关键在人：人才经营的16个关键点

　　企业的一切问题都要靠人来解决，任何企业都无法否定人才的重要性。但是，很多企业在人才管理方面都存在着问题，例如，选人的标准不明确，育人的机制不完善， 缺乏留人的手段，骨干员工突然离职导致业务陷入混乱等。本书将帮助读者找到上述问题的解决办法。 《关键在人：人才经营的16个关键点》分为6篇，共17章，分别介绍了企业文化、战略目标、组织变革、人才机制、选人、用人、育人、留人、接班人培养和打造团队势能等内容，全面阐述了人才管理的理念、方法，并提供了若干实用的工具和丰富的实战案例。书中内容可以帮助广大企业经营者全面解决企业面临的各种人才管理问题，提升人才管理水平，进而提高企业的业绩。

　　晏许勇 创创股份董事长兼CEO 结果营销发起人 多家上市公司总顾问上海创创文化传播股份有限公司于 2011 年由晏许勇等人发起创立，总部设在上海，目前拥有 10 余家分公司，数十家子公司，是行业首先提出以结果为导向的企业经营解决方案供应商。 作为新型商业模式的传播机构，创创股份一直致力于推动企业健康发展，持续研究*新经营理念，为企业发展注入源源不断的动力，并将成立“知识研究院”，致力于构建全球营销生态。 创创股份的核心业务包含培训、咨询、新零售、经营外包和投资孵化，业务辐射全国。凭借强大的营销体系及培训流量，创创公司先后与天猫、钉钉、腾讯、京东和阿里云等众多国内知名企业合作。2018年8月，创创股份被阿里巴巴授予“金牌服务商”荣誉称号。

