极简组织课

　　本书由两部分构成。部分用故事的形式，以一个“真实的企业组织”为情境，以一个首席人才官的思考与行动为脉络，引出帮助读者理解组织、活在组织和影响组织的概念、框架和要点，让读者基于直观的事实和感受来学习，更好地把握现象背后的抽象理论和原则。第二部分是一个扼要的组织系统知识库，以图文并茂的方式为读者提供一些与组织发展相关的理论知识，是组织系统的“知识充电站”。本书言简意赅又不失深刻，活泼有趣且切合实际，是一本不可多得的组织发展参考书，适合企业家、企业高管、企业顾问等为组织效能提升而工作的人士阅读和使用。

　　邝耀均简致咨询的创始合伙人，《引导型教练》《行动探询》《NTL组织发展与变革手册》的译者/审校，中国组织发展联盟的创始理事和专家，国际行动学习协会的授证导师和评审委员，也是新加坡DialoguePOQ的大师级引导师。他在组织发展、行动学习、教练和引导领域接受过大量的专业训练并有丰富的实践经验。他曾在中山大学担任私董会教练，为来自多个行业的各类企业提供组织诊断、文化共识、绩效跃升、领导力发展等专业服务。邝耀均先生视自己为一个具有多元化技能的组织发展实践者，致力于在国内推动人际动力实验室。王小红简致咨询的创始合伙人，《NTL组织发展与变革手册》《引导型教练》《行动探询》《IAF群体引导手册》的译者/审校，中国组织发展联盟专家。他具有组织发展实践者、CEO教练、团队引导者、行动学习专家、团体心理咨询师等多重专业身份，也是国内人际动力实验室的推广者。王小红先生兼具理论和实务知识，曾担任多家快消品公司营销副总裁、CEO等职位；曾担任中山大学黄埔私董会教练，并为多个行业的各类企业提供组织发展咨询服务及其他专业服务；在组织发展方面受训自NTL并获得COD核心能力认证；在塔维斯托克TIHR接受系统培训，获得塔维斯托克团体动力师、组织变革顾问和团体关系会议顾问认证。王小红先生目前正受训成为人本取向咨询师，也正在攻读应用心理学博士学位。孙茜简致咨询的高级合伙人，国际引导者协会认证的专业引导师，国际行动学习协会认证的行动学习教练，TAI管理人员个性测试认证的测评分析师，美国MSCC认证战略组织管理发展咨询顾问。她曾在大型国企、政府机构及民营企业任职，有20多年的管理工作经验，在组织发展专业领域、引导及个人和团队的MAQ报告解读方面拥有专业受训和丰富的实践经验。她有志将引导和教练技术融入个人与组织发展的探索过程中，协助企业解决经营中实际面临的问题。她是《IAF群体引导手册》《行动探询》《NTL组织发展与变革手册》的译者/审校，致力于在国内推动人际动力实验室。

