人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版）

　　本书内容涵盖企业人力资源管理实务中的常见疑难问题，作者对这些问题进行了拆解、分析，并将解决问题的方法转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法可视化、流程化、模板化，并通过大量实务案例呈现操作过程，能够有效指导从业者做好人力资源管理工作。全书共12 章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。

　　任康磊 世界500强、国内大型A股上市公司人力资源前总监 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播 拥有近20年人力资源管理实战经验，专注解决人力资源管理实战问题。注册国际高级职业经理人（CISPM，ACI认证）、国际注册高级人力资源管理师（ICSHRM，ACI认证）、国际注册高级职业培训师（ICSPL，AIVCA认证）、国家一级人力资源管理师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师。著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理实操从入门到精通》《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》等HR技能提升书籍。

第 1章　HR的工作方法 / 001
1．1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002
1．1．1　HR 的视角错位 / 002
1．1．2　领导思考的5 环视野 / 003
1．1．3　思维同步的3 种体现 / 005
1．2　HR 如何体现自身的工作价值 / 006
1．2．1　HR 的价值错位 / 006
1．2．2　创造价值的靶心图 / 008
1．2．3　寻找适合的价值位 / 009
1．3　领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝求存 / 010
1．3．1　企业里的共识错位 / 010
1．3．2　上下同声的沟通视窗 / 011
1．3．3　共识体系的沟通网络 / 012
第 2章　人力资源规划 / 015
2．1　什么情况下需要调整组织机构 / 016
2．1．1　组织效能是评判依据 / 016
2．1．2　组织诊断的6 个盒子 / 017
2．1．3　效率最优的4 个导向 / 018
2．2　如何设置岗位编制 / 019
2．2．1　用数据“说话”免做众矢之的 / 020
2．2．2　岗位定编的4 种方法 / 020
2．2．3 编制计算的4 个案例 / 022
2．3　如何对看不懂的岗位做分析 / 023
2．3．1　岗位管理是管理基础 / 024
2．3．2　岗位分析的4 种方法 / 024
2．3．3　岗位分析的4 个步骤 / 026
2．4　如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 027
2．4．1　增效是因，减员是果 / 027
2．4．2　人力资本投资回报 / 028
2．4．3　精打细算，内部挖潜 / 030
第3章　招聘管理 / 032
3．1　如何快速地提升招聘满足率 / 033
3．1．1　人才招聘的本来面貌 / 033
3．1．2　人才招聘的互联网思维 / 034
3．1．3　招聘成功的成交公式 / 035
3．2　中小企业如何破解招人难问题 / 036
3．2．1　寻找局部优势，以少胜多 / 037
3．2．2　酒提原理＞木桶原理 / 037
3．2．3　初创期吸引人才的方法 / 039
3．3　如何构建岗位胜任力模型 / 040
3．3．1　岗位判断的是非观与维度观 / 040
3．3．2　岗位胜任力模型的组成要素 / 041
3．3．3　构建岗位胜任力模型的3 种方法 / 042
3．4　如何用数据和测试描绘人才画像 / 044
3．4．1　以人找人的有效工具 / 044
3．4．2　描绘人才画像的3 个步骤 / 045
3．4．3　人才画像数据来源举例 / 046
3．5　如何编制承接战略的招聘计划 / 047
3．5．1　人才需求预测 / 047
3．5．2　招聘计划编写 / 049
3．5．3　招聘需求申请 / 050
3．6　如何有效选择和运用招聘渠道 / 051
3．6．1　招聘渠道对招聘效果的影响 / 051
3．6．2　人才招聘的7 大核心渠道 / 052
3．6．3　招聘渠道选择与应用方法 / 054
3．7　新手HR 如何面试高端人才 / 055
3．7．1　摆正心态与位置 / 055
3．7．2　四两也能拨千斤 / 056
3．7．3　焦点放在人才测评上 / 057
3．8　用人部门面试官不专业，怎么办 / 058
3．8．1　标准化是最好的专业 / 059
