书籍详情
领导学（第6版）
作者：[美]理查德·L.达夫特，苏保忠 著
出版社：清华大学出版社
出版时间：2018-03-01
ISBN：9787302496748
定价：¥69.00
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内容简介
《领导学》一书不仅涵盖以往的领导研究和传统理论，还包括一些整合性、有价值的观 点，例如，领导愿景，如何塑造文化和价值观，领导的勇气及道德领导的重要性。本书拓展 了领导的含义，并辅以精彩论述，以激励学生并促进他们发展自身的领导潜力。
作者简介
理查德？L？达夫特，现为范德堡大学大学（Vanderbilt University）欧文管理学院（Owen Graduate School Of Management）管理学教授，Brownlee O．Currey，Jr.项目管理学教授。达夫特教授专门从事组织理论及领导学研究。他是管理学会会员，一直在《管理学会杂志》（Academy of Management Journal）、《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）和《管理教育杂志》（Journal of Management Education）担任编委会委员，并曾经担任欧文管理学院的副院长及《组织科学》（Organization Science）杂志副主编。他还曾在《管理科学季刊》杂志担任过三年的执行主编。 达夫特教授独自或与他人合作共有13本著作，他*近的著作有《管理者和大象》和《培养管理技能》（与多罗茜？马西克合著）。他的其它著作还有《组织理论和设计》、《管理学》、《错觉领导：启动组织与人的变革动力》（与罗伯特？兰吉尔合著）。他还发表了多篇学术文章、论文和研究报告。他的作品曾发表在《管理科学季刊》、《管理学会杂志》、《管理学会评论》（Academy of Management Review）、《战略管理杂志》（Strategic Management Journal）、《管理杂志》（Journal of Management）、《会计、组织与社会》（Accounting Organizations and Society）、《管理科学》（Management Science）、《管理信息系统季刊》（MIS Quarterly）、《加州管理评论》（California Management Review）、《卓越领导》（Leadership Excellence）、《高层对话》（Leader to Leader）和《组织行为学教学评论》（Organizational Behavior Teaching Review）等杂志上。
目录
部分 导论
第1章成为领导者意味着什么 3
1.1 领导的必要性 4
1.1.1 领导的定义 5
1.1.2 日常领导力 6
1.2 领导新情景 7
1.2.1 从求稳到求变 8
1.2.2 由控制者变为辅助者 8
1.2.3 由竞争者变为合作者 10
1.2.4 由防止多元化变为促进多元化 10
1.2.5 从英雄到谦逊 12
1.3 领导与管理的差别 14
1.3.1 提供指导 14
1.3.2 协调团队 15
1.3.3 培养关系 15
1.3.4 发展个人素质 16
1.3.5 创造成果 16
1.4 领导学理论的发展 17
1.4.1 主要理论的历史回顾 18
1.4.2 领导学理论发展模型 19
1.5 领导力是可以习得的 21
1.5.1 领导的致命缺陷 21
1.5.2 领导者的良好行为 22
1.6 掌握领导的艺术与科学 24
1.7 本书结构 25
本章小结 26
问题讨论 26
现实中的领导 27
领导的错与对 27
领导力开发：案例分析 28
销售工程部 28
马歇尔计划 29
第二部分 领导学研究综述
第2章特质、行为和关系理论 33
2.1 特质论 34
2.2 了解你的优势 39
2.2.1 什么是优势？ 40
2.2.2 匹配优势与角色 41
2.3 行为方法 42
2.3.1 独裁行为与民主行为 42
2.3.2 俄亥俄州立大学的研究 44
2.3.3 密歇根大学研究 46
2.3.4 领导方格理论 47
2.3.5 “双高”领导者理论 48
2.4 个性化领导 50
2.4.1 垂直二元连接模型 50
2.4.2 领导—成员交换理论 52