部分　空降CPO的全年组织发展实录
章　转轨 ………………………………………………………… 004
节　暂离职场 ……………………………………………………………004
第二节　天降机缘 ……………………………………………………………007
第二章　初探 ………………………………………………………… 012
节　惊喜和惊讶 …………………………………………………………012
第二节　与团队初会 …………………………………………………………016
第三节　例行却不常规 ………………………………………………………019
第四节　组织诊断 ……………………………………………………………022
第五节　突然卡住 ……………………………………………………………027
第六节　内心的挫败感 ………………………………………………………030
第三章　破局 ………………………………………………………… 033
节　成长，永无止境 ……………………………………………………033
第二节　因爱生痛 ……………………………………………………………037
第三节　即兴发挥 ……………………………………………………………040
第四节　不期而遇 ……………………………………………………………044
第五节　建立联盟 ……………………………………………………………049
第四章　介入 ………………………………………………………… 053
节　在心中遇见彼此 ……………………………………………………053
第二节　放下焦虑 ……………………………………………………………056
第三节　经营策略共创会 ……………………………………………………058
第四节　共识与行动 …………………………………………………………062
第五章　深潜 ………………………………………………………… 065
节　寻找下一步的方向 …………………………………………………065
第二节　躬身入局 ……………………………………………………………068
第三节　兼顾失衡的家庭 ……………………………………………………070
第四节　对组织能力提升的新领悟 …………………………………………073
第六章　行动 ………………………………………………………… 076
节　创建组织系统洞察 …………………………………………………076
第二节　拉通组织建设的目的 ………………………………………………080
第三节　制定组织发展策略 …………………………………………………082
第四节　为高管团队提供教练 ………………………………………………085
第五节　鼓励团队继续前进 …………………………………………………093
第六节　旧业务的人员精简行动 ……………………………………………095
第七节　组织建设进行时 ……………………………………………………097
第八节　组织协作开放空间 …………………………………………………100
第九节　既是结束，也是开始 ………………………………………………102
第七章　复盘 ………………………………………………………… 105
节　个人复盘 ……………………………………………………………105
第二节　团队复盘 ……………………………………………………………108
第三节　变与不变 ……………………………………………………………112
第四节　重新出发——从心出发 ……………………………………………114
第二部分　组织系统知识充电站
组织洞察篇……………………………………………………… 121
第八章　组织洞察的基本概念……………………………………… 122
节　组织是什么 …………………………………………………………123
第二节　为什么人们需要组织 ………………………………………………124
第三节　如何衡量组织的有效性 ……………………………………………125
第四节　组织的利益相关者 …………………………………………………127
第五节　从社会生态系统的高度审视组织 …………………………………130
第六节　如何看待组织的运作 ………………………………………………132
第七节　组织的隐喻 …………………………………………………………133
第八节　组织能力 ……………………………………………………………137
第九章　建立组织洞察的宏观视角 ………………………………… 139
节　组织的外部环境 ……………………………………………………139
第二节　组织的使命和愿景 …………………………………………………141
第三节　组织的核心价值观 …………………………………………………142
第四节　战略的决策、涌现与进化 …………………………………………146
第五节　企业组织的业务组合 ………………………………………………150
第六节　企业组织的商业模式 ………………………………………………152
第七节　组织的创新活动 ……………………………………………………153
第十章　建立组织洞察的微观视角 ………………………………… 156
节　组织的关键转化过程 ………………………………………………156
第二节　组织的决策 …………………………………………………………159
第三节　组织中的分工与协作 ………………………………………………162
第四节　组织的架构 …………………………………………………………163
第五节　组织中的横向连接机制 ……………………………………………166
第六节　组织中的流程 ………………………………………………………170
第七节　组织的目标与衡量 …………………………………………………171
第八节　组织的5种协调手段 …………………………………………………172
第九节　组织成员的激励/回报 ………………………………………………173
第十节　组织中的冲突 ………………………………………………………176
第十一节　组织的士气 ………………………………………………………178
第十二节　人与人之间的信任 ………………………………………………180
第十一章　建立组织洞察的文化视角……………………………… 182
节　理解组织文化 ………………………………………………………182
第二节　文化的“功能与强度”矩阵 ………………………………………185
第三节　对立价值架构 ………………………………………………………186
第十二章　建立充满好奇的前瞻性视角 …………………………… 190
节　先锋理念 ……………………………………………………………191
第二节　只有少数特例的组织理论与实践 …………………………………192
组织生活篇………………………………………………………197
第十三章　在接触中理解人 ………………………………………… 198
节　思维偏好探索 ………………………………………………………198
第二节　情绪模式识别 ………………………………………………………200
第三节　人际互动风格剖析 …………………………………………………201
第四节　理解团体和团体中的人 ……………………………………………203
第十四章　走进自我与他人的内在世界 …………………………… 206
节　价值观排序 …………………………………………………………206
第二节　理解自我与权威的关系 ……………………………………………208
第三节　理解自己的边界意识 ………………………………………………209
第四节　理解自身的多重角色和期待 ………………………………………211
第五节　探索自身理性、感性和灵性的力量 ………………………………213
第六节　从成人发展的角度理解人 …………………………………………214
第十五章　从领导自我到领导组织 ………………………………… 217
节　理解领导力的内涵 …………………………………………………217
第二节　做一个内外一致、格局宽广的领导者 ……………………………220
第三节　视人为人 ……………………………………………………………221
第四节　树立一个超越金钱的伟大使命 ……………………………………223
第五节　汇聚一群能够一起奋斗的能者 ……………………………………224
第六节　创造并维持有自主能动性的工作环境 ……………………………226
第七节　有意识地塑造组织文化 ……………………………………………227
第八节　践行创造性推理和行动 ……………………………………………230
组织发展篇………………………………………………………233
第十六章　辨析增长、变革与发展 ………………………………… 234
节　发展组织以支撑业务增长 …………………………………………234
第二节　认识变革与转型 ……………………………………………………236
第三节　组织发展与变革的契机 ……………………………………………237
第四节　辨别“技术性问题”与“适应性挑战” …………………………238
第五节　变革的阶段循环 ……………………………………………………241
第十七章　催生组织系统的变革与转型 …………………………… 243
节　复杂系统组织变革的5个关键任务 …………………………………243
第二节　持续地感知并诊断组织 ……………………………………………246
第三节　寻找杠杆点改变系统稳态 …………………………………………248
第四节　对利益相关者进行有效整合 ………………………………………250
第五节　描绘吸引人的