个人-组织契合：双赢目标的实现过程

　　本书在回顾个人-组织契合理论产生与发展的基础上，针对新形势下个人-组织契合面临的挑战，提出个人-组织职业生涯管理契合概念，开发个人-组织职业生涯管理契合测量工具，构建个人-组织契合的静态和动态模型；实证分析个人-组织契合对职业成功、组织绩效关系及其作用机制；借鉴诱引-贡献理论，站在组织和员工双重视角，运用个人-组织契合理论，从价值观契合、能力契合和需求契合三个层面构建新型雇佣关系模型，证实个人和组织只有相互承诺、相互投入、共同担责，构建和谐的雇佣关系，才能实现员工职业成功与组织绩效提高的“双赢”目标。本书还对个人-组织契合研究的价值、理论视角、质性研究及研究趋势等进行了展望。

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第1章 个人-组织契合：产生与发展
1.1 个人-组织契合理论的产生
1.2 个人-组织契合理论的发展
参考文献
第2章 个人-组织契合面临的挑战
2.1 个人-组织契合的变化
2.2 易变性和无边界职业生涯的挑战
2.3 雇佣关系变化的挑战
2.4 心理契约变化的挑战
2.5 职业价值观变化的挑战
参考文献
第3章 职业生涯管理“奇怪的裂缝”
3.1 “奇怪的裂缝”之由来
3.2 新型职业生涯环境下的个人职业生涯管理
3.3 新型职业生涯环境下的组织职业生涯管理
3.4 “裂缝”扩大的趋势
3.5 “裂缝”的修复
参考文献
第4章 个人-组织职业生涯管理契合的量表开发
4.1 量表的编制过程
4.2 问卷设计与发放
4.3 样本结构
4.4 探索性因子分析
4.5 验证性因子分析
4.6 量表的组合信度与效度检验
参考文献
第5章 基于个人-组织契合的新型雇佣关系
5.1 新型雇佣关系及其结构模型
5.2 研究假设的提出
5.3 实证分析
5.4 结论与讨论
参考文献
第6章 个人-组织的相互承诺
6.1 个人价值观与组织价值观的概念界定
6.2 职业价值观的影响因素
6.3 个人-组织价值观契合：相互承诺与价值共享
参考文献
第7章 心理契约的破裂与重构
7.1 心理契约
7.2 心理契约破裂的诱因
7.3 案例分析
7.4 心理契约后违背模型
7.5 心理契约的重构
参考文献
第8章 个人-组织契合对职业成功和组织绩效的影响
8.1 研究设计
8.2 统计分析
8.3 结论与讨论
参考文献
第9章 个人-组织契合研究展望
9.1 个人-组织契合与“黑箱之谜”
9.2 个人-组织契合研究的层面：组织和个人
9.3 个人-组织契合静态与动态结构模型
9.4 个人-组织契合研究的理论视角
9.5 个人-组织契合的质性研究
9.6 个人-组织契合研究的趋势
参考文献