2.4.3 伙伴关系的建立 52
2.5 企业家特质及行为 53
本章小结 53
问题讨论 54
现实中的领导 55
你理想的领导者特质 55
领导力开发：案例分析 56
Consolidated Products（产品合并） 56
转型成领导者 57
第3章权变理论 59
3.1 权变方法 60
3.2 赫西和布兰查德的情境理论 64
3.2.1 领导风格 64
3.2.2 追随者成熟度权变 64
3.3 费德勒权变模型 67
3.3.1 领导风格 67
3.3.2 情境 68
3.3.3 权变理论 68
3.4 路径—目标理论 70
3.4.1 领导行为 71
3.4.2 情境权变因素 73
3.4.3 采取奖励措施 73
3.5 弗洛姆—加哥权变模型 74
3.5.1 领导参与模式 74
3.5.2 检测问题 75
3.5.3 选择决策模式 76
3.6 领导的替代 79
本章小结 82
问题讨论 83
现实中的领导 83
任务和关系角色扮演 83
领导能力培养：案例分析 84
阿尔维斯公司 84
一个不可能的梦想？ 85
第三部分 领导者的个人侧面
第4章作为个体的领导者 89
4.1 领导成功的秘密要素 90
4.1.1 自我意识的重要性 90
4.1.2 领导者的盲点 91
4.2 性格与领导力 92
4.2.1 个性模型 92
4.3 性格特征以及领导者的行为 97
4.4 价值观和态度 100
4.4.1 手段型价值观和结果型价值观 100
4.4.2 态度如何影响领导 103
4.5 社会感知力与归因理论 105
4.5.1 感知失误 105
4.5.2 归因理论 106
4.6 认知差异 107
4.6.1 思考模式和脑力优势 107
4.6.2 解决问题的方式：荣格方式 110
4.7 与不同个性类型的人共事 112
本章小结 117
问题讨论 117
现实中的领导 118
过去与未来 118
领导力开发：案例分析 119
性格好的经理 119
环境设计国际公司 120
第5章领导者的思维与情感 122
5.1 运用头脑和心智领导他人 123
5.2 思维模式 124
5.2.1 假设 125
5.2.2 改变或者扩宽思维模式 125
5.3 培养领导者思维 127
5.3.1 独立思考 128
5.3.2 开放式思维 129
5.3.3 系统性思考 131
5.3.4 自我约束 132
5.4 情商 133
5.4.1 什么是情感？ 133
5.4.2 为什么情感很重要？ 134
5.4.3 情商要素 136
5.5 利用恐惧感领导他人还是运用爱领导他人 140
5.5.1 企业中的恐惧感 141
5.5.2 把爱带到工作中来 142
5.5.3 为什么领导者要回应爱 143
本章小结 145
问题讨论 145
现实中的领导 146
导师 146
领导力开发：案例分析 146
新老板 146
美国潜艇“佛罗里达号” 148
第6章勇气和道德领导 150
6.1 当今的道德领导 151
6.1.1 商业中的伦理气氛 151
6.1.2 领导者应树立道德基调 152
6.2 像道德型领导者一样行动 155
6.3 成为道德型领导者 156
6.4 仆人式领导力 158
6.4.1 权威式管理 158
6.4.2 参与式管理 159
6.4.3 管家式管理 159
6.4.4 仆人式领导力 160
6.5 以勇气来领导 162
6.5.1 什么是勇气？ 162
6.5.2 勇气如何用于道德领导力？ 166
6.5.3 寻找个人勇气 167
本章小结 169
问题讨论 170
现实中的领导 170
可怕的人 170
领导力开发：案例分析 171
“我该怎么说？” 171
男孩、女孩、渡船船长和隐士 172
第7章追随者 174
7.1 追随的艺术 175
7.1.1 学习向上管理 176
7.1.2 向上管理目前的独特挑战 176
7.2 领导者对追随者的期待 177
7.3 追随者风格 178
7.4 向上管理的策略 182
7.4.1 理解领导者 182
7.4.2 向上管理的策略 183
7.5 向上管理的能力和勇气 188
7.5.1 向上管理的能力的来源 188
7.5.2 向上管理的必要勇气 189
7.6 追随者对领导者的期待 190
7.6.1 明确目标 191
7.6.2 成长机会 191
7.6.3 经常提供具体即时的反馈 192