第 1 篇 文化驱动
第 1 章 企业使命：心有多大，舞台就有多大//3
1．1 企业使命越大，成就往往越大//3
1．2 企业使命是企业存在的根本理由//5
1．3 比没有企业使命更糟糕的是企业使命无法落地//9
学员分享：小企业也可以有远大使命 // 11
第 2 章 企业愿景：让员工对企业有盼头//13
2．1 企业愿景驱动：让战略快速响应变化//13
2．2 以人为本：企业愿景不能脱离员工//16
2．3 企业愿景是实现企业使命过程中的阶段性目标//18
2．4 企业愿景越宏大，越能激发员工的斗志//20
学员分享：企业经营者要学会把自己的梦想“卖”给员工//21
第 3 章 企业价值观：让企业长盛不衰的根本信条//23
3．1 核心价值观的确立奠定了企业文化的基石//23
3．2 价值观是企业判断事物的标准//25
3．3 制度是企业价值观的具体体现//27
学员分享：提高认识，开阔视野，才能形成更好的价值观//28
经营人心的七个锦囊之“妥协”：用妥协换取员工的认同//30
第 4 章 企业文化：资源会枯竭，唯有文化生生不息//31
4．1 企业文化的洋葱模型//31
4．2 企业文化落地：对内加强认同，对外加强宣传//3
第 2 篇 目标驱动
第 5 章 量化战略目标：战略目标越清晰，员工越有斗志//39
5．1 制定战略目标时要思考的三个核心问题//39
5．2 战略与执行的关系：管理 = 战略 + 执行//41
5．3 战略路径图：找出差距，重建优势//43
5．4 企业的战略目标决定了企业的人才战略//48
5．5 经营者把握战略方向，员工保证高效执行//50
学员分享：不能用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰//52
第 6 章 年度规划：用心策划企业的“年度大戏”//54
6．1 战略规划：年度规划越务实，员工的执行力越强//54
6．2 年度规划是全体员工参与的一场思维盛宴//57
6．3 目标的力量//59
学员分享：年度规划越务实，行动起来越有激情 // 61
经营人心的七个锦囊之“大”：勾勒企业未来宏大版图 // 62
第 3 篇 组织驱动
第 7 章 组织变革：定期优化组织结构，推动企业实现自我进化//67
7．1 没有成功的企业，只有时代的企业//67
7．2 现代组织变革的六个关键点//70
7．3 组织变革的四个方向//73
7．4 根据自身的发展需要进行组织变革//75
学员分享：打破固有的组织结构，为员工赋能//77
第 8 章 人才盘点：为企业储备充足的人才//79
8．1 人才盘点是企业实现人才战略的一种手段//79
8．2 人才盘点的三大核心内容//83
8．3 关键岗位要配置关键人才//86
8．4 以岗位说明书为标准实现人岗匹配//88
学员分享：人才、组织与战略齐飞 // 89
经营人心的七个锦囊之“活”：固守传统往往止步不前 // 90
第 4 篇 机制驱动
第 9 章 财务预算：合理的预算是企业战略的坚实后盾//95
9．1 预算：助力企业业绩增长//95
9．2 人力资源成本费用和预算//97
9．3 预算决定了机制的高度//99
学员分享：预算让企业管理更顺畅 // 101
第 10 章 机制管理：机制不改变，企业就很难发生好的转变//103
10．1 机制的核心：让员工主动为企业创造价值//103
10．2 分配机制：与人分享的重要性//105
10．3 薪酬机制：定薪意味着定军心//108
10．4 分红机制：你有本事让多少人操心，就有本事做多大的事业//110
10．5 期权机制：给员工未来的权益，让其获得当下的动力//113
10．6 股权机制：员工的参与感更强//114
学员分享：灵活运用机制，让管理变得更轻松 // 119
经营人心的七个锦囊之“算”：算无遗策，才能人尽其用 // 120
第 5 篇 管理驱动
第 11 章 智慧选人：把希望寄托在你所选的人身上//125
11．1 选人就是在构筑企业的未来//125
11．2 企业选人时的三大弊端和六大误区//128
11．3 企业选对人很重要//130
11．4 内外部招聘相结合，扩展招聘渠道//133
11．5 如何提升招聘效率//136
11．6 选人的两大实用工具//139
学员分享：更快捷、更准确地招到合适的人/ 145
第 12 章 知人善任：人岗匹配很关键//147
12．1 看准人，用好人，留对人//147
12．2 人才成长机制是高效用人的关键//149
12．3 让企业有效用人的 OMP 模型//153
学员分享：员工有多大的能力，就能获得多大的成就 // 157
第 13 章 育人体系：不遗余力地让员工具备终身就业的能力//158
13．1 企业育人的八个原则//158
13．2 正确育人的五种方法//161
13．3 育人工具之一：培训体系//163
13．4 育人工具之二：晋升体系//168
学员分享：育人机制的顺畅运行需要全员参与//176
第 14 章 留人留心：如何才能留住人才//177
14．1 企业留不住人才的原因//177
14．2 不同时代人才的需求//179
14．3 把握关键时间节点，全方位完善留人机制//182
14．4 内外兼修，不断完善激励体系//186
学员分享：为员工提供更广阔的发展空间 //189
经营人心的七个锦囊之“希望”：经营人心，就是经营希望 //190
第 15 章 去冗有道：差的员工不淘汰，好的员工就会离开//193
第 16 章 培养接班人：尽早着手，从低开始// 204
16．1 分层培养接班人//204
16．2 内部接班：画出人才地图，培养内部接班人//206
16．3 轮岗：让高潜人才变得更优秀//209
学员分享：在内部培养接班人// 211
经营人心的七个锦囊之“情”：情商和情怀决定了企业的温度 // 212
15．1 员工画像分析：哪些员工应该淘汰//193
15．2 去冗理念：心要善，刀要快//197
15．3 前员工联盟：人走不能茶凉//200
学员分享：打造精英战队，让良币驱逐劣币//202
第 6 篇 环境驱动
第 17 章 打造团队势能：员工积极向上，企业步步攀升//217
17．1 相互赋能，成就彼此//217
17．2 打造团队势能的四个要点//219
17．3 打造团队势能的五个关键点//220
学员分享：让少数精英激活团队势能 // 221
经营人心的七个锦囊之“认同”：形成团队凝聚力的核心 //223
后记//225