绩效革命：大型医院绩效改革实战全案

　　如何从多收多得的全成本核算绩效分配模式走向真正优劳优得的岗位绩效工资制度，这是新医改给公立医院绩效分配改革提出的新目标，也是现阶段公立医院亟待探索和解决的新挑战。 正如《绩效革命》所呈现的，中 山大学肿瘤防治中心无疑走出了一条中山特色的绩效改革之路。 配合医院的战略发展方向，中山肿瘤引入BRVS、绩效单价制、用人费率制、关键绩效指标（KPI）制等先进的绩效管理思想与办法，并以此为基础构建出一套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。上篇——变革之路。重点诠释医疗行业的属性及其从业者属于知识型员工的特质，强调指出医疗行业的绩效考核不可照搬工商企业的绩效管理模式， 而应该从医疗行业的特性和公立医院的定位上寻找其独特的绩效管理模式。 中篇——绩效攻略。着重介绍如何实现了对大型公立医院医、教、研、管四大职能的全方位考评。根据医护技等不同系列群体，量身订制了不同的绩效考评指标体系，并对各指标体系中的指标概念做了科学而详尽的解释。 下篇——奖金新约。本篇着重介绍了在医、教、研、管四维绩效管理模型中，无论是员工某一个维度的绩效还是多个维度的综合绩效都可以通过科学的权重设计得到相应的绩效结果，获得与之匹配的薪酬激励。

　　彭望清 中山大学附属肿瘤医院党委副书记，纪委书记。广东省医院协会行政管理专业委员会理事。2009年公开出版《医院预算管理实务》一书。 朱胤 中山大学附属肿瘤医院经济管理科科长、高级会计师。广东省卫生经济理事会理事。入选全国会计领军（后备）人才。2009年出版《医院预算管理实务》一书。

绪论 

上篇 变革之路 

第一章 医院管理的个性特征 

第一节 知识密集型的医疗服务业 

第二节 公立医院定位 

第三节 医疗从业者是典型的知识型员工 

第四节 知识型员工的管理模式 

第二章 绩效变革全景图 

第一节 绩效变革的历史背景 

第二节 绩效变革的三大战略目标 

第三节 绩效变革的配套工作 

第四节 绩效变革的核心设计 

中篇 绩效攻略 

第三章 绩效考核评价体系 

第一节 四维度绩效评价体系 

第二节 医疗绩效 

第三节 教学绩效 

第四节 科研绩效 

第五节 管理绩效 

第四章 绩效考核实施与评价 

第一节 绩效考核实施 

第二节 绩效考核实施流程 

第三节 绩效考核评价 

下篇 奖金新约 

第五章 奖金核算方法 

第一节 奖金核算概论 

第二节 医师奖金核算办法 

第三节 护理人员奖金核算办法 

第四节 医技人员奖金核算办法 

第五节 实验研究部课题组人员奖金核算办法 

第六节 行政及后勤保障人员奖金核算办法 

第七节 其他人员奖金核算办法