3．8．2　面试问题生成器STAR / 059
3．8．3　用人部门面试的3 点保障 / 061
3．9　如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 062
3．9．1　证明人的选择与激励 / 062
3．9．2　背景调查的实施方法 / 063
3．9．3　背景调查的标准话术 / 064
3．10　如何做好招聘费用预算与控制 / 065
3．10．1　招聘预算与招聘审批权限 / 065
3．10．2　招聘费用记录与汇总方法 / 067
3．10．3　招聘成本的计算与分摊 / 068
第4章　入职管理 / 070
4．1　已经发出去的offer 能撤回吗 / 071
4．1．1　要约决定offer 效力 / 071
4．1．2　录用通知书模板 / 072 4
4．1．3　未录用通知书模板 / 074
4．2　实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 075
4．2．1　实习期的应用方法 / 075
4．2．2　试用期的应用方法 / 076
4．2．3　见习期的应用方法 / 077
4．3　如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队 / 077
4．3．1　入职前的准备环节 / 078
4．3．2　入职手续办理流程 / 079
4．3．3　用人部门交接环节 / 080
4．4　如何防范新员工入职的法律风险 / 081
4．4．1　入职环节常见7 大风险 / 081
4．4．2　入职信息填写注意事项 / 082
4．4．3　入职信息造假处置方法 / 083
4．5　如何设计劳动合同的附件 / 084
4．5．1　知识产权与保密协议设计 / 084
4．5．2　竞业限制协议设计 / 085
4．5．3　培训服务期协议设计 / 086
4．6　如何高效率搭建人才梯队 / 087
4．6．1　人才盘点的3 个维度 / 088
4．6．2　职业发展的4 个方向 / 089
4．6．3　继任者计划制订方法 / 090
第5章　离职管理 / 092
5．1　为什么员工离职原因分析不解决问题 / 093
5．1．1　垃圾进，垃圾出 / 093
5．1．2　离职原因分析的做法 / 094
5．1．3　解决问题是目标 / 095
5．2　如何劝退不合格的员工 / 096
5．2．1　劝退实施的3 项准备 / 096
5．2．2　劝退面谈的4 个步骤 / 098
5．2．3 劝退员工的5 项注意 / 099
5．3　如何预防员工离职的风险 / 100
5．3．1　岗位空缺风险的3 种应对措施 / 101
5．3．2　信息泄露风险的3 种应对措施 / 102
5．3．3　客户流失风险的4 种应对措施 / 103
5．3．4　军心不稳风险的4 种应对措施 / 104
5．4　如何正确统计分析员工离职率 / 105
5．4．1　离职率的正确计算方法 / 106
5．4．2　员工离职的4 大成本 / 107
5．4．3　离职分析的10 个维度 / 108
5．5　缺乏物质激励基础如何留住人才 / 109
5．5．1　有时候不靠物质也能留人 / 109
5．5．2　分段激励缓解财务压力 / 110
5．5．3　差异化满足员工需求 / 110
第6章　培训管理 / 112
6．1　培训工作如何与战略挂钩 / 113
6．1．1　从战略高度审视培训工作 / 113
6．1．2　培训创造价值的4 个维度 / 114
6．1．3　培训解决问题的3 个维度 / 116
6．2 用人部门不重视人才培养怎么办 / 117
6．2．1　顶层管理者深度参与机制 / 117
6．2．2　利益驱动和适度强制机制 / 118
6．2．3　岗位设置和评估检查机制 / 119
6．3　如何编制有价值的年度培训工作计划 / 120
6．3．1　基于人才培养的培训工作计划 / 120
6．3．2　基于绩效提升的培训工作计划 / 121
6．3．3　基于体系建设的培训工作计划 / 123
6．4 如何保证师徒制有效运行 / 125
6．4．1　师徒制有效运行的逻辑 / 125
6．4．2　承诺一致性原理的应用 / 126
6．4．3　师徒制评估的3 个层面 / 127
6．5　如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 128
6．5．1　培训讲师的2 种获取方法 / 128
6．5．2　内部讲师的5 步开发方法 / 129
6．5．3　外部讲师的3 个甄选方法 / 131
6．6　如何萃取经验，高效设计培训课程 / 132
6．6．1　培训课程结构设计 / 132
6．6．2　培训课程开发步骤 / 133
6．6．3　培训课程内容框架 / 134
6．7　如何做好针对不同管理层的培训 / 135
6．7．1　高层管理者培训内容 / 136
6．7．2　中层管理者培训内容 / 136
6．7．3　基层管理者培训内容 / 137
6．8　如何完整全面地实施培训评估 / 137