本章小结 194
问题讨论 195
现实中的领导 195
追随者角色扮演 195
领导力开发：案例分析 196
等待批准 196
杰克的宠物乐园 197
第四部分 作为关系构建者的领导者
第8章激励与授权 203
8.1 领导与激励 204
8.1.1 内部和外部奖励 205
8.1.2 正激励与负激励 206
8.2 基于需求的激励理论 207
8.2.1 需求层次理论 207
8.2.2 双因素理论 208
8.2.3 成就需求理论 211
8.3 其他激励理论 212
8.3.1 激励的强化视角 213
8.3.2 期望理论 215
8.3.3 公平理论 216
8.4 授权给员工以满足更高层次的需求 217
8.4.1 授权的心理模型 218
8.4.2 授权的工作设计 220
8.4.3 授权的应用 221
8.5 通过敬业来赋予工作意义 222
8.6 有关激励的新观点 225
8.6.1 进步原则 225
8.6.2 创造茁壮成长的劳动大军 225
本章小结 226
问题讨论 227
现实中的领导 227
应该、需要、喜欢、热爱 227
领导力开发：案例分析 229
夏洛特的佣金 229
太阳黑子 230
第9章领导的沟通艺术 232
9.1 领导如何进行沟通？ 233
9.1.1 管理沟通 235
9.1.2 领导者——沟通能手 235
9.2 引导战略性对话 237
9.2.1 创建一个开放的沟通环境 238
9.2.2 提出问题 238
9.2.3 倾听 239
9.2.4 对话 241
9.2.5 坦率沟通 243
9.2.6 故事的力量 244
9.3 以说服和影响为目的的沟通 246
9.4 选择正确的沟通渠道 247
9.4.1 沟通渠道丰富性的连续变化 247
9.4.2 有效使用电子沟通渠道 249
9.5 非语言沟通 251
9.6 目前的沟通挑战 251
9.6.1 社交媒体中的领导力 252
9.6.2 做好面对危机的准备 252
本章小结 253
问题讨论 254
现实中的领导 255
像专业人士一样去聆听 255
领导力开发：案例分析 255
督导的指示 255
亨特·沃什玩具公司 256
第10章领导团队 258
10.1 团队价值 259
10.1.1 什么是团队？ 259
10.1.2 团队类型 261
10.2 团队成员的困境 263
10.3 带领团队获取高绩效 265
10.4 团队形成过程 267
10.4.1 团队怎样发展 267
10.4.2 团队凝聚力 270
10.4.3 团队规范 271
10.5 团队成员必做的努力 271
10.5.1 团队的基本能力 272
10.5.2 团队成员的作用 273
10.6 领导虚拟团队 274
10.6.1 虚拟团队的意义 275
10.6.2 虚拟团队所面临的挑战 275
10.7 合理处理团队矛盾 277
10.7.1 冲突分类 277
10.7.2 平衡冲突与合作 277
10.7.3 冲突的成因 278
10.7.4 处理冲突的方法 279
10.7.5 磋商 281
本章小结 282
问题讨论 283
现实中的领导 283
团队反馈 283
领导力开发：案例分析 284
决策时刻 284
蒂维洛-迪林集团小组 286
第11章培养领导的多元化 288
11.1 领导和你不同的人 289
11.2 当今的多元化 291
11.2.1 多元化的定义 291
11.2.2 改变对多元化的态度 291
11.2.3 组织多元化的价值 293
11.3 少数族裔面临的挑战 294
11.3.1 偏见、成见、歧视 295
11.3.2 玻璃天花板 296
11.4 女性领导方式 300
11.4.1 作为领导者的女性 301
11.4.2 领导风格是由性别决定的吗？ 301
11.5 全球多元化 303
11.5.1 社会文化环境 303
11.5.2 社会价值体系 305
11.5.3 发展文化智商 306
11.5.4 领导暗示 307
11.6 成为一名包容的领导者 308
11.7 鼓励女性和少数族裔进步的方法 311
11.7.1 员工联谊会 311
11.7.2 少数族裔赞助 312
本章小结 312
问题讨论 313
现实中的领导 314
个性多元化 314
领导力开发：案例分析 315
对自己真实 315
手镯的麻烦 317
