个体—组织文化契合对员工敬业度的作用机理研究

　　员工敬业度因对组织绩效、利润及顾客满意度等产出变量有重要的预测作用而得到全球知名的经济管理类期刊及咨询公司的持续关注，国内外咨询公司的调查结论均显示，中国企业员工敬业度低于全球平均水平。随着市场经济潮流而来的功利性、浮躁性和短期性等负面思想正慢慢侵蚀着人们的精神世界，整个社会出现了敬业精神缺失的危机。目前，中国正处于社会转型的关键时期，尤其是十八大以来，人们正面临着价值观念重塑、工作和生活方式调整等问题，对企业来说，如何激励员工全身心投入工作，赢得员工的信任与忠诚是摆在面前的重要问题。因此，无论对企业还是对员工来说，在这个关键时期，敬业度的研究对于双方重新审视工作价值观、完善管理制度及工作方式都具有重大意义。本书在对现有文献进行详细分析的基础上，根据研究需要，对涉及的个体—组织文化契合、心理资本、敬业度三个变量的内涵及结构维度进行了总结和提炼，并构建了三个变量之间的理论模型。该模型由自变量（个体—组织文化契合的三个维度：精神激励、利益保障与工作支持）、结果变量（敬业度）、中介变量（心理资本）和相应的路径关系组成。在理论探讨的基础上，提出各变量之间关系的理论假设，并进行了实证检验。

　　高建丽，博士，山东工商学院教师。国家人力资源和社会保障部首批注册人力资源管理师，主要研究方向为组织行为学与人力资源管理。主持省部级科研课题多项，参与了多项与企业合作的咨询项目，并在国内外公开出版的期刊上发表学术论文四十余篇，有着丰富的科研与企业实践经验。

摘 要 I
ABSTRACT I
第1章 绪论 1
1.1问题的提出 1
1.2研究现状和意义 3
1.3研究内容和范围 5
1.4研究方法、结构和技术路线 6
1.5研究创新点 9
第2章 研究述评 12
2.1敬业度相关研究述评 12
2.2个体—组织契合与敬业度关系的相关研究综述 24
2.3心理资本相关研究述评 34
2.4相关支撑理论 41
2.5本章小结 44
第3章 个体—组织文化契合的结构维度 45
3.1个体—组织文化契合的内涵界定 45
3.2个体—组织文化契合模式的选择与假设提出 45
3.3个体—组织文化契合结构维度研究设计 50
3.4个体—组织文化契合的结构维度 51
3.5本章小结 59
第4章个体—组织文化契合与敬业度关系的理论模型与假设 60
4.1敬业内涵界定与结构维度 60
4.2心理资本内涵界定与结构维度 61
4.3研究范式及模型构建 64
4.4理论假设 65
4.5本章小结 70
第5章 量表设计与小样本测试 71
5.1量表设计原则与过程 71
5.2量表设计 72
5.3小样本预检验 76
5.4本章小结 82
第6章 大样本调查及假设检验 83
6.1数据收集 83
6.2数据描述性分析 83
6.3验证性因子分析 86
6.4共同方法偏差的控制与检验 94
6.5控制变量的影响分析 95
6.6个体—组织文化契合对敬业度影响的主效应模型 98
6.7个体—组织文化契合对心理资本影响的假设检验 101
6.8心理资本对敬业度影响的假设检验 102
6.9心理资本中介作用模型及假设检验 103
6.10本章小节 107
第7章 研究结论与展望 108
7.1研究结论 108
7.2研究启示 111
7.3研究的局限性及未来研究展望 113
致 谢 115
参考文献 117
附录1：攻读博士学位期间发表的论文及主持的课题 129
附录2：员工个体—组织文化契合维度访谈提纲 130
附录3：员工个体—组织文化契合维度调查问卷 131
附录4：个体—组织文化契合与敬业度关系的预调查问卷 133
附录5：个体—组织文化契合与敬业度关系的正式调查问卷 136