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轻量管理
作者:(日)山田理 著;毛仁言 译
出版社:北京日报出版社
出版时间:2023-07-01
ISBN:9787547745878
定价:¥49.80
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内容简介
多数管理者都面临一个管理困境,那就是被夹在老板和下属中间吃力不讨好——下属“说不得”,业绩上不去,上级强施压,怎么破局?本书作者是2021年度亚洲最有价值的公司——日本才望子公司的董事。他结合公司离职率从28%降到4%、销售额从30亿到220亿的经验,提出了适应时代、适应人才的全新管理模式——轻量管理,为管理者提供了一种解决管理难题的绝佳策略:“闲聊”——看见员工需求,激发员工主观能动性;明确提问与说明义务——构建零压环境,解决上下级权责不清;彻底公开信息——打通内部渠道,实现资源最大价值。三大管理诀窍,八个执行要点,两大实践案例,本书提供了一个可供参考的管理实例,帮助管理者实现轻量管理,从管理压力和业绩压力中解放出来!
作者简介
(日)山田理才望子有限公司副总裁兼才望子美国分公司总裁。1992年加入日本兴业银行。2000年加入才望子,担任董事,分管财务、人事、法务等部门。2007年,被任命为副总裁兼业务支持部总经理。2014年,成立了才望子美国分公司,担任分公司总裁至今。
目录
目录
第一章 舍弃管理者的六大“理想”
管理者是职责,不是地位
大家都已疲于“权力游戏”
管理者需要公开信息的“决心”
最应该公开的信息是“过程”
管理者无须无所不能
千禧一代和昭和一代有根本上的不同
组织架构由“金字塔型”转变为“篝火型”
没有管理者的开发部门
接受 100 种距离感
拒绝空洞的口号文化
比起“白色企业”,更应成为“透明企业”
谁先彻底公开信息,谁就取得胜利
第二章 离职率由28%到4%的艰难历程——才望子低谷期的故事
才望子的曾经,可能是贵公司的将来
10 多年前的才望子是一家黑色企业
在市值居世界第二的银行工作的酸甜苦辣
和互联网创业者共商未来
日本大企业的企业难题
遇见初创时期的才望子
跳出《半泽直树》的世界
以“增长”“效率”“成倍”为关键词的初创公司
魔鬼般的成果至上主义——“非升即走”(Up or Out)
离职率高达 28%,我产生了疑问——“公司到底是什么?”
业绩增长所遮盖的问题
由“成果至上主义”到“工作舒适性至上主义”
第三章 通过“闲聊”了解员工的想法
放下领导权威,开始闲聊
通过闲聊,提高管理者的能见度
如何兼顾客观事实与个人解释
没有所谓的“大家”
最终实现“100 个人有100种自由”
发现 1:看不见下属的不满才会心生恐惧
发现 2:通过公开信息打破团队的“奇怪氛围”
发现 3:只有彻底公开信息,才能真正为管理者减负
第四章 轻量管理即彻底公开信息
管理者的地位和权力都是团队作战的阻碍
公开员工出差的酒店信息,消除经费的不正之风
决不接受欺骗行为
工作量的减少促使对管理技能的要求下降
才望子公开 80% 的经营会议内容
由下而上决定各部门的预算
员工自主公开谈薪过程
公开全体员工所希望的工作方式
要点 1:让员工由被动学习到主动搜索
要点 2:从线下到线上是一个过程
效果 1:去除公司内部不必要的揣度
效果 2:员工开始理解管理者
效果 3:员工开始发挥自己的主观能动性
放权与放任的区别
第五章 用“说明义务”和“提问义务”解决问题
管理者的“说明义务”和员工的“提问义务”
员工要尽可能履行自己的提问义务
光明正大地提问,光明正大地回答
案例 1:打西瓜比赛时可以将对手名称写在西瓜上吗
案例 2:新员工能否边听歌边工作
提高员工自主独立的能力,为管理者减压
管理者通过“写”来尽到说明义务
问题必须公开透明,否则将会不断恶化
管理者也有提问义务,不能说“我也不知道”
不要对上级期待过高
第六章“公司”消失后,人们该如何工作?
