当薪酬不再与绩效挂钩：京瓷、海底捞的经营机制

　　当前中国企业大多采用员工薪酬与绩效考核直接挂钩的“成果主义”经营机制。其优点是简单，直接，易量化，但也存在明显的缺点――容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐，这在当下竞争压力不断增加的市场环境下，严重地制约了企业的发展。本书沿用稻盛和夫的经营思想，提出了“实力主义”经营机制，即基于因果逻辑，使企业围绕其经营方针，通过不断地对工作的内容和方式进行改进和调整，让员工得到成长和激励，企业业绩提升成为过程改善之后的必然结果。

　　杨春，广州简道企业管理顾问有限公司总经理，曾就职于广汽本田汽车有限公司、广州蓝月亮实业有限公司等知名企业，多次前往日本研修；曾服务于日本战略综合管理咨询机构担任资深经营顾问，为国内企业提供战略规划、经营机制导入等综合服务；其网络热文《俞敏洪：提成工资是毒奶，新东方差点被它害死！》曾三天点击量破10万+，并被多个知名网络平台和杂志转载。

第 一 章 反 思：“成 果 主 义”还 能 走 多 远
1． 宏观环境已变，企业的用人观何时改变\t002
招工难与人工成本上升\t002
对人才，别再做“拿来主义”者\t003
“拿来主义”的弊端\t004
培养人才不能虚张声势\t006
“管人”与“忙业务”互相矛盾吗\t007
2． “成果主义”是“激素”：从“双赢”到“双输”\t010
“以结果论英雄”是否合理\t010
成也萧何，败也萧何\t012
品质和创新正在远离\t013
员工流失的“元凶”\t016
“成果主义”必将衰落\t017
3． 稻盛和夫：京瓷不实施“成果主义”\t019
日本企业并非我们以为的那样\t019
戴明的“红珠实验”\t023
如何改变结果\t029
提高积极性就能提高绩效吗\t030
“积极性”与“绩效”的关系\t031
4． 尊重因果规律，优化系统\t036
紧盯过程，让结果自然发生\t036
“黑箱理论”\t041
用“假设―验证”实现过程管理\t042
过程做好了，结果却不好，怎么办\t045
关注过程=培养员工能力\t046
第 二 章 解 惑：“成 果 主 义”下 的 八 大 疑 问
1 ．为什么薪酬制度反复修改，员工还是不满意\t050
没有钱的企业从何谈激励\t050
双因素理论：员工的抱怨不可能杜绝\t053
2． 目标管理和KPI考核是提高绩效的最好方法吗\t056
戴明：中国人被目标管理误导了\t056
盯着数字目标无法提高绩效\t057
让各部门相互竞争还是合作\t060
目标管理被误解了\t066
3． 阿米巴经营能让企业重生吗\t068
如何理解“销售额最大化，经费最小化”\t069
什么是“单位时间附加价值”\t071
业绩与收入不能直接挂钩\t072
员工爱“赚钱”，更爱“一辈子赚钱”\t073
“分”是手段，“合”是本质\t074
导入阿米巴的企业真的成功了吗\t075
阿米巴如何激励员工\t077
不搞“成果主义”不代表“吃大锅饭”\t079
中国企业应该导入阿米巴经营吗\t080
4． 年度经营目标怎样定才准确\t082
所谓“准确”的目标只是海市蜃楼\t082
真的要挑战高目标吗\t084
别把管理变“笨”了\t087
5． “给平台，重激励”就能培养人才吗\t090
经验VS思维方式\t090
人才是训练出来的\t092
6． 企业应该实施股权激励吗\t095
华为因为什么而成功\t096
“固有积极性”VS“体验积极性”\t098
“狼性”≠“野性”\t101
员工会像老板一样思考吗\t102
企业何时导入股权激励最佳\t103
7． 计件工资制和提成工资制应该改变吗\t105
计件工资制限制生产效率的提高\t105
都是“懒政”惹的祸\t108
提成工资制不能实质性地提高销售额\t109
用什么替代提成工资制\t111
8． 绩效考核一定要量化吗\t114
量化考核扭曲了经营的目的\t114
量化考核能带来公平吗\t117
学会用感性来评价员工\t118
第 三 章 揭 秘 ：构 建 “实 力 主 义 ” 经 营 机 制
1． 大多数企业一直“在北极寻找企鹅”\t124
发挥不出来的管理功效\t125
人力资源部门的定位：服务OR监督\t128
管人的根本目的就一个\t130
脱离业务没法管人\t132
2． 转变价值观\t134
经营者与员工，谁是问题的根源\t134
关注过程，还是只要结果\t137
从改变观念开始\t139
3． 解读“PDCA循环”：让日本企业腾飞的助推器\t141
经营者应该在企业内“坐阵”吗\t141
“PDCA循环”绝不简单\t142
在“假设―验证”中成长\t151
没有逻辑就别谈“PDCA循环”\t154
4． 经营方针：企业经营管理的指南针\t157
谁该对提升业绩负责\t157
经营方针的两种类别\t162
不要混淆战略和战术\t163
用逻辑性和客观性替代经验主义\t165
5． 制定经营方针\t167
对经营进行管理\t167
经营管理的概念方程式\t168
为什么中小企业不重视经营方针\t171
必须紧抓主要矛盾\t172
现场比数据更重要\t174
6． 绩效考核：达成目标的同时让企业体质变得更强\t177
考核什么未必得到什么\t177
考核的目的是引导方向\t179
到底要考核些什么\t181
如何设置绩效指标\t183
谁来创造与谁来执行\t187
定性考核更加客观公正\t189
让员工一开始就做对的事情\t193
绩效考核传递企业的价值观\t194
7． 薪酬：让员工收入持续稳定地提高\t196
企业经营就是解决好“分钱”的问题吗\t196
浮动薪酬真的能浮动吗\t197
让员工看得到未来\t198
将经营理念注入薪酬结构\t199
要“共生”不要“共赢”\t203
“水坝式”经营：从“疯牛”到“慢牛”\t206
8． 人才培养：用不花钱的方法“批量制造”人才\t207
靠“上课”培养不了人才\t207
培养人才要花多少时间\t208
分工方式决定人才数量\t210
学会“拔苗助长”\t214
给员工赋能的基础：自立化\t217
集权还是分权\t218
真正的激励是人的成长\t220
9． 资格：为员工提供“双通道”的职业发展道路\t222
从经典理论到现代经营机制\t222
能力大于岗位\t225
实力才是最有价值的“能力”\t226
如何评估实力\t228
资格等级引导员工创新\t229
能上能下\t231
职业发展的新通道\t232
第 四 章 变 革：从 “ 成 果 主 义 ” 迈 向 “ 实 力 主 义”
1． 如何让经营哲学在企业落地生根\t236
彻底落实经营理念\t236
真的是知易行难吗\t237
实践是最好的推广\t239
2． 用灵活有效的经营方针引领企业创新发展\t242
企业发展的主要矛盾已经转化\t242
通过经营方针引领创新\t243
方针管理不会抹杀员工的积极性和创造力\t244
不要“东施效颦”\t246
通过执行来检验经营方针的正确性\t247
3． 从“成果主义”过渡到“实力主义”\t250
再看“成果主义”的本质\t250
先搞清楚问题再谈变革\t251
从“成果主义”过渡到“实力主义”的三个步骤\t252