第12章权力与影响力 319
12.1 四种有影响力的领导方式 320
12.1.1 变革型领导 320
12.1.2 魅力型领导 321
12.1.3 联盟型领导 323
12.1.4 权谋型领导 326
12.2 硬权力VS.软权力 329
12.2.1 权力的特定类型 330
12.2.2 追随者对权力使用的反馈 333
12.3 政治活动中日益增长的影响力 334
12.3.1 领导者参考框架 334
12.3.2 维护领导者影响力的策略 337
12.4 不要滥用权力 340
本章小结 341
问题讨论 342
现实中的领导 343
影响力圈子 343
领导力开发：案例分析 344
苏亚雷斯效应 344
维特制药公司 345
第五部分 作为社会建筑师的领导者
第13章创造愿景与战略方向 349
13.1 领导工作：展望未来 350
13.1.1 激励愿景和行动 350
13.1.2 战略领导 352
13.2 领导愿景 354
13.2.1 愿景的作用 355
13.2.2 愿景的共同主题 359
13.2.3 创建愿景的领导步骤 360
13.3 使命 361
13.3.1 使命的作用 361
13.3.2 高尚目标的框架 363
13.4 作为首席战略家的领导者 365
13.4.1 如何实现愿景 365
13.4.2 如何执行战略 367
本章小结 371
问题讨论 372
现实中的领导 372
未来设想 372
领导力开发：案例分析 374
新博物馆 374
空想的领导者 375
第14章塑造组织文化和价值观 377
14.1 组织文化 378
14.1.1 什么是文化？ 380
14.1.2 文化的重要性 381
14.2 文化强度、反应性文化和绩效 383
14.2.1 反应性文化 383
14.2.2 高绩效文化 385
14.3 文化领导 388
14.3.1 典礼 388
14.3.2 故事 389
14.3.3 象征符号 389
14.3.4 专业语言 390
14.3.5 选择与社会化 390
14.3.6 日常行动 391
14.4 采用竞争价值观塑造组织文化 391
14.4.1 适应性文化 393
14.4.2 成就文化 394
14.4.3 参与文化 395
14.4.4 一致性文化 395
14.5 组织中的道德价值观 396
14.6 基于价值观的领导 397
14.6.1 个人价值观 397
14.6.2 精神价值观 398
本章小结 401
问题讨论 401
现实中的领导 402
言行一致 402
领导力开发：案例分析 403
文化冲突 403
5 star电子公司和Amtech电子公司 404
第15章领导变革 406
15.1 领导意味着引导变革 407
15.1.1 抗拒是真实的 408
15.1.2 作为变革代理人的领导者 408
15.2 变革的框架 410
15.3 使用肯定式探询 412
15.3.1 大规模应用肯定式探询 412
15.3.2 肯定式探询的日常应用 415
15.4 变革中的领导创新 415
15.4.1 逐步灌输创造价值 416
15.4.2 领导创新人才 418
15.5 实施变革 424
15.5.1 帮助人们改变 425
15.5.2 帮助人们改变的方法 426
本章小结 428
问题讨论 429
现实中的领导 429
组织变革角色扮演 429
领导力开发：案例分析 431
“从现在开始……” 431
河滨市儿科诊所 432
译后记 434
第1章成为领导者意味着什么 3
1.1 领导的必要性 4
1.1.1 领导的定义 5
1.1.2 日常领导力 6
1.2 领导新情景 7
1.2.1 从求稳到求变 8
1.2.2 由控制者变为辅助者 8
1.2.3 由竞争者变为合作者 10
1.2.4 由防止多元化变为促进多元化 10
1.2.5 从英雄到谦逊 12
1.3 领导与管理的差别 14
1.3.1 提供指导 14
1.3.2 协调团队 15
1.3.3 培养关系 15
1.3.4 发展个人素质 16
1.3.5 创造成果 16
1.4 领导学理论的发展 17
1.4.1 主要理论的历史回顾 18
1.4.2 领导学理论发展模型 19
1.5 领导力是可以习得的 21
1.5.1 领导的致命缺陷 21
1.5.2 领导者的良好行为 22
1.6 掌握领导的艺术与科学 24
