变革的方法

　　无论什么类型的组织，在发展过程中都可能会遇到各种问题，比如员工动力不足、合作不畅、责任心不强、执行力不够等。更重要的是，如今我们已经进入知识经济时代，每个组织都面临着前所未有的挑战，那就是如何让组织更具多样性和创新性，以及如何激活个体、创造更多可能性。面对这一切，变革就成了组织绕不过去的实践行动。而在变革方面，北京市十一学校的经验极具借鉴意义。十一学校是一所有近70年历史的传统公办学校。2007年，在资源有限的情况下，李希贵校长带领全校5000多名师生展开了一场组织变革，完成了育人模式转型和组织创新，并荣获国务院颁发的首届教学果特等奖。在这本书中，沈祖芸以亲历者的角度，梳理了北京市十一学校长达14年的变革过程，剖析组织转型时面临的各种痛点、难点，拆解实现变革目标所必经的各个步骤，将其总结为一套系统完整的方法论。组织变革不单凭经验、不只靠经历，它是一个有规律可循、有步骤可走、有误区可避的系统演进过程，掌握了本书提供的这套方案，就能获得组织持续成功的钥匙，让领导者从容应对变革中的所有不确定性。

　　沈祖芸学校组织变革专家、战略咨询专家，为北京十一联盟学校、上海新优质学校共同体、北京市名校长领航工程等做过战略发展规划。新学校研究会副会长，研发了校长培养系列创新课程，每年培训100多位中小学校长。得到App课程主理人，开设有《沈祖芸·组织变革20讲》《沈祖芸全球教育报告》《沈祖芸·小学生家长必修课》等课程。

序  言
第一章  启动变革
第一节  统一目标：让变革成为大家的事
不奢望统一思想，但力求统一目标。
第二节  速赢项目：初步尝到变革的甜头
让大家先看到收益，再期待成长。
第三节  让正确的人上车：有效调控变革的节奏
领导者要走在变革队伍的中间。
 
第二章  调整结构
第一节  明确一线：确立组织的价值中心
能用结构解决的，就不用制度。
第二节  寻找内部客户：使协同的力量自然发生
组织协同的本质是目标一致。
第三节  切分权力链：确保权力始终流向一线 74
划小管理单元，实现责、权、利匹配。
 
第三章  制度设计
第一节  双向选聘：把矛盾化解在机制之中
每个人都能找到适合自己的团队，每个团队都能找到适合的员工。
第二节  薪酬荣誉福利体系：驱动员工主动成长
把薪酬体系设计成员工成长全景图，让荣誉体系成为员工自我实现的入口，用福利体系创造出集体荣誉感。
第三节  评价体系：要什么评价什么
评价团队，才能形成团队。
 
第四章  研发平台
第一节  项目制：将人的精力投向一线问题解决
把行动拿出来研究，把研究成果付诸实践。
第二节  委托制：确保核心竞争力优势
服务于客户需求，体现组织的社会功能，并有持续迭代空间。
第三节  第三空间：好聚好散的组织机制
永远不要让一个念头轻易消失。
第四节  知识管理：将个体经验转化为组织智慧
组织最大的浪费就是经验的浪费。
 
第五章  底层逻辑
第一节  定力：事到半途，仿似失败
所有貌似失败的表象，其实都是成功的前奏。
第二节  关系：管理学首先是关系学
领导者必须是关系构建者，善于与不同的人构建良好关系。
第三节  平衡：创造“第三条道路”
非常理想，特别现实。
第四节  人性：让天使跳舞，让魔鬼睡觉
魔鬼随时都会醒来，而唤醒天使的任务却需要精心设计。
第五节  核心价值观：在变革中塑造组织的品格
核心价值观是高管给自己戴的“紧箍咒”。
 
后  记
附录1  北京市十一学校行动纲要
附录2  北京市十一学校章程
附录3  教师成长全景图