6．8．1　培训开始前的评估 / 138
6．8．2　培训运行中的评估 / 139
6．8．3　培训结束后的评估 / 140
第7章　薪酬管理 / 142
7．1　如何准确编制企业的薪酬预算 / 143
7．1．1　运用薪酬比例编制薪酬预算 / 143
7．1．2　运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 144
7．1．3　运用劳动分配编制薪酬预算 / 146
7．2　如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 147
7．2．1　薪酬调查信息可以免费获取 / 147
7．2．2　外部的5 种免费薪酬调查渠道 / 147
7．2．3　内部的5 种免费薪酬调查渠道 / 149
7．3　如何进行薪酬水平的内外部分析 / 150
7．3．1　薪酬的外部偏离度 / 150
7．3．2　薪酬的内部偏离度 / 151
7．3．3　内外偏离度结果分析 / 152
7．4　如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 153
7．4．1 薪酬激励的本末倒置 / 154
7．4．2　绩效工资的转换方法 / 155
7．4．3　应对绩薪不匹配的3 类方法 / 156
7．5　不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 156
7．5．1 薪酬结构策略的3 种类型 / 157
7．5．2　薪酬结构策略分析 / 158
7．5．3　薪酬完整组成要素 / 158
7．6　如何设计高管的薪酬 / 159
7．6．1　高管薪酬的3 大组成 / 160
7．6．2　高管薪酬的5 种模式 / 161
7．6．3　高管人员薪酬设计策略 / 162
7．7　如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 163
7．7．1　销售人员薪酬3 大组成 / 163
7．7．2　销售提成工资设计方法 / 165
7．7．3 销售提成基数设计方法 / 166
7．8　如何实施有激励性的薪酬调整 / 167
7．8．1　薪酬调整的激励保障 / 167
7．8．2　薪酬调整的5 种方法 / 168
7．8．3　5 种调薪方法的应用 / 169
7．9　如何设计年终奖分配方案 / 170
7．9．1　年终奖发放基数 / 170
7．9．2　部门年终奖分配 / 172
7．9．3　岗位年终奖分配 / 175
7．10　如何让福利更有激励性 / 176
7．10．1　设计福利的关键立场 / 176
7．10．2　激励性福利的3 大特点 / 177
7．10．3　积分制福利的实施方法 / 178
第8章　绩效管理 / 180
8．1　管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 181
8．1．1　员工排斥绩效管理的3 大原因 / 181
8．1．2　员工排斥绩效管理的解决方案 / 182
8．1．3　企业导入绩效管理的3 项注意 / 183
8．2　如何设计各类岗位的绩效指标 / 185
8．2．1　常见的4 类岗位的绩效指标设计 / 185
8．2．2　高中基3 层级绩效指标来源 / 186
8．2．3　高中基3 层级绩效指标设计 / 187
8．3　季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 189
8．3．1　过程管控不可以被忽略 / 189
8．3．2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 190
8．3．3　高中基3 层级绩效管理周期 / 191
8．4　绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 191
8．4．1　绩效指标的关键追求 / 192
8．4．2　绩效指标的管理成本 / 192
8．4．3　绩效沟通的呈现方式 / 193
8．5　管理者如何有针对性地辅导员工 / 194
8．5．1　辅导员工的4 种方式 / 194
8．5．2　传授技能的6 个步骤 / 196
8．5．3　激励行动的3 个技巧 / 197
8．6　如何实施奖罚才能起到效果 / 198
8．6．1　实施奖罚的2 大核心 / 198
8．6．2　奖罚应用的3 点策略 / 199
8．6．3　奖罚实施的4 点注意 / 200
8．7　如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 202
8．7．1　“快牛”与“慢牛”产生的原因 / 202
8．7．2　“快牛”与“慢牛”的目标合并 / 203
8．7．3　“快牛”与“慢牛”的正负激励 / 204
8．8　民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 205
8．8．1　民主投票≠民主 / 205