才望子能否在硅谷贯彻“工作舒适性至上主义”
美国分公司的离职率竟然达到了 57%
千禧一代离职快的原因
为人工作,而不是为公司工作
公司并不是团队的最终形态
才望子员工的薪资由其市场价值决定
至少要让员工不讨厌自己的工作
从“治外法权”着手
正因为无法成为教科书般的管理者,所以……
后记 无须攻击职场老人,也无须批评职场新人
附录
第一章 舍弃管理者的六大“理想”
管理者是职责,不是地位
大家都已疲于“权力游戏”
管理者需要公开信息的“决心”
最应该公开的信息是“过程”
管理者无须无所不能
千禧一代和昭和一代有根本上的不同
组织架构由“金字塔型”转变为“篝火型”
没有管理者的开发部门
接受 100 种距离感
拒绝空洞的口号文化
比起“白色企业”,更应成为“透明企业”
谁先彻底公开信息,谁就取得胜利
第二章 离职率由28%到4%的艰难历程——才望子低谷期的故事
才望子的曾经,可能是贵公司的将来
10 多年前的才望子是一家黑色企业
在市值居世界第二的银行工作的酸甜苦辣
和互联网创业者共商未来
日本大企业的企业难题
遇见初创时期的才望子
跳出《半泽直树》的世界
以“增长”“效率”“成倍”为关键词的初创公司
魔鬼般的成果至上主义——“非升即走”(Up or Out)
离职率高达 28%,我产生了疑问——“公司到底是什么?”
业绩增长所遮盖的问题
由“成果至上主义”到“工作舒适性至上主义”
第三章 通过“闲聊”了解员工的想法
放下领导权威,开始闲聊
通过闲聊,提高管理者的能见度
如何兼顾客观事实与个人解释
没有所谓的“大家”
最终实现“100 个人有100种自由”
发现 1:看不见下属的不满才会心生恐惧
发现 2:通过公开信息打破团队的“奇怪氛围”
发现 3:只有彻底公开信息,才能真正为管理者减负
第四章 轻量管理即彻底公开信息
管理者的地位和权力都是团队作战的阻碍
公开员工出差的酒店信息,消除经费的不正之风
决不接受欺骗行为
工作量的减少促使对管理技能的要求下降
才望子公开 80% 的经营会议内容
由下而上决定各部门的预算
员工自主公开谈薪过程
公开全体员工所希望的工作方式
要点 1:让员工由被动学习到主动搜索
要点 2:从线下到线上是一个过程
效果 1:去除公司内部不必要的揣度
效果 2:员工开始理解管理者
效果 3:员工开始发挥自己的主观能动性
放权与放任的区别
第五章 用“说明义务”和“提问义务”解决问题
管理者的“说明义务”和员工的“提问义务”
员工要尽可能履行自己的提问义务
光明正大地提问,光明正大地回答
案例 1:打西瓜比赛时可以将对手名称写在西瓜上吗
案例 2:新员工能否边听歌边工作
提高员工自主独立的能力,为管理者减压
管理者通过“写”来尽到说明义务
问题必须公开透明,否则将会不断恶化
管理者也有提问义务,不能说“我也不知道”
不要对上级期待过高
第六章“公司”消失后,人们该如何工作?
才望子能否在硅谷贯彻“工作舒适性至上主义”
美国分公司的离职率竟然达到了 57%
千禧一代离职快的原因
为人工作,而不是为公司工作
公司并不是团队的最终形态
才望子员工的薪资由其市场价值决定
至少要让员工不讨厌自己的工作
从“治外法权”着手
正因为无法成为教科书般的管理者,所以……
后记 无须攻击职场老人,也无须批评职场新人
附录
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