1.7 本书结构 25
本章小结 26
问题讨论 26
现实中的领导 27
领导的错与对 27
领导力开发：案例分析 28
销售工程部 28
马歇尔计划 29
第二部分 领导学研究综述
第2章特质、行为和关系理论 33
2.1 特质论 34
2.2 了解你的优势 39
2.2.1 什么是优势？ 40
2.2.2 匹配优势与角色 41
2.3 行为方法 42
2.3.1 独裁行为与民主行为 42
2.3.2 俄亥俄州立大学的研究 44
2.3.3 密歇根大学研究 46
2.3.4 领导方格理论 47
2.3.5 “双高”领导者理论 48
2.4 个性化领导 50
2.4.1 垂直二元连接模型 50
2.4.2 领导—成员交换理论 52
2.4.3 伙伴关系的建立 52
2.5 企业家特质及行为 53
本章小结 53
问题讨论 54
现实中的领导 55
你理想的领导者特质 55
领导力开发：案例分析 56
Consolidated Products（产品合并） 56
转型成领导者 57
第3章权变理论 59
3.1 权变方法 60
3.2 赫西和布兰查德的情境理论 64
3.2.1 领导风格 64
3.2.2 追随者成熟度权变 64
3.3 费德勒权变模型 67
3.3.1 领导风格 67
3.3.2 情境 68
3.3.3 权变理论 68
3.4 路径—目标理论 70
3.4.1 领导行为 71
3.4.2 情境权变因素 73
3.4.3 采取奖励措施 73
3.5 弗洛姆—加哥权变模型 74
3.5.1 领导参与模式 74
3.5.2 检测问题 75
3.5.3 选择决策模式 76
3.6 领导的替代 79
本章小结 82
问题讨论 83
现实中的领导 83
任务和关系角色扮演 83
领导能力培养：案例分析 84
阿尔维斯公司 84
一个不可能的梦想？ 85
第三部分 领导者的个人侧面
第4章作为个体的领导者 89
4.1 领导成功的秘密要素 90
4.1.1 自我意识的重要性 90
4.1.2 领导者的盲点 91
4.2 性格与领导力 92
4.2.1 个性模型 92
4.3 性格特征以及领导者的行为 97
4.4 价值观和态度 100
4.4.1 手段型价值观和结果型价值观 100
4.4.2 态度如何影响领导 103
4.5 社会感知力与归因理论 105
4.5.1 感知失误 105
4.5.2 归因理论 106
4.6 认知差异 107
4.6.1 思考模式和脑力优势 107
4.6.2 解决问题的方式：荣格方式 110
4.7 与不同个性类型的人共事 112
本章小结 117
问题讨论 117
现实中的领导 118
过去与未来 118
领导力开发：案例分析 119
性格好的经理 119
环境设计国际公司 120
第5章领导者的思维与情感 122
5.1 运用头脑和心智领导他人 123
5.2 思维模式 124
5.2.1 假设 125
5.2.2 改变或者扩宽思维模式 125
5.3 培养领导者思维 127
5.3.1 独立思考 128
5.3.2 开放式思维 129
5.3.3 系统性思考 131
5.3.4 自我约束 132
5.4 情商 133
5.4.1 什么是情感？ 133
5.4.2 为什么情感很重要？ 134
5.4.3 情商要素 136
5.5 利用恐惧感领导他人还是运用爱领导他人 140
5.5.1 企业中的恐惧感 141
5.5.2 把爱带到工作中来 142
5.5.3 为什么领导者要回应爱 143
本章小结 145
问题讨论 145
现实中的领导 146
导师 146
领导力开发：案例分析 146
新老板 146
美国潜艇“佛罗里达号” 148
第6章勇气和道德领导 150
6.1 当今的道德领导 151
6.1.1 商业中的伦理气氛 151
6.1.2 领导者应树立道德基调 152
6.2 像道德型领导者一样行动 155
6.3 成为道德型领导者 156
6.4 仆人式领导力 158
6.4.1 权威式管理 158
6.4.2 参与式管理 159
6.4.3 管家式管理 159
6.4.4 仆人式领导力 160
6.5 以勇气来领导 162
6.5.1 什么是勇气？ 162
6.5.2 勇气如何用于道德领导力？ 166
6.5.3 寻找个人勇气 167
本章小结 169
问题讨论 170
现实中的领导 170
可怕的人 170
