4倍速：团队高速经营方法论

　　“速度”决定着团队的效益和企业的成败！ 当下急剧变化的商业环境，要求企业必须具备快速应变和高速发展的能力，否则就会在竞争中处于劣势。在本书中，日本明星企业明日之团公司创始人、董事长高桥恭介公开了明日之团连续5年实现200%增长的“团队高速经营方法论”。 作者向苦恼中的团队领导者传授了以提升4倍的速度为目标，实现高速经营的16个技巧。将“以4倍的速度发展”这个基本理念融入团队管理，以比正常速度快 4 倍的速度转变团队成员的“观念”和“行动”，实现“做出成果”与“增长业绩”的目标。这些技巧是作者多年来的实践总结，在明日之团公司反复验证，不仅提升了团队的效率，更加速了团队和个人的成长，取得了显著的成效。 在书中，立教大学商学院教授田中道昭通过赋权理论的心理学方法和结构性方法等，系统解说了当今社会企业为什么要追求“高速经营”。

　　高桥恭介 明日之团股份有限公司董事长兼董事局主席。 一般社团法人，人事评估推进协会代表理事。 1974年生于千叶县松户市。曾就职于兴银租赁股份有限公司。2002年进入刚刚成立不久的风险企业日本I-PRIMO，后担任负责人事工作的副总经理。他将只有几十名员工的公司发展到500多人规模，所占市场份额在日本婚礼珠宝行业处于领先地位。 利用在I-PRIMO的工作经验，他于2008年成立明日之团股份有限公司，担任董事长兼总经理。最近5年来，每年都保持着与上一年同期相比约200%的发展速度。目前，公司在日本47个都道府县中均设有营业网点，甚至将事业拓展到新加坡、中国台湾、中国香港、上海等国家和地区，在这里分别成立了法人公司，向约2000家中小企业、风险企业提供人事评估制度的构建、云端运营援助服务。 著作颇丰，有《“重视员工的公司”的人事评估》（PHP研究所）、《觉悟的人生：创造人事评估产业的创业者》（幻冬舍）、《明日之团公司专用的简历模板：将实现目标的勇气化为前进的动力》（与田中道昭合著，钻石出版社）等。

