劳资沟通协商法律制度构建研究

　　本书的特色在于：一是运用整体主义理论和方法来研究劳动法治系统与政治、经济、文化及社会系统之间的能量交换关系，以及劳资沟通协商制度与其他集体劳动关系调整机制之间的互助关系；二是倡导构建“劳动者磋商权”，并以确立和实现该权利为逻辑主线进行制度设计，以此实现“权利推动型”劳资沟通协商法律制度的构建；三是较全面地梳理了国内外典型的劳资沟通协商模式，并对不同模式的成功经验进行了剖析。

　　陈永福，江西科技师范大学副教授，硕士研究生导师，西南政法大学法学博士。主持中国法学会部级法学课题2项、省级课题4项，在《人大法律评论》、《经济法论坛》等刊物上发表论文10余篇，被人大复印资料全文转载2篇，荣获全国社会法年会青年优秀论文二、三等奖，重庆市民法经济法年会优秀论文一、二等奖。主要研究方向为劳动与社会保障法。

目录
引言
一、研究对象及目的
二、研究背景
三、研究现状
四、研究思路、方法与创新点
五、研究目标和意义
第一章劳资沟通协商法律制度的基础认知
第一节劳资沟通协商法律制度的源流
一、理论渊源
二、制度契机
第二节劳资沟通协商法律制度的本质属性
一、内涵及特征
二、功能定位
三、与相关制度的异同
第三节劳资沟通协商法律制度的价值
一、有助于培育“劳资协商共赢”文化
二、有助于实现“劳动法制社会化”
三、有助于促进劳动法律制度的互动融合
第四节劳资沟通协商法律制度构建的法律依据
一、宪法依据
二、劳动法依据
三、工会法依据
四、公司法依据
本章小结
第二章实践场景中的劳资沟通协商模式
第一节劳资沟通协商的典型模式
一、“工会”模式
二、“劳动关系促进委员会”模式
三、“工人代表委员会”模式
第二节劳资沟通协商实践的成功经验
一、“工会”模式的成功经验
二、“劳动关系促进委员会”模式的成功经验
三、“工人代表委员会”模式的成功经验
第三节劳资沟通协商实践取得成功的原因
一、“工会”模式取得成功的原因
二、“劳动关系促进委员会”模式取得成功的原因
三、“工人代表委员会”模式取得成功的原因
第四节劳资沟通协商实践的启示
一、劳资沟通协商实践需要法律予以规范
二、劳资沟通协商亟须形成社会合力
三、劳资沟通协商法律制度应与其他制度互动融合
四、劳资沟通协商法律制度需要激励机制予以“配合”
本章小结
第三章我国构建劳资沟通协商法律制度的缘由
第一节劳资沟通协商实践缺乏规范化指引
一、“工会”模式缺乏规范化指引
二、“劳动关系促进委员会”模式缺乏规范化指引
三、“工人代表委员会”模式缺乏规范化指引
第二节有助于实现劳资沟通协商常态化
一、有助于三方协商制度的功能发挥
二、有助于职工代表大会制度的功能发挥
三、有助于集体协商制度的功能发挥
四、有助于预防性劳动争议协商调解制度的功能发挥
第三节劳资双方有沟通协商的动力
一、劳资双方有沟通协商的意识
二、企业有沟通协商的信心
三、劳动者的沟通协商能力日益提高
四、劳动者有沟通协商的信心
第四节工会能够在劳资沟通协商中发挥重要作用
一、工会有参与劳资沟通协商的信心
二、工会有参与劳资沟通协商的能力
三、工会有参与劳资沟通协商的动力
第五节社会力量能够在劳资沟通协商中发挥重要作用
一、社会力量有参与劳资沟通协商的意愿
二、社会力量有参与劳资沟通协商的能力
三、社会力量的公信力日益提高
本章小结
第四章劳资沟通协商法律制度构建的整体思路
第一节“协商共赢”型劳动关系协调机制之构建
一、“协商共赢”型劳动关系协调机制的本质属性
二、“协商共赢”型劳动关系协调机制的价值
三、“协商共赢”型劳动关系协调机制的构建思路
第二节劳动者磋商权的规范构造
一、劳动者磋商权的内涵和权能
二、劳动者磋商权的价值
三、劳动者磋商权构建的可行性
四、劳动者磋商权的构建路径
第三节劳资沟通协商组织机构的确立
一、工会不宜作组织机构
二、企业委员会不宜作组织机构
三、劳资理事会不宜作组织机构
四、职工沟通协商委员会更适宜作组织机构
第四节劳资沟通协商激励机制之构建
一、针对企业的激励机制
二、针对劳动者和企业管理层人员的激励机制
三、针对工会及其成员的激励机制
本章小结
第五章劳资沟通协商法律制度构建的具体路径
第一节主体制度构建
一、职工沟通协商委员会的设立
二、职工沟通协商委员会的法律地位
三、职工沟通协商委员会成员的法律地位
第二节行为制度构建
一、信息披露与交流
二、企业特别事项的沟通协商
三、日常沟通协商
四、纠纷协商解决
第三节责任体系构建
一、构建思路
二、责任形态
三、不同责任形态之间的互助关系
第四节权利救济制度构建
一、职工沟通协商委员会代表诉讼机制
二、纠纷处理机制
三、不同纠纷处理机制之间的互助关系
第五节保障机制构建
一、劳资沟通协商不当劳动行为的法律认定
二、劳资沟通协商不当劳动行为的责任体系
三、劳资沟通协商不当劳动行为的救济途径
本章小结
结语
后记