领导力开发：案例分析 171
“我该怎么说？” 171
男孩、女孩、渡船船长和隐士 172
第7章追随者 174
7.1 追随的艺术 175
7.1.1 学习向上管理 176
7.1.2 向上管理目前的独特挑战 176
7.2 领导者对追随者的期待 177
7.3 追随者风格 178
7.4 向上管理的策略 182
7.4.1 理解领导者 182
7.4.2 向上管理的策略 183
7.5 向上管理的能力和勇气 188
7.5.1 向上管理的能力的来源 188
7.5.2 向上管理的必要勇气 189
7.6 追随者对领导者的期待 190
7.6.1 明确目标 191
7.6.2 成长机会 191
7.6.3 经常提供具体即时的反馈 192
本章小结 194
问题讨论 195
现实中的领导 195
追随者角色扮演 195
领导力开发：案例分析 196
等待批准 196
杰克的宠物乐园 197
第四部分 作为关系构建者的领导者
第8章激励与授权 203
8.1 领导与激励 204
8.1.1 内部和外部奖励 205
8.1.2 正激励与负激励 206
8.2 基于需求的激励理论 207
8.2.1 需求层次理论 207
8.2.2 双因素理论 208
8.2.3 成就需求理论 211
8.3 其他激励理论 212
8.3.1 激励的强化视角 213
8.3.2 期望理论 215
8.3.3 公平理论 216
8.4 授权给员工以满足更高层次的需求 217
8.4.1 授权的心理模型 218
8.4.2 授权的工作设计 220
8.4.3 授权的应用 221
8.5 通过敬业来赋予工作意义 222
8.6 有关激励的新观点 225
8.6.1 进步原则 225
8.6.2 创造茁壮成长的劳动大军 225
本章小结 226
问题讨论 227
现实中的领导 227
应该、需要、喜欢、热爱 227
领导力开发：案例分析 229
夏洛特的佣金 229
太阳黑子 230
第9章领导的沟通艺术 232
9.1 领导如何进行沟通？ 233
9.1.1 管理沟通 235
9.1.2 领导者——沟通能手 235
9.2 引导战略性对话 237
9.2.1 创建一个开放的沟通环境 238
9.2.2 提出问题 238
9.2.3 倾听 239
9.2.4 对话 241
9.2.5 坦率沟通 243
9.2.6 故事的力量 244
9.3 以说服和影响为目的的沟通 246
9.4 选择正确的沟通渠道 247
9.4.1 沟通渠道丰富性的连续变化 247
9.4.2 有效使用电子沟通渠道 249
9.5 非语言沟通 251
9.6 目前的沟通挑战 251
9.6.1 社交媒体中的领导力 252
9.6.2 做好面对危机的准备 252
本章小结 253
问题讨论 254
现实中的领导 255
像专业人士一样去聆听 255
领导力开发：案例分析 255
督导的指示 255
亨特·沃什玩具公司 256
第10章领导团队 258
10.1 团队价值 259
10.1.1 什么是团队？ 259
10.1.2 团队类型 261
10.2 团队成员的困境 263
10.3 带领团队获取高绩效 265
10.4 团队形成过程 267
10.4.1 团队怎样发展 267
10.4.2 团队凝聚力 270
10.4.3 团队规范 271
10.5 团队成员必做的努力 271
10.5.1 团队的基本能力 272
10.5.2 团队成员的作用 273
10.6 领导虚拟团队 274
10.6.1 虚拟团队的意义 275
10.6.2 虚拟团队所面临的挑战 275
10.7 合理处理团队矛盾 277
10.7.1 冲突分类 277
10.7.2 平衡冲突与合作 277
10.7.3 冲突的成因 278
10.7.4 处理冲突的方法 279
10.7.5 磋商 281
本章小结 282
问题讨论 283
现实中的领导 283
团队反馈 283
领导力开发：案例分析 284
决策时刻 284
蒂维洛-迪林集团小组 286
第11章培养领导的多元化 288
11.1 领导和你不同的人 289
11.2 当今的多元化 291
11.2.1 多元化的定义 291
11.2.2 改变对多元化的态度 291
11.2.3 组织多元化的价值 293
11.3 少数族裔面临的挑战 294
11.3.1 偏见、成见、歧视 295
