书籍详情
从0到1：优秀HR实战手册 原来HR也可以这么简单！
作者：王伟杰，侯世霞，周潮，李仁军 著
出版社：中国宇航出版社
出版时间：2016-12-01
ISBN：9787515912127
定价：¥45.00
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内容简介
企业良好的运转离不开领导们辛苦的管理，更离不开HR的认真付出。如何高效、完美地做好HR工作，这是摆在每一位HR、HR助理面前的问题。本书共分9章，从基础、常见的问题入手，通过详细的案例和丰富的图表，帮助HR解决工作的困扰，是一本可放在案头常看的实操书籍。
作者简介
王伟杰，汇人网CEO、创始人，人力资源管理专业硕士研究生，心理学专业博士研究生，在人力资源、劳动关系、心理学领域出版专著、教材若干。2005年领衔创建汇人网，专注于人力资源、心理咨询、培训等工作领域，致力于培养与提升职场白领专业素质。侯世霞，汇人网首席咨询顾问，南开大学EMBA，高级人力资源管理师，注册心理咨询师，国际培训师。从业20年，从基层人力资源管理做起，在人力资源体系、战略薪酬设计、劳动关系管理等方面具有丰富的实践与咨询经验。周潮，汇人网资深讲师，曾在大型外企、民企及上市集团公司担任人力资源经理、培训经理、人力资源总监、人事行政副总裁、高级管理顾问等职务。李仁军，汇人网高级讲师，世界500强企业高级人事经理，高校学生职业规划导师，参与多家企业人力资源管理体系项目建设，擅长绩效和薪酬体系的建立。
目录
第1章 能规划，善优化：让人力资源结构高效
1.1 从人力资源规划做起//2
1.1.1 企业人力资源规划的种类//2
1.1.2 人力资源规划的内容//2
1.1.3 人力资源规划的原则//4
1.2 如何为企业做人力资源诊断//6
1.2.1 调查问卷法//8
1.2.2 量表调查法//9
1.2.3 面谈调查法//9
1.2.4 统计分析法//9
1.2.5 个案分析法//10
1.2.6 图像描绘法//10
1.2.7 德尔菲催化法//10
1.3 时刻注意企业人才流失状况，制定应对策略//10
1.3.1 人才流失率高的四大因素//11
1.3.2 管理人员应对人才流失的四大策略//13
1.4 优化人才结构的四个技巧//18
1.4.1 人才结构灵活化//20
1.4.2 人才组合优化//20
1.4.3 岗位竞聘优化//21
1.4.4 人才结构优化战略//21
第2章 招聘人才，做好企业人才的管家
2.1 如何做好招聘准备//26
2.2 如何做好招聘计划//29
2.2.1 了解实际情况//29
2.2.2 确定招聘人数//30
2.2.3 确定招聘时间、地点和渠道//33
2.2.4 组建招聘团队//33
2.2.5 预算招聘经费//34
2.3 如何把握招聘机遇//37
2.3.1 节后招聘//37
2.3.2 校园招聘//38
2.4 选择招聘渠道，寻找合适人才//41
2.4.1 定位招聘渠道//42
2.4.2 内部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5 如何做好员工甄选//46
2.5.1 筛选申请表//47
2.5.2 筛选个人简历//48
2.5.3 笔试甄选步骤//50
2.6 面试策略及考查标准//50
2.6.1 非正式面试//52
2.6.2 结构化面试//53
2.6.3 面试时如何巧妙漫谈//54
2.7 如何评估招聘风险//57
2.7.1 做好员工背景调查//57
2.7.2 如何签署免责声明//58
2.8 居安思危，为企业储备人才//59
2.8.1 企业急需储备的两类人才//60
2.8.2 人才储备的四个策略//61
2.8.3 人才储备的原则//62
2.9 薪酬谈判技巧//63
2.9.1 博弈打压//64
2.9.2 强调优势//66
2.9.3 放慢薪酬谈判的节奏//67
2.10 面试时让每位应聘者感受到温暖//68
2.10.1 招聘告示应人性化//69
2.10.2 挑选招聘者//69
2.10.3 公开招聘结果体现企业文化//70
第3章 明职责，定要求：让人才尽快适应岗位
3.1 做好新员工入职安排//72
3.1.1 明确管理内容//72
3.1.2 做好入职前的准备工作//72
