组织赋能

　　本书是一部真正的组织发展实操类图书，大量的表单、模型、流程设计及案例分析可以指导HR做好组织发展工作，从而成功转型为OD。不同于市面上已有的讲述OD理论的图书，本书可谓首部OD实操落地手册，本书以组织研究中所坚持的“理念方法+*佳实践”思路作为指导思想。从案例着手，分别从组织发展的组织干预策略维度为切入点，以京东、阿里、华为、戴尔等国内外优秀企业为例，深入挖掘各企业在组织领域上的成功模式，透析它们的成长路径和变革轨迹，并结合先进的组织发展理论，以独特的视角对当下组织发展*佳实践进行总结。书中每个案例相互独立，又不乏理论穿插其中，从而帮助读者更好地理解组织发展。

　　白睿：任职某上市公司OD总监，国外MBA，资深顾问、培训讲师，特约撰稿人，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际国内咨询背景。多年游历海外，归国后聚焦组织发展和人才发展的研究与实践，十年培训讲师经验，同时善于思考写作，文章多刊登在《企业管理》《中国培训》《经济观察报》等国家期刊、杂志、报纸以及各大网媒等，多次被国研中心、人民大学学术平台等收录。出版专著《组织发展必备七项技能：从HR高手到OD精英》《超yueHRD：全面揭秘OD、TD、LD、C&B和OC》《卓越HR必备工具书：人力资源管理全程实操指南》《绩效管理全流程实战方案》《培训管理全流程实战方案》《招聘管理全流程实战方案》《薪酬管理全流程实战方案》等。　沈晶：在上市集团任职OD职位、原某知名管理咨询公司高级顾问，管理硕士学位。辅导多家企业完成人力资源体系的优化和建设，对转型期的人力资源管理有独到的简介。擅长调研分析、模型设计、数据分析、品牌管理、组织运营等方向。

第一章

BATJH在OD领域竞相角逐

　　中国这十年间，新兴产业井喷式诞生，电商、网约车、在线外卖、自媒体、短视频，都实现了从零到一定发展，这些改变无疑在影响着现代商业和未来世界的格局。在没有先前最佳实践的基础上，巨头们纷纷扎堆调整组织架构以适应新时代。一方面说明头部企业面对新兴市场环境也不得不积极自我变革应对风险；另一方面说明头部企业主动出击，寻求突破，竞争式地寻求互联网的下半场解决方案。

第一节　组织转型与转型组织 / 002

第二节　“三力模型”驱动阿里巴巴组织能量 / 008

第三节　从未来看现在：京东六年五次组织发展布局 / 016

第四节　“自适应性”组织助推腾讯迈向世界 / 022

第五节　“呼唤炮火的小分队”驱动华为业务 / 029

第二章

赋能成为建构组织的新准则

　　当下互联网时代，扁平化管理备受推崇，移动互联网时代最重要的三项组织能力是用户导向、创新、敏捷，这是时代对组织的要求。在要求的驱动下，企业要构建配合自身特性的组织并不断引进各种互联网工具和技术为自身赋能。很多组织在经历前期诊断、蓝图设计、管理哲学、职能分解、职责落实、人才支持、绩效牵引7个阶段后构建整体组织架构，以便让全员了解组织功能、明确管理思想以及加入客户业务和需求，让内外部组织构建更加创新、敏捷。

第一节　赋能推动企业组织发展 / 040

第二节　BV公司的组织拆分和深度剖析 / 043

第三节　OD全景图：绘制自身的组织蓝图 / 062

第四节　组织发展历史即建构的历史 / 076

第五节　组织发展历史上的三大“组织瘦身”运动 / 084

第三章

从HR到OD的实践

　　为了在全球化的市场环境中维持竞争力，随着人力资源管理的焦点逐渐向构建组织学习、技能和工作效率方面转移，能否有效利用组织发展来帮助企业完成战略目标正在成为现代企业的核心竞争力。尽管关于组织发展的定义存在许多变式，但是其基本目标都是为了通过与组织进程相关的干预措施来提升组织的工作效率和企业生产率，进而改善投资环境和员工满意度。

第一节　OD构建从重组人力资源管理开始 / 094

第二节　OD究竟在做什么？ / 098

第三节　流程干预：梳理做事的思路和脉络 / 102

第四节　OD的专业知识和技能 / 105

第四章

个体干预策略实践

　　具挑战性的、传统的OD介入干预技术更重视组织中个人的发展，许多OD实践者发现：以往，在将注意力集中在组织系统的变革时，个体发展应被给予的关注受到了影响，现在是重新思考在系统性组织变革的同时，给予个体更多关注的时候了。个体层面的介入干预主要有以下三种，学习、训导与指导、能力开发。无论采用什么方法，个体干预会出现在以下三个领域：工作内容领域、职能领域与适应性领域。

第一节　重组自我：训导与指导 / 114

第二节　认知自我：自我意识工具 / 119

第三节　DISC个人分析报告 / 135

第四节　卓越人才DNA解码：胜任能力模型 / 148

第五节　DX互联网公司胜任能力模型构建 / 156

第五章

组织干预策略实践

　　短时间迅速崛起的互联网企业已经对传统竞争构成颠覆之势，快速响应、迭代更新、激活组织已经成为传统企业变革的方向。随之而来的组织发展也开始贴近互联网思维，网状结构、扁平化、平台组织和项目制等迅速成为热词。

第一节　组织规模=管理层级×管理幅度 / 168

第二节　戴尔的扁平化实践 / 175

第三节　流程干预：梳理做事的思路和脉络 / 178

第四节　授权干预：释放个体潜力 / 180

第五节　海尔的平台型组织变革 / 188

第六章

组织再造实践

　　企业的竞争，是战略的竞争，是人才的竞争，更是先进组织模式的竞争。“没有成功，只有成长”，组织能力不再造、不成长，便会走向增速放缓、盈利困难的生命周期。无论是“惶者生存”的华为，还是“永远年轻”的海尔，他们都通过不断变革使组织保持良好的“新陈代谢”循环能力。那么OD面临最大问题的组织再造怎么做？

第一节　OD面临的最大问题是组织再造 / 196

第二节　“大平台+小团队”模式的组织再造 / 203

第三节　海尔集团组织再造三次进阶升级 / 209

第四节　组织学习鱼模型在学习型组织再造应用 / 213

第五节　联想的“组织学习鱼” / 216

第六节　组织再造赋能平安银行 / 222

第七章

组织前瞻：设计更睿智的未来

　　为了适应企业不断发展变化的内外部环境，企业的组织形式也在不断发生着新的变化。全球顶尖的领导者、最优秀的组织都面临着各种未知的变数以及尚未被定义的未来。组织只有适应时代要求，不断自我变革与创新，才能基业常青。而企业最难的，无疑是对时代发展趋势的判断。组织的开放、动态、连接、迭代等特征，指明了组织的未来。

第一节　组织发展所面临“黑天鹅”事件 / 230

第二节　组织发展的未来 / 237

第三节　组织前瞻：区块链组织长什么样？ / 249

第四节　未来探索 / 256