组织中员工情绪创造力的内涵结构及其对员工创新行为的影响机理研究

　　近年来，员工创新行为研究是一大热点，学者从“组织特征”“团队特征”“工作特征”和“个体特征”等角度进行了许多探讨，然而从“组织中情绪”角度的研究十分少见，而情绪创造力成了该领域研究的新视角。《组织中员工情绪创造力的内涵结构及其对员工创新行为的影响机理研究》开发并验证了组织中员工情绪创造力这一全新构念，探讨了其对员工创新行为的影响机理，以期从理论上丰富情绪创造力的研究，也为我国企业管理实践中组织及其管理者引导员工的创新情绪，从而提高员工创新行为提供指导。

　　王国猛，湖南益阳人，湖南师范大学心理学硕士，浙江大学应用心理学博士，南京大学商学院工商管理博士后，任职湖南师范大学教育科学学院心理学系，主要从事组织行为与人力资源管理研究。主持省部级科研项目12项，著有≮中国文化背景下团队心理授权研究：结构、形成机制及其对团队效能的影响》，在《南开管理评论》、《管理工程学报》、《科研管理》、《心理科学》、《中国农村观察》等核心期刊发表论文多篇情绪创造力和心理授权方向的论文，产生了较为深远的影响。

第1章 绪论
1．1 研究背景
1．2 研究目的
1．3 研究意义
第2章 文献综述
2．1 组织中的情绪
2．2 情绪创造力
2．3 领导激励创造性
2．4 创造性角色认同
2．5 创造性过程摄入
2．6 员工创新行为
2．7 本研究的相关理论基础
2．8 以往研究的总结和有待进一步研究的问题
第3章 理论构思与总体思路
3．1 组织中员工情绪创造力的理论内涵和核心成分
3．2 相关理论基础与本研究的构建
3．3 研究的主要内容与总体设计
3．4 研究技术路线与构思
3．5 研究方法与统计方法
第4章 组织中员工情绪创造力特点的访谈研究
4．1 研究目的
4．2 研究思路
4．3 研究方法
4．4 访谈设计
4．5 访谈总结
4．6 访谈小结
4．7 本部分研究的意义和有待深入研究之处
第5章 组织中员工情绪创造力的结构与测量研究
5．1 研究背景
5．2 研究目的
5．3 组织中员工情绪创造力维度的理论建构
5．4 组织中员工情绪创造力测量问卷的开发
5．5 分析与讨论
5．6 本部分研究的意义及有待深入研究之处
5．7 本部分研究结论
第6章 组织中员工情绪创造力、领导激励创造性与创造性角色认同之间的关系研究
6．1 研究背景
6．2 研究目的
6．3 研究假设
6．4 研究方法
6．5 研究结果
6．6 分析与讨论
6．7 本部分研究的理论意义和有待深入研究之处
6．8 本部分研究结论
第7章 组织中员工情绪创造力、创造性角色认同与创造性过程摄入之间的关系研究
7．1 研究背景
7．2 研究目的
7．3 研究假设
7．4 研究方法
7．5 研究结果
7．6 分析与讨论
7．7 本部分研究的理论意义和有待深入研究之处
7．8 本部分研究结论
第8章 领导激励创造性、创造性角色认同与创造性过程摄入之间的关系研究
8．1 研究背景
8．2 研究目的
8．3 研究假设
8．4 研究方法
8．5 研究结果
8．6 分析与讨论
8．7 本部分研究的理论意义和有待深入研究之处
8．8 本部分研究结论
第9章 创造性角色认同、创造性过程摄入与员工创新行为之间的关系研究
9．1 研究背景
9．2 研究目的
9．3 研究假设
9．4 研究方法
9．5 研究结果
9．6 分析与讨论
9．7 本部分研究的理论意义和有待深入研究之处
9．8 本部分研究结论
第10章 总结
10．1 本研究的主要结论
10．2 本研究的理论进展
10．3 本研究有待改进之处和未来研究方向
参考文献
附录一：初编访谈提纲
附录二：正式访谈提纲
附录三：组织中员工情绪创造力的开放式问卷调查
附录四：组织中员工情绪创造力预测试问卷
附录五：组织中员工情绪创造力正式测试问卷
附录六：组织中员工情绪创造力问卷
附录七：效标关联效度配对调查问卷
附录八：正式调查问卷