人才画像：让招聘准确率倍增

　　中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的重心转向人才选择，是已经到来的未来。企业把重心放在人才激励上，推动业务高速增长的时代一去不复返了。在当今以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快的发展。但如今，众多企业还陷于招聘的迷雾，屡屡遇不到、选不出理想的人才。企业过多关注冰山上，招到的员工学历达标、专业对口，但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。人才画像即招聘的靶心，企业有效运用人才画像可以大大提升招聘的准确率。《人才画像》将咨询项目中常用的素质做成“素质清单”，对针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且列举了提问和追问的关键行为的事例。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业的关键岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具，有助于企业解决招聘难题。

　　李祖滨 德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”理论创立者，中欧国际工商学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在大型民营企业集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、西贝餐饮、正和岛等企业提供管理咨询服务。翻译出版戴维·尤里奇的《人力资源转型》和吉姆·柯林斯的《飞轮效应》，著有《聚焦于人：人力资源领先战略》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》《人才盘点》《人效冠军》《人才画像》。陈媛德锐咨询合伙人、项目总监、公开课课程讲师。拥有20年以上人力资源管理经验，其中12年担任沃尔玛区域人力资源经理。主导并参与30多个管理咨询项目，在组织架构、人才盘点、精准选人、管理培训、人才发展、薪酬绩效、零售行业的人效提升等方面有丰富的项目经验。著有《人才画像》。孙克华 德锐咨询合伙人、高级项目经理。“精准选人”“人才盘点”“345薪酬”等课程讲师。拥有5年以上管理咨询经验，主导并参与20多个管理变革项目，在组织结构、精准选人、人才盘点、薪酬绩效、股权激励等方面有丰富的项目经验。著有《人才画像》。

序言 人才画像解决三大招聘难题
第1章　拿起人才画像卡 / 1
为什么总是遇不到“理想中”的他 / 1
原因一：选择面太窄 / 1
原因二：标准不清晰 / 6
原因三：判断不准确 / 9
持续成功的关键是“冰山下” / 12
识别“冰山下”素质的四大关键 / 14
人才画像描绘“冰山下” / 15
行为提问问出“冰山下” / 16
深度追问判断“冰山下” / 17
性格测评佐证“冰山下” / 18
用好人才画像卡，找对合适的人 / 20
统一面试标准 / 21
提高面试效率 / 22
提升面试水平 / 22
招到合适的人 / 23
第2章　放宽冰山上，扩大喇叭口 / 24
堵住喇叭口的八项障碍 / 24
过高的学历要求 / 27
过窄的专业限制 / 28
过多的经验要求 / 28
过窄的年龄限制 / 29
过重的长相偏好 / 30
不必要的性别限制 / 31
不需要的证书要求 / 32
不可取的地域偏见 / 32
放宽冰山上的“四不放”原则 / 33
非必要不放 / 34
一年内可培养不放 / 35
优先条件不放 / 37
超过三条不放 / 37
放宽≠放弃 / 38
谷歌的“加大光圈” / 40
第3章　坚守冰山下，精准画像 / 43
守住冰山下的底线 / 43
人才画像制作之共创共识法 / 46
第一步：召集成组 / 46
第二步：画像初稿 / 47
第三步：穷尽列举 / 47
第四步：投票取舍 / 48
第五步：正反验证 / 48
第六步：最终确定 / 49
第七步：确认仪式 / 49
第八步：持续迭代 / 49
人才画像制作之测评对比法 / 52
借性格特质认识素质项 / 52
冰山下素质项筛选的四项原则 / 58
原则一：咬合而非简单相关 / 58
原则二：均衡而不单一 / 59
原则三：独立而不交叉 / 60
原则四：缺一不可 / 61
德锐咨询72项素质菜单 / 62
第4章　经典人才画像卡 / 64
十大通用岗位人才画像卡 / 65
十大高管岗位人才画像卡 / 75
十大行业关键岗位人才画像卡 / 85
化工行业 / 85
医药健康行业 / 87
投资行业 / 91
餐饮行业 / 94
教培行业 / 99
互联网行业 / 102
房地产行业 / 107
制造行业 / 112
建筑行业 / 118
外贸行业 / 122
德锐咨询人才画像卡 / 123
第5章　不问行为就难辨高低 / 127
结构化提问的OBER法则 / 130
开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题 / 132
行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题 / 133
容易（easy）：问题简洁明了易理解 / 136
相关（related）：问题高相关、紧咬合 / 138
行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例 / 140
为什么用“你” / 140
为什么用“最”字场景 / 141
为什么用“期望结果” / 143
为什么用“事例” / 144
万能提问句式 / 144
设计提问十大场景维度 / 145
卓越交付 / 145
坚韧抗压 / 145
责任担当 / 146
市场敏锐 / 146
沟通协调 / 146
精准提问六个常见错误 / 147
错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情） / 147
错误二：提问场景过于平淡 / 148
错误三：提问场景过于具象 / 148
错误四：引导式提问 / 149
错误五：连珠炮提问 / 149
错误六：无效的负向验证 / 150
第6章　没有追问就没有真相 / 152
用STAR深度追问 / 152
走出低效面试的误区 / 153
用STAR识真伪、辨高低 / 154
基于人才画像进行追问 / 156
追问的四个常见错误 / 157
追问未切中要害 / 157
追问不完整 / 158
追问过密、过急 / 160
追问倾听不够 / 161
追问的四大技巧 / 162
追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）” / 163
追问技巧二：考察本人，多问“你” / 164
追问技巧三：讲我所需，勤控场 / 165
追问技巧四：选择优秀，全过关 / 167
追问行为的关键句式 / 168
用性格测评防止过度主观 / 169
面试评价高，测评分值匹配度高 / 170
面试评价低，测评分值匹配度低 / 170
面试评价高，测评分值匹配度低 / 170
面试评价低，测评分值匹配度高 / 171
第7章　成为金牌面试官 / 172
不专业的面试官正在毁掉你的招聘 / 173
金牌面试官需要专门培养 / 176
精准选人不是知识而是能力 / 176
金牌面试官需要专门的训练 / 176
拿起人才画像卡，放下岗位说明书 / 179
素质判断四大方法 / 181
区分素质高中低 / 182
把握底线标准 / 183
用好直觉验证 / 184
对难做判断的