3.1.3 由人力资源部门办理入职手续//74
3.1.4 员工转正考核//75
3.2 做好新员工入职培训的五个技巧//75
3.2.1 明确目的，做好需求分析//76
3.2.2 制订计划，分工配合//76
3.2.3 明确培训内容，提高效率//77
3.2.4 构建易操作的新员工管理体系//78
3.2.5 建立可行的入职培训评估方式//78
3.3 做好岗位职责说明书//79
3.3.1 做好岗位调查六法//80
3.3.2 岗位职责说明书的内容构成//83
3.4 做好工作设计，让新员工更投入//86
3.4.1 机械式工作设计法//88
3.4.2 直觉运动式工作设计法//88
3.4.3 体力式工作设计法//88
3.4.4 激励式工作设计法//88
3.5 从心理上关注新员工//89
3.5.1 让新员工怀有理性的期待//91
3.5.2 进行多方面的培养和关心//92
3.5.3 帮助新员工规划职业生涯//93
第4章 立制度，定考核：用制度保证人尽其才
4.1 制定薪酬考核制度//96
4.1.1 薪酬陷阱//96
4.1.2 设计薪酬制度的步骤//98
4.1.3 薪酬标准设置四原则//99
4.2 员工转正、轮岗、换岗、离职流程//101
4.2.1 员工试用和转正流程//102
4.2.2 转岗和换岗//103
4.2.3 员工离职处理策略//104
4.3 员工考勤、休假管理制度//106
4.3.1 做好准备工作//106
4.3.2 出勤记录//107
4.3.3 请假审批和休假安排//108
4.4 员工加班、出差管理制度//109
4.4.1 加班管理//109
4.4.2 出差管理//111
4.5 选择考核方法，防止流于形式//113
4.5.1 目标考核法//115
4.5.2 KPI 考核法//116
4.5.3 BSC 考核法//117
4.5.4 360 考核法//118
4.5.5 岗位职责考核法//119
4.5.6 VPG 考核法//120
4.6 执行考核流程，及时激励员工//122
4.6.1 确定考核组织架构和考核分工//123
4.6.2 确定考核周期//123
4.6.3 选择考核模式//124
4.6.4 执行考核//124
4.6.5 考核后面谈//124
4.6.6 绩效考核//125
4.6.7 考核结果的分析与应用//126
4.7 规避考核问题与风险//127
4.7.1 依据问题//128
4.7.2 考核指标问题//129
4.7.3 计算问题//130
4.7.4 主观问题//131
第5章 会调整，善疏导：建立顺畅的沟通渠道
5.1 如何与员工巧妙沟通//136
5.1.1 加强倾听技术//137
5.1.2 谈话应具体化//138
5.1.3 谈话现场控制//141
5.1.4 同理心谈话法则//143
5.2 沟通渠道多样化：西门子沟通模式//145
5.2.1 媒体沟通//145
5.2.2 内部网站//146
5.2.3 员工对话//146
5.2.4 员工沟通信息会//147
5.2.5 新员工导入研讨会//147
5.2.6 员工建议//147
5.2.7 员工满意度调查//149
5.3 如何构建立体畅通的沟通渠道//149
5.3.1 建立多方位的沟通机制//149
5.3.2 正式沟通//150
5.3.3 非正式沟通//152
5.3.4 信息化沟通渠道//152
5.4 跨部门沟通的原则//154
5.4.1 从自身做起加强跨部门沟通//156
5.4.2 遵守跨部门沟通的原则//157
5.4.3 打造共同目标//158
5.5 扮演好向上沟通的角色//159
5.5.1 了解你的上级//162
5.5.2 永远不要对上级有所隐瞒//163
5.5.3 敢于指出上级失误，但要注意策略//163
5.5.4 不要动辄就去和上级联系//164
5.6 如何处理“办公室政治”//165
5.6.1 应对“办公室政治”的原则//166
5.6.2 应对“办公室政治”的策略//168
5.7 如何准确发布公告、通知//170
5.7.1 部门文件//170
5.7.2 公司通知//170
第6章 有福利，赏罚清：解决人才的后顾之忧
6.1 以薪资激励留住人才//174
6.1.1 设置合理的薪资调整制度//174
6.1.2 项目提成激励//175
