
第二章HR长期主义者：视角篇9
一、高度10
二、广度11
三、深度12
四、长度13
第三章HR长期主义者：思维篇17
一、上游思维18
二、长期主义思维21
三、灰度思维23
四、场景思维26
五、系统思维29
第四章HR长期主义者：战略/策略篇33
一、我们要搭建怎样的“人才工程”34
二、长期主义就是构筑底层能力36
三、机制能创造人才38
四、在大项目、大战役中锤炼人才40
五、人才工作是慢变量41
六、不要陷入“解决问题”的怪圈43
七、“守正”与“出奇”并用46
八、做好人才价值的周期管理49
九、善用人力资源的“飞轮效应”53
第五章HR长期主义者：方法篇57
一、先人后事，因人成事58
二、遵循底层逻辑58
三、有策略、有步骤地推进59
四、重视项目管理60
五、重视基础运营62
六、平台化与产品化64
第六章HR长期主义者：业务篇67
一、业务管理者的底层思维68
二、市场资源投入的非对称性71
三、创业型企业的研发部门应如何定位73
四、业务管理者如何避开沟通中的“坑”74
五、如何有效影响业务管理者77
六、管理者的本手、妙手、俗手79
七、减少信息的不对称性81
第七章HR长期主义者如何帮助CEO分忧解难83
一、确定组织战略发展路径84
二、解决好“人”的问题86
三、在“事”上的解决之道93
四、用心做好文化传承96
五、决策时减少原生职业的影响97
第八章HR长期工程模型101
一、人力资源长期工程全景图102
二、三个引领要素103
三、三大支柱体系105
四、四大落地机制106
五、三项基础支撑109
第九章建立人才引进长期工程111
一、永远展示对人才的重视和善意112
二、起于招聘，但不止于招聘114
三、看人看到骨子里115
四、优点突出的人，缺点也突出117
五、给人才做“私人定制”118
六、建立一张人才引进清单122
七、确保人才供应链的安全123
第十章用时间砥砺、发展人才127
一、用价值视角去看待人才128
二、人才萃取帮助企业构建人才优势130
三、新员工培训的内容131
四、如何做好人才备份133
五、给组织培养“三代人”137
六、谷歌更新绩效评估方式带来的启示138
第十一章干部任用与职业经理人价值发挥147
一、避开干部任用的坑148
二、干部这样任用才有效150
三、善用领导力的级差效应152
四、做管理，要纯粹153
五、职业经理人不是救世主155
第十二章HRD怎么做人才激励161
一、如何建立系统性的企业激励体系162
二、管理者如何“分好钱”164
三、允许人才局部“脱缰”167
四、鼓励“创新向善”169
五、唤醒人性：四个层级的底层驱动力171
第十三章文化建设：用发展来激发员工的信心175
一、人力资源管理的效果：“近悦远来”176
二、员工的信心来源于什么178
三、磨炼员工的反脆弱能力180
四、你有让员工不断泄气吗181
五、如何让团队具有活力与创造力183
六、文化是在互动中产生的185
七、创业型企业应该发展什么样的文化187
八、创业型企业如何抓好文化建设190
第十四章经济下行期，HR长期主义者帮助组织应对不确定性193
一、回归人效管理的本源194
二、裁员的后遗症196
三、HR长期主义者如何帮助组织应对业务不确定性198
第十五章目标：HR平台化、数字化203
一、飞书：HR平台化、数字化运营的典范204
二、HR平台化、数字化转型，往何处走206
三、HR平台化、数字化：想说爱你不容易209
第十六章HR长期主义者的自我提升211
一、最初的职业对你的影响是什么212
二、去大企业还是小企业工作好214
三、行业对人才底层思维的影响217
四、把你的职业发展成果产品化218
一、HRD为什么需要角色升级2
二、HRD更上一层楼：HR长期主义者5
第二章HR长期主义者：视角篇9
一、高度10
二、广度11
三、深度12
四、长度13
第三章HR长期主义者：思维篇17
一、上游思维18
二、长期主义思维21
三、灰度思维23
四、场景思维26
五、系统思维29
第四章HR长期主义者：战略/策略篇33
一、我们要搭建怎样的“人才工程”34
二、长期主义就是构筑底层能力36
三、机制能创造人才38
四、在大项目、大战役中锤炼人才40
五、人才工作是慢变量41
六、不要陷入“解决问题”的怪圈43
七、“守正”与“出奇”并用46
八、做好人才价值的周期管理49
九、善用人力资源的“飞轮效应”53
第五章HR长期主义者：方法篇57
一、先人后事，因人成事58
二、遵循底层逻辑58
三、有策略、有步骤地推进59
四、重视项目管理60
五、重视基础运营62
六、平台化与产品化64
第六章HR长期主义者：业务篇67
一、业务管理者的底层思维68
二、市场资源投入的非对称性71
三、创业型企业的研发部门应如何定位73
四、业务管理者如何避开沟通中的“坑”74
五、如何有效影响业务管理者77
六、管理者的本手、妙手、俗手79
七、减少信息的不对称性81
第七章HR长期主义者如何帮助CEO分忧解难83
一、确定组织战略发展路径84
二、解决好“人”的问题86
三、在“事”上的解决之道93
四、用心做好文化传承96
五、决策时减少原生职业的影响97
第八章HR长期工程模型101
一、人力资源长期工程全景图102
二、三个引领要素103
三、三大支柱体系105
四、四大落地机制106
五、三项基础支撑109
第九章建立人才引进长期工程111
一、永远展示对人才的重视和善意112
二、起于招聘，但不止于招聘114
三、看人看到骨子里115
四、优点突出的人，缺点也突出117
五、给人才做“私人定制”118
六、建立一张人才引进清单122
七、确保人才供应链的安全123
第十章用时间砥砺、发展人才127
一、用价值视角去看待人才128
二、人才萃取帮助企业构建人才优势130
三、新员工培训的内容131
四、如何做好人才备份133
五、给组织培养“三代人”137
六、谷歌更新绩效评估方式带来的启示138
第十一章干部任用与职业经理人价值发挥147
一、避开干部任用的坑148
二、干部这样任用才有效150
三、善用领导力的级差效应152
四、做管理，要纯粹153
五、职业经理人不是救世主155
第十二章HRD怎么做人才激励161
一、如何建立系统性的企业激励体系162
二、管理者如何“分好钱”164
三、允许人才局部“脱缰”167
四、鼓励“创新向善”169
五、唤醒人性：四个层级的底层驱动力171
第十三章文化建设：用发展来激发员工的信心175
一、人力资源管理的效果：“近悦远来”176
二、员工的信心来源于什么178
三、磨炼员工的反脆弱能力180
四、你有让员工不断泄气吗181
五、如何让团队具有活力与创造力183
六、文化是在互动中产生的185
七、创业型企业应该发展什么样的文化187
八、创业型企业如何抓好文化建设190
第十四章经济下行期，HR长期主义者帮助组织应对不确定性193
一、回归人效管理的本源194
二、裁员的后遗症196
三、HR长期主义者如何帮助组织应对业务不确定性198
第十五章目标：HR平台化、数字化203
一、飞书：HR平台化、数字化运营的典范204
二、HR平台化、数字化转型，往何处走206
三、HR平台化、数字化：想说爱你不容易209
第十六章HR长期主义者的自我提升211
一、最初的职业对你的影响是什么212
二、去大企业还是小企业工作好214
三、行业对人才底层思维的影响217
四、把你的职业发展成果产品化218
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