序章 以“4倍的速度”提升团队效能
◆不能快速应对变化，你会有强烈的危机感
◆“快速”会让人产生紧迫感和兴奋感
◆以“一个季度 = 一年”的方式思考
◆为什么要把“3个月”作为最佳管理周期？
◆如何以4倍的速度提高“通常水平”？
◆为什么PDCA无法顺利执行？
◆让实现“大胆的目标”成为可能
◆本书的基本构成
◆把“提升4倍的速度”理念传遍全公司
第1章 团队领导者必须有“快速增长思维”
◆为什么要从转变“思维方式”开始呢？
管理投资：让团队能力迅速增长的技巧
◆做不到的事情，可以暂且搁置
◆团队成员不必做得尽善尽美
◆做团队的“撬杠”
◆运用“管理投资技巧”
◆减少作为成员的工作
专题 为什么多数企业无法跨越“10人大关”？
分担工作：与成员建立合理关系的技巧
◆并不是“领导者居高位，成员居下位”
◆成员做不到，问题出在领导者身上
◆团队成员既非家人，也非朋友
◆团队领导者无需孤独
◆三种“指向管理”
◆并非“必须实现”，而是“希望实现”
第2章 准备工作：统一全体成员的目标
◆PDCA中的“准备工作”是指什么？
渗透五个价值观：使团队成员目标一致的技巧
◆为什么需要“五个价值观”呢？
◆把“五个价值观”转化为现场规范
◆如何制定团队的“五个价值观”
专题 如何在企业中深入渗透“五个价值观”
与成员约定目标：让团队成为一个整体的技巧
◆为什么不是“目标”，而是“约定”呢？
◆如何把握目标“合理的难易程度”？
◆加入一项以上令成员兴奋的约定
◆团队领导者也可以“约定”
◆“回顾过去”是成长的源泉
◆用“口号”鼓舞士气
第3章 以4倍速增长，该如何设置目标
◆ 制定一个“大胆的目标”
设定200%的增长目标：可产生突破性的技巧
◆“与上一年相比增长200%”=“与上一期相比增长120%×4期”
◆ 设置“与上一年相比增长200%”的目标
◆ 大胆的目标与着眼于小处努力密不可分
分解目标：清楚地看到实现目标进度的技巧
◆将目标分解为“过程KPI”
◆将过程KPI落实到“行动目标”上
◆不能仅限于一个KPI
神奇提问法：提高团队成员的自我决定感
◆为什么“所有事情都自己决定”不可行
◆敦促成员自己做决定的“两个词语”
◆让成员有“能够做到”和“愿意去做”的自信
◆设置“每个季度的目标”
第4章 以4倍速增长，该怎样彻底执行
◆成功与失败的比例为“51:49”，就可立即实施
电话助跑法：实时进行个别指导的技巧
◆数字时代为什么要使用电话呢？
◆三个关键词：“时间短”“频率高”“及时”
◆“打一个电话针对一个要点”的法则
◆电话是支持目标实现的工具
专题 什么是“三明治式反馈法”?
脑内彩排法：戏剧性地提高会议效率
◆领导者是会议的导演、主角和编剧
◆剧本由信息的质与量决定
◆“甚至想象到所使用的颜色”
◆把事前写好的剧本作为会后的记录
◆会议前要精心准备
俯瞰进展法：以最快的速度下结论
◆会议中下“结论”胜于“讨论”
◆整体俯瞰全局，即可推进会议
◆与成员沟通和举行会议缺一不可
第5章 以4倍速增长，该如何分析和检查
◆当今日本企业最欠缺“检查能力”
一周召开一次会议：提高团队的检查能力
◆为什么每周都要召开会议呢？
◆确定最适合“分析”的会议时间
◆报告书是会议的基础
◆分析数据，可以看出下一步的方向
◆通过系统化地工作来提高效率
◆每周的报告书中应该写什么内容呢？
业务的断舍离：只保留有效的措施
◆决定不执行的“断舍离会议”
◆如何确定业务的优先顺序
◆确认是否已经认真地执行
◆大量的“PD”会提高“C”的质量
专题 如何推翻管理者已决定的事情
第6章 以4倍速增长，该如何具体行动
◆最基本的是“一个周期提升一个档次”
一举两得地构思：可带来创造性贡献的技巧
◆实现“一举两得地销售”
◆不能认为“这不是我的工作”
◆下足工夫就很有可能做到“一举三得”
◆通过“推荐录用”，为公司做贡献
◆团队领导者也可以做宣传工作
技术诀窍共享：加快增长速度的方法
◆开设“讲习班”传授自己的做法
◆把诀窍作为“测试题”继承下去
◆通过“课题图书”，分享愿景
◆半年举行一次“同期会”
快速下放与接管：不只专注于任务
◆“承担的勇气”与“强大的信心”
◆以4倍的速度重复“下放和接管”
◆即使放手也不会降低团队的业绩
◆放手与甩手不管的区别
第7章 提高成员的自主参与度
◆自主参与度是团队的引擎
◆人事评估要以一个季度为周期循环
◆提高自主参与度的三个要素
◆设置与“行动”相联系的目标的要点
◆通过“一对一面谈”结成信赖关系
◆100%结果评估的弊端
◆应当给与“意义报酬”
专题 为什么把人事评估制度作为主要商品呢？
解说 为什么现在要追求“快速经营”呢
——用管理学解读“提升4倍速度的团队领导者”
◆你的公司也要有“亚马逊速度”
◆速度中凝缩了管理的要诀
◆关键是“制定大胆的目标和高速执行PDCA”
◆五个要点成为众多企业的参考
◆“赋权理论”证明了人事考核制度
◆赋权的“心理学方法”和行为改变
◆赋权的“结构性方法”和行为改变
◆在明日之团公司的一年等于在普通公司的四年
解说执笔人简历
结束语