书籍详情
中小企业识人用人一本通：科学用人
作者：汤君健 王刚 著
出版社：机械工业出版社
出版时间：2022-04-01
ISBN：9787111699361
定价：¥69.00
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内容简介
越来越多的创业公司管理者发现，仅仅依靠人力资源部门招聘企业关键人才，远远不够。这就要求管理者自己得掌握一套有效的识人用人方法。作者研究了大量优秀创业公司的实证案例，并结合近年来管理咨询积累的实操经验，创建了一套以业务为导向、动态制定人才规划的核心方法，帮助创业公司管理者按照五大关键流程——估值、布局、画像、识别和落地，精准引进优质人才；助力公司突破业务卡点，早日走上发展的快车道。这本书非常适合创业公司中高层管理者集体阅读学习，以达成管理层用人共识。本书一大亮点是：管理工具化，50张图表工具，明确具体操作方法，方便读者对照。比如，每章末尾的“行动计划清单”将帮助你在公司落地执行时使用这些具体的方法和工具。
作者简介
汤君健连续创业者，业务出身的实战派人才发展专家，拥有十余年人才培养经验。茂诺咨询董事长，高维学堂《业绩倍增的识人用人》课程讲师，得到App《给中层的管理课30讲》主理人，清华大学工程管理硕士及MEM教育中心校友项目研究导师。曾任宝洁零售渠道全国销售总监、1号店企业大学负责人。 王刚茂诺咨询总经理，曾任宝洁高级销售经理、绿城集团培训与发展负责人，是优步杭州开城“铁三角”之一，具有丰富的营销人才培养经验。茂诺咨询曾服务过的客户包括：得到App、韶音科技、奶糖派、三节课、华为南研所、招商银行信用卡中心、华润置地招商团队、中国电信号码百事通事业部等。
目录
推荐序一
推荐序二
前言
第1章
原则篇 中小企业的人才策略和成熟大企业不一样 / 1
1.1 中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋” / 1
1.2 “阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱” / 3
1.3 中小企业人才体系搭建阶段性任务差异 / 6
1.4 “精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起 / 11
1.5 “工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程” / 17
第2章
估值篇 人才估值三层面分析 / 22
2.1 这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起 / 22
2.2 中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本 / 25
2.3 通过业务卡点定义“人才价值实现路径层” / 27
2.4 从业务公式中找策略实现层的差异化 / 29
2.5 试用期监测价值实现同样重要 / 34
2.6 价值实现监测层：设立止损线 / 37
2.7 两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航 / 41
2.8 编制计算：把人才估值结果变成编制预算 / 45
第3章
布局篇 人才全景图一览 / 49
3.1 人才除了外部招聘，还有哪些来源 / 49
3.2 招聘人才的渠道一览 / 53
3.3 招聘（Buy）：猎头的正确合作方式 / 58
3.4 外脑（Borrow）：把人才储备在企业外 / 60
3.5 培养（Build）：训战结合，以战“养”兵 / 61
3.6 晋升（Bound）：建立人才蓄水池 / 64
3.7 留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下 / 69
3.8 淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办 / 70
3.9 案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管 / 74
3.10 工具：6B人才布局仪表盘 / 75
第4章
画像篇 “看不准”是因为没有“想清楚” / 78
4.1 为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型
解读 / 78
4.2 硬技能：岗位关键任务分析 / 83
4.3 硬技能：经验的价值 / 89
4.4 软技能：可迁移的职场能力 / 91
4.5 中小企业员工需要的三大“软技能” / 98
4.6 求职动机：人才动机大起底 / 102
4.7 为什么中小企业选人还要看“价值观” / 105
4.8 面试考察点清单 / 110
第5章
识别篇（外） 招聘面试的技术 / 114
5.1 面试高管的四大误区 / 114
5.2 为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做” / 119