11.3.2 玻璃天花板 296
11.4 女性领导方式 300
11.4.1 作为领导者的女性 301
11.4.2 领导风格是由性别决定的吗？ 301
11.5 全球多元化 303
11.5.1 社会文化环境 303
11.5.2 社会价值体系 305
11.5.3 发展文化智商 306
11.5.4 领导暗示 307
11.6 成为一名包容的领导者 308
11.7 鼓励女性和少数族裔进步的方法 311
11.7.1 员工联谊会 311
11.7.2 少数族裔赞助 312
本章小结 312
问题讨论 313
现实中的领导 314
个性多元化 314
领导力开发：案例分析 315
对自己真实 315
手镯的麻烦 317
第12章权力与影响力 319
12.1 四种有影响力的领导方式 320
12.1.1 变革型领导 320
12.1.2 魅力型领导 321
12.1.3 联盟型领导 323
12.1.4 权谋型领导 326
12.2 硬权力VS.软权力 329
12.2.1 权力的特定类型 330
12.2.2 追随者对权力使用的反馈 333
12.3 政治活动中日益增长的影响力 334
12.3.1 领导者参考框架 334
12.3.2 维护领导者影响力的策略 337
12.4 不要滥用权力 340
本章小结 341
问题讨论 342
现实中的领导 343
影响力圈子 343
领导力开发：案例分析 344
苏亚雷斯效应 344
维特制药公司 345
第五部分 作为社会建筑师的领导者
第13章创造愿景与战略方向 349
13.1 领导工作：展望未来 350
13.1.1 激励愿景和行动 350
13.1.2 战略领导 352
13.2 领导愿景 354
13.2.1 愿景的作用 355
13.2.2 愿景的共同主题 359
13.2.3 创建愿景的领导步骤 360
13.3 使命 361
13.3.1 使命的作用 361
13.3.2 高尚目标的框架 363
13.4 作为首席战略家的领导者 365
13.4.1 如何实现愿景 365
13.4.2 如何执行战略 367
本章小结 371
问题讨论 372
现实中的领导 372
未来设想 372
领导力开发：案例分析 374
新博物馆 374
空想的领导者 375
第14章塑造组织文化和价值观 377
14.1 组织文化 378
14.1.1 什么是文化？ 380
14.1.2 文化的重要性 381
14.2 文化强度、反应性文化和绩效 383
14.2.1 反应性文化 383
14.2.2 高绩效文化 385
14.3 文化领导 388
14.3.1 典礼 388
14.3.2 故事 389
14.3.3 象征符号 389
14.3.4 专业语言 390
14.3.5 选择与社会化 390
14.3.6 日常行动 391
14.4 采用竞争价值观塑造组织文化 391
14.4.1 适应性文化 393
14.4.2 成就文化 394
14.4.3 参与文化 395
14.4.4 一致性文化 395
14.5 组织中的道德价值观 396
14.6 基于价值观的领导 397
14.6.1 个人价值观 397
14.6.2 精神价值观 398
本章小结 401
问题讨论 401
现实中的领导 402
言行一致 402
领导力开发：案例分析 403
文化冲突 403
5 star电子公司和Amtech电子公司 404
第15章领导变革 406
15.1 领导意味着引导变革 407
15.1.1 抗拒是真实的 408
15.1.2 作为变革代理人的领导者 408
15.2 变革的框架 410
15.3 使用肯定式探询 412
15.3.1 大规模应用肯定式探询 412
15.3.2 肯定式探询的日常应用 415
15.4 变革中的领导创新 415
15.4.1 逐步灌输创造价值 416
15.4.2 领导创新人才 418
15.5 实施变革 424
15.5.1 帮助人们改变 425
15.5.2 帮助人们改变的方法 426
本章小结 428
问题讨论 429
现实中的领导 429
组织变革角色扮演 429
领导力开发：案例分析 431
“从现在开始……” 431
河滨市儿科诊所 432
译后记 434
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