6.1.3 年终业绩提成激励//176
6.2 以福利保障留住人才//180
6.2.1 节假日保障//180
6.2.2 法定福利保障//181
6.2.3 家属福利保障//181
6.2.4 定期培训//181
6.3 善于激励，增强员工动力//182
6.3.1 物质激励//183
6.3.2 非物质激励//185
6.4 别让执行错误破坏激励的持续性//188
6.4.1 成本和收益均衡原则//189
6.4.2 可持续原则//189
6.4.3 奖励和惩罚结合原则//190
6.4.4 短期利益和长期利益结合原则//190
6.4.5 程序化和艺术化结合原则//190
第7章 善培训，促成长：让人才跟上企业发展
7.1 做好企业培训的三个方面//194
7.1.1 知识培训//194
7.1.2 技能提高//194
7.1.3 态度转变//195
7.2 制定企业定期培训制度//196
7.2.1 培训方式的不同//198
7.2.2 挑选定期培训内容//198
7.2.3 安排定期培训时间//199
7.2.4 管理定期培训计划//199
7.3 如何选择内部培训和外部培训//200
7.3.1 根据企业财力选择//201
7.3.2 了解员工是否适应外部培训//201
7.3.3 分析需要参训的员工数量//201
7.3.4 分析外部培训机构是否适合//202
7.4 如何请到合适的培训师//203
7.4.1 对课程的理解//204
7.4.2 专业经验//205
7.4.3 解答和辅导能力//205
7.4.4 工作经历//205
7.4.5 需求和特点//205
7.4.6 表达和演绎能力//206
7.5 员工培训与管理者培训因人而异//206
7.5.1 培训人群分类//206
7.5.2 集体培训类型//208
7.6 制订员工学习计划//210
7.6.1 先公司计划，后部门计划//211
7.6.2 明确培训项目//212
7.6.3 培训计划讨论//212
7.7 如何准确评定员工的培训效果//213
7.7.1 培训效果评估内容//214
7.7.2 培训效果评估方法//216
7.7.3 培训评估流程//219
7.8 帮助员工制订职业生涯规划//220
7.8.1 职业生涯通道类型//220
7.8.2 职业生涯规划步骤//222
第8章 解疑难，办离职：与员工缔造“心灵契约”
8.1 员工不满薪资怎么办//226
8.1.1 员工对薪资不满的四种情境//226
8.1.2 消除员工不满的六种方法//228
8.2 如何巧妙地辞退员工//230
8.2.1 因员工业绩不佳而辞退//231
8.2.2 因企业效益问题而辞退//232
8.2.3 规劝式辞退//232
8.3 如何应对劳动争议//235
8.3.1 劳动合同规范化//236
8.3.2 劳动争议的调整方法//236
8.4 挽留员工的人不如挽留员工的心//238
8.4.1 量才所用，把好进口关//239
8.4.2 提供薪酬保障//239
8.4.3 让员工看到自身的变化//239
8.4.4 细节关怀//239
8.5 员工离职流程//241
8.5.1 准备//241
8.5.2 告知//241
8.5.3 面谈//242
8.5.4 清理//242
8.5.5 交接//243
8.5.6 清算//243
8.5.7 签署协议并存档//245
8.5.8 核对检查//246
8.5.9 员工离职时应告知的五个注意事项//246
第9章 凝聚人心，让人力资源成为企业形象窗口
9.1 将最好的企业文化展现给员工//250
9.1.1 企业招聘过程是展示企业文化的重要源头//250
9.1.2 培训过程是展示企业文化的重要环节//251
9.1.3 对员工的激励不应忘记展示企业文化//251
9.2 调解员工关系，和谐企业氛围//252
9.2.1 调查事情的基本情况//253
9.2.2 态度要公正//253
9.2.3 解决矛盾的必要过程//253
9.3 善包容，巧妙构建关系网//255
9.3.1 开诚布公//255
9.3.2 不要躲避冲突//256
9.3.3 多向同事指出事实//256
9.3.4 多向同事提供选项//257
9.3.5 尊重同事的权力//257
9.3.6 确保下属员工获取更全面的信息//258