8．8．2　领导评价也可以民主 / 206
8．8．3　效率优先与成本优先 / 206
8．9　如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 207
8．9．1　难量化职责的评价方法 / 207
8．9．2　关键事件法设计步骤 / 208
8．9．3　关键事件法应用案例 / 210
8．10　如何进行绩效问题的诊断与改进 / 212
8．10．1　绩效诊断工具 / 212
8．10．2　绩效改进步骤 / 214
8．10．3　绩效改进案例 / 215
第9章　员工关系管理 / 217
9．1　员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 218
9．1．1　员工关系管理的典型误区 / 218
9．1．2 员工关系管理的6 项内容 / 219
9．1．3　员工关系管理的4 个方向 / 221
9．2　如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 222
9．2．1　员工访谈的实施方法 / 223
9．2．2　员工访谈的6 个步骤 / 224
9．2．3　员工访谈的3 项总结 / 225
9．3　如何防止管理层任人唯亲 / 227
9．3．1　任人唯亲的主要危害 / 227
9．3．2　任人唯亲的产生原理 / 228
9．3．3　避免任人唯亲的3 个关键点 / 229
9．4　如何妥善处理员工投诉 / 230
9．4．1　员工投诉受理的6 个环节 / 230
9．4．2　员工投诉调查的3 项注意 / 232
9．4．3　员工投诉处理的3 个步骤 / 232
第 10章　企业文化 / 234
10．1　如何零基础构建企业文化框架 / 235
10．1．1　企业文化的3 大典型特征 / 235
10．1．2　企业文化建设的4 层保障 / 236
10．1．3　企业文化组成的6 个结构 / 237
10．2　如何提炼和设计企业文化 / 239
10．2．1　企业文化提炼的调查问卷 / 239
10．2．2　企业文化设计的3 个步骤 / 240
10．2．3　企业文化设计的4 个层次 / 241
10．3　如何传播与内化企业文化 / 242
10．3．1　企业文化内化的工作分工 / 242
10．3．2　企业文化传播的6 个方式 / 243
10．3．3　企业文化的4 层识别系统 / 245
10．4　如何建设跨地区的企业文化 / 246
10．4．1　精神文化的高度统一 / 246
10．4．2　行为文化的丰富多彩 / 247
10．4．3　优势互补与文化融合 / 248
10．5　如何考核企业文化工作质量 / 249
10．5．1　企业文化工作考核的常见错误 / 249
10．5．2　企业文化工作考核的4 个维度 / 250
10．5．3　企业文化工作考核的监督机制 / 251
第 11章　制度流程管理 / 253
11．1　如何系统化地汇编制度 / 254
11．1．1　制度的3 大种类 / 254
11．1．2　制度的编制顺序 / 255
11．1．3　制度的量化获取 / 256
11．2　如何合法合规地制定并通过规章制度 / 257
11．2．1　规章制度有效的3 个要件 / 257
11．2．2　通过民主程序的3 项证据 / 258
11．2．3　规章制度公示的4 种方法 / 259
11．3　如何编制完整实用的员工手册 / 261
11．3．1　员工手册内容框架的7 个部分 / 261
11．3．2　编制员工手册的4 个步骤 / 262
11．3．3　保证员工手册实施的方法 / 264
第 12章　人力资源法务 / 266
12．1　如何减少劳动争议 / 267
12．1．1　劳动争议常见原因 / 267
12．1．2　劳动争议处理流程 / 268
12．1．3　劳动争议防控方法 / 270
12．2　如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 271
12．2．1　劳动争议仲裁时效和审理时限 / 271
12．2．2　劳动仲裁中的举证责任归属 / 272
12．2．3　劳动仲裁的管辖地界定 / 273
12．3　试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 273
12．3．1 不良记录员工的安排方法 / 274
12．3．2　辞退不良员工的3 个前提 / 274
12．3．3　应对不良员工的注意事项 / 276
12．4　如何合法合规地调岗调薪 / 276
12．4．1　调岗调薪的具体条件 / 277
12．4．2　调岗调薪的违法案例 / 278
12．4．3　违法调岗调薪的后果 / 279
12．5　什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 280
12．5．1　违约金的应用场景 / 280
12．5．2　补偿金的应用场景 / 281
12．5．3　赔偿金的应用场景 / 282