绩效心法

　　本书不是讲某个企业和行业的绩效管理，不是讲国有或非国有企业的绩效管理， 也不是专门讲中国企业和组织的绩效管理，某种程度甚至不是专门讲企业的绩效管理，而就是在讲绩效管理。管理规范化也意味着官僚主义和形式主义的风险同步增加，绩效管理为解决这个问题而生，但是反而强化了这个趋势。如何在规范化和官僚化同步提升的趋势中保证专注于真正的绩效，始终使绩效管理产生正绩效、最大限度避免负绩效，关键在于各级一把手的领悟和把握。本书非常深刻地揭示了其中的奥秘，融合全面质量管理和目标管理这两种某些程度上相悖的思想，提供了系统的方法论。

　　吴向京，江苏常州人，著有：《成熟组织的绩效变革》（中国人民大学大学出版社，2011），《水平：悟水浒中的领导力》（中信出版集团，2018，繁体字版《水浒领导学》，联经出版社，2019），《侠义三千年》（北京大学出版社，2021）。田勇，现就职于国网山东省电力公司人力资源部。

001 第一章　慎　始
只是为了某种秩序而考核那就是“考核”，连绩效考核也未必算得上，遑论绩效管理。如果并无实质战略而只有口号，或者还在探索求生，准备随时掉头，那还是不搞绩效管理的好。
003 一、持续成功的绩效管理实践占多大比例
005 二、专业部门有把“管理”带入超出组织需求范围的本能
007 三、驾驭职能机构和总部富有挑战性
011 四、绩效管理是管理中的奢侈品
013 第二章　惯　性
考核自古有之，定位就是保证“底绩”，无关战略、对准、绩效。为什么我们一出手就会习惯性这么想、这么做呢？因为我们千年来就浸润其中，仿佛就是宿命。
014 一、口是行非：喊着追求卓越，建立的却是低效机制
016 二、自卑迷信：洋和尚的经也要实践检验、需过脑过心
019 三、“局部集体主义”：获得“局部最优”的同时失去了全局
021 四、急功近利：庞氏骗局在管理领域也不少见
022 五、整齐划一：受益的往往是“第四种经理人”
028 第三章　结　构
摆脱宿命之咒，关键在于跳出传统思维，需要聚焦创造绩效而非评价绩效，其要诀是变“一分为二”为“一分为三”：执规、履职、超越，唯超越才是真绩效。
029 一、从“一分为二”到“一分为三”
031 二、“一分为三”的本质和优势
034 三、“一分为三”的游戏规则
039 四、意外惊喜：绩效区分顽疾不治而愈
041 第四章　逻　辑
“一分为二”已经让人烦心，“一分为三”如何做到？关键在于破除执念、把握灰度，最大限度减少用于评价执规和履职绩效的时间和资源，聚焦于“创造绩效”。
042 一、化繁为简：合而为一绩效卡
045 二、化繁为简：错道错时考评
046 三、化繁为简：执规考评动真格
048 四、化繁为简：履职考评重监控和整体
051 五、该繁就繁：超越考评不厌其烦
054 第五章　工　具
基于持续改进和提升的卓越绩效理念有两种参考工具：丰田“问题所在即改进所在、绩效所在”激励持续改进的体系，六西格玛“激励持续系统提升绩效”的体系。
055 一、在管理领域也要讲理论自信、讲定力
056 二、借鉴丰田生产方式的绩效改进工具
061 三、六西格玛理论可用于建设绩效提升工具
064 四、借鉴六西格玛管理的绩效提升工具
068 五、两种绩效工具的基本游戏规则
073 第六章　量　化
我们是不是太痴迷于指标而忘记了目标？太醉心于量化而忽略了现实？我们是否已经陷入了指标和量化之灾？其实真正的决策多依据定性评价和综合研判，而非指标和量化评价。
074 一、真正的决策多依据定性评价
077 二、量化的重要性更多在于管理过程
081 四、用更多的“描述目标至可衡量”+“达成共识”
085 五、多发现“对的”并用对低成本量化指标
086 六、在实践中摸索积淀“用对”低成本量化指标的技巧