盖亚组织

　　组织既有生物性，也有心理性，还有社会性，这是组织的三性。让组织具备三性，是赋予组织以第 一次生命。赋予组织以第二次生命，是要让组织成为由高活力组织个体和组织间共生关系组成的盖亚组织。本书以华为、阿里巴巴、字节跳动等知名企业作为主要案例去剖析组织的本质，既有为什么层面的本质探讨，又有怎么做层面的方法论探讨。让读者不仅能洞见组织的本性，还能构建起充满活力、可以永续经营的盖亚组织。

　　况阳华为13年、阿里巴巴2年从业经历，广泛涉猎人力资源领域，在组织设计、组织诊断、人才培养、人才激励、绩效管理等领域有深入研究，并具备丰富的企业实践经验。于2015～2018年间主导设计和开发的华为OKR方法论及OKR IT原型系统，已在华为广泛应用。2018年之后帮助国内多家大型企业推行OKR。著有《绩效使能：超越OKR》《盖亚组织》，译有《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》。

推荐序　组织发展的未来
序　言　看见盖亚
致　谢
第一部分 从组织到盖亚组织 1
第一章　组织是什么 2
两种组织的迷思 2
组织隐喻 4
熵的引入 14
上一个台阶看问题 16
组织观的进化 18
第二章　初识盖亚组织 25
关于盖亚 26
盖亚组织 30
第二部分 解剖高活力组织 37
第三章　组织的三性 38
部门墙效应 38
煤气灯效应 44
斯坦福监狱实验 46
组织的三重属性 48
第四章　组织的生物性：自组织框架 52
人的生物性 52
组织也有生物性 56
蚂蚁的故事 59
蜜蜂的故事 63
涌现 64
自组织 65
第五章　组织的生物性：网状组织 78
组织设计：客户导向的全功能型组织 87
人才设计：高流动的成熟人 91
第六章　组织的生物性：远离舒适区的开放组织 95
红王后的故事 95
组织一定要远离舒适区 96
组织一定要开放 103
组织要能自我催化 112
华为和阿里巴巴是耗散结构吗 127
第七章　组织的生物性：动态组织 132
规模要小 133
结构要扁平 137
管理层要流动 142
宽带人才结构 146
第八章　组织的生物性：自组织实践 150
不太成功的自组织实践：美捷步公司 150
比较成功的自组织实践：维尔福公司 157
第九章　组织的心理性：组织心智 164
典型组织心智 169
第十章　组织的心理性：工作动机 176
动机图谱 177
华为的动机图谱 187
三个基本心理需求 187
基本心理需求与绩效使能 201
华为动机状态剖析 203
第十一章　组织的社会性：群体动力 206
一则寓言故事的启示 207
搭便车效应与傻瓜效应 210
社会惰化与内在动机 211
群体绩效分布探析 213
群体动力 216
组织协同 218
团队建设的重要性 219
第十二章　组织的社会性：组织文化 224
文化的三层结构 225
理念层 226
制度层 261
器物层 267
文化的评估 270
第十三章　组织活力综述 279
第三部分 解剖组织生态 285
第十四章　组织生态 286
要素1：组织必须找到独特的生态位 288
要素2：组织的业务必须适度多元化 290
要素3：组织必须构建起清晰的价值大循环 295
要素4：组织必须不断扩大生存空间 297
第四部分 盖亚组织 303
第十五章　盖亚组织综合指数 304
第十六章　盖亚组织原则 309
原则1：流程最小化，关系最大化 309
原则2：打开组织边界，让组织成为开放组织 310
原则3：把组织驱离安全港湾，让组织始终处于不进则退的爬坡状态 311
原则4：一支“会玩”的HR队伍对提升组织活力至关重要 311
原则5：破除固定周期，让组织随需而动 313
原则6：坚持培育员工的内在动机 313
原则7：组织要有灵魂 314
原则8：组织机制的设计必须围绕组织理念进行 315
原则9：给信仰一个停靠的港湾 315
原则10：组织要找到自己独特的生态位 316
原则11：从一棵大树到一片森林 316
原则12：大家好才是真的好 316
原则13：放眼全球 317
结语 319
参考文献 321