5.3 面试官的四大重要工作之引导 / 125
5.4 面试官的四大重要工作之记录和打分 / 131
5.5 面试官的四大重要工作之核实 / 133
5.6 如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点 / 137
5.7 如何识别价值观：成功背后 / 141
5.8 面试的流程安排 / 145
5.9 高管的背景调查 / 147
第6章
识别篇（内） 内部人才选拔 / 152
6.1 分层管理：让人才流动起来 / 154
6.2 任职资格：内部人才选拔的用人标准 / 159
6.3 述职答辩：管理干部考察的“期末考试” / 165
6.4 人才校准会：对人才考察结果进行校验 / 169
第7章
落地篇 高管降落伞 / 175
7.1 人才引进的体验之旅：面试前和面试中 / 177
7.2 抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览 / 182
7.3 高管入职的“顾虑点”解读 / 187
7.4 用五步法说服候选人 / 193
7.5 抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导” / 201
参考文献 / 208
推荐序二
前言
第1章
原则篇 中小企业的人才策略和成熟大企业不一样 / 1
1.1 中小企业的人才之痛：“先有鸡还是先有蛋” / 1
1.2 “阶段性原则”：避免陷入“全面提升陷阱” / 3
1.3 中小企业人才体系搭建阶段性任务差异 / 6
1.4 “精兵原则”：从一个“先做大还是先做强”的案例说起 / 11
1.5 “工程化原则”：人才体系建设是一个“端到端”的“工程” / 17
第2章
估值篇 人才估值三层面分析 / 22
2.1 这个高管该不该聘请？从战略价值创造层说起 / 22
2.2 中小企业人才价值公式：人才估值=创造的价值-薪资成本 / 25
2.3 通过业务卡点定义“人才价值实现路径层” / 27
2.4 从业务公式中找策略实现层的差异化 / 29
2.5 试用期监测价值实现同样重要 / 34
2.6 价值实现监测层：设立止损线 / 37
2.7 两级管理制度和人才管委会：为人才估值保驾护航 / 41
2.8 编制计算：把人才估值结果变成编制预算 / 45
第3章
布局篇 人才全景图一览 / 49
3.1 人才除了外部招聘，还有哪些来源 / 49
3.2 招聘人才的渠道一览 / 53
3.3 招聘（Buy）：猎头的正确合作方式 / 58
3.4 外脑（Borrow）：把人才储备在企业外 / 60
3.5 培养（Build）：训战结合，以战“养”兵 / 61
3.6 晋升（Bound）：建立人才蓄水池 / 64
3.7 留任（Bind）：凝聚力，人来了还要留得下 / 69
3.8 淘汰（Bounce）：掉队的员工怎么办 / 70
3.9 案例：一家传统的原材料企业如何引进营销高管 / 74
3.10 工具：6B人才布局仪表盘 / 75
第4章
画像篇 “看不准”是因为没有“想清楚” / 78
4.1 为什么会看人走眼：“硬技能、软技能、动机、价值观”冰山模型
解读 / 78
4.2 硬技能：岗位关键任务分析 / 83
4.3 硬技能：经验的价值 / 89
4.4 软技能：可迁移的职场能力 / 91
4.5 中小企业员工需要的三大“软技能” / 98
4.6 求职动机：人才动机大起底 / 102
4.7 为什么中小企业选人还要看“价值观” / 105
4.8 面试考察点清单 / 110
第5章
识别篇（外） 招聘面试的技术 / 114
5.1 面试高管的四大误区 / 114
5.2 为什么考察硬技能、软技能，不能只问“你会怎么做” / 119
5.3 面试官的四大重要工作之引导 / 125
5.4 面试官的四大重要工作之记录和打分 / 131
5.5 面试官的四大重要工作之核实 / 133
5.6 如何识别求职动机：三个问题和两个关键考察点 / 137
5.7 如何识别价值观：成功背后 / 141
5.8 面试的流程安排 / 145
5.9 高管的背景调查 / 147
第6章
识别篇（内） 内部人才选拔 / 152
6.1 分层管理：让人才流动起来 / 154
6.2 任职资格：内部人才选拔的用人标准 / 159
6.3 述职答辩：管理干部考察的“期末考试” / 165
6.4 人才校准会：对人才考察结果进行校验 / 169
第7章
落地篇 高管降落伞 / 175
7.1 人才引进的体验之旅：面试前和面试中 / 177
7.2 抓“买点”而不是说“卖点”：高管“痛点”一览 / 182
7.3 高管入职的“顾虑点”解读 / 187
7.4 用五步法说服候选人 / 193
7.5 抓好面试后期四大关键时刻：“空降兵落地辅导” / 201
参考文献 / 208
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