9.4 保持与前员工的联系，储备企业资源//258
9.4.1 建立离职员工数据库//259
9.4.2 办一个离职欢送会//259
9.4.3 在员工离职后适度联系//260
1.1 从人力资源规划做起//2
1.1.1 企业人力资源规划的种类//2
1.1.2 人力资源规划的内容//2
1.1.3 人力资源规划的原则//4
1.2 如何为企业做人力资源诊断//6
1.2.1 调查问卷法//8
1.2.2 量表调查法//9
1.2.3 面谈调查法//9
1.2.4 统计分析法//9
1.2.5 个案分析法//10
1.2.6 图像描绘法//10
1.2.7 德尔菲催化法//10
1.3 时刻注意企业人才流失状况，制定应对策略//10
1.3.1 人才流失率高的四大因素//11
1.3.2 管理人员应对人才流失的四大策略//13
1.4 优化人才结构的四个技巧//18
1.4.1 人才结构灵活化//20
1.4.2 人才组合优化//20
1.4.3 岗位竞聘优化//21
1.4.4 人才结构优化战略//21
第2章 招聘人才，做好企业人才的管家
2.1 如何做好招聘准备//26
2.2 如何做好招聘计划//29
2.2.1 了解实际情况//29
2.2.2 确定招聘人数//30
2.2.3 确定招聘时间、地点和渠道//33
2.2.4 组建招聘团队//33
2.2.5 预算招聘经费//34
2.3 如何把握招聘机遇//37
2.3.1 节后招聘//37
2.3.2 校园招聘//38
2.4 选择招聘渠道，寻找合适人才//41
2.4.1 定位招聘渠道//42
2.4.2 内部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5 如何做好员工甄选//46
2.5.1 筛选申请表//47
2.5.2 筛选个人简历//48
2.5.3 笔试甄选步骤//50
2.6 面试策略及考查标准//50
2.6.1 非正式面试//52
2.6.2 结构化面试//53
2.6.3 面试时如何巧妙漫谈//54
2.7 如何评估招聘风险//57
2.7.1 做好员工背景调查//57
2.7.2 如何签署免责声明//58
2.8 居安思危，为企业储备人才//59
2.8.1 企业急需储备的两类人才//60
2.8.2 人才储备的四个策略//61
2.8.3 人才储备的原则//62
2.9 薪酬谈判技巧//63
2.9.1 博弈打压//64
2.9.2 强调优势//66
2.9.3 放慢薪酬谈判的节奏//67
2.10 面试时让每位应聘者感受到温暖//68
2.10.1 招聘告示应人性化//69
2.10.2 挑选招聘者//69
2.10.3 公开招聘结果体现企业文化//70
第3章 明职责，定要求：让人才尽快适应岗位
3.1 做好新员工入职安排//72
3.1.1 明确管理内容//72
3.1.2 做好入职前的准备工作//72
3.1.3 由人力资源部门办理入职手续//74
3.1.4 员工转正考核//75
3.2 做好新员工入职培训的五个技巧//75
3.2.1 明确目的，做好需求分析//76
3.2.2 制订计划，分工配合//76
3.2.3 明确培训内容，提高效率//77
3.2.4 构建易操作的新员工管理体系//78
3.2.5 建立可行的入职培训评估方式//78
3.3 做好岗位职责说明书//79
3.3.1 做好岗位调查六法//80
3.3.2 岗位职责说明书的内容构成//83
3.4 做好工作设计，让新员工更投入//86
3.4.1 机械式工作设计法//88
3.4.2 直觉运动式工作设计法//88
3.4.3 体力式工作设计法//88
3.4.4 激励式工作设计法//88
3.5 从心理上关注新员工//89
3.5.1 让新员工怀有理性的期待//91
3.5.2 进行多方面的培养和关心//92
3.5.3 帮助新员工规划职业生涯//93
第4章 立制度，定考核：用制度保证人尽其才
4.1 制定薪酬考核制度//96
4.1.1 薪酬陷阱//96
4.1.2 设计薪酬制度的步骤//98
4.1.3 薪酬标准设置四原则//99
4.2 员工转正、轮岗、换岗、离职流程//101
4.2.1 员工试用和转正流程//102
4.2.2 转岗和换岗//103
4.2.3 员工离职处理策略//104
4.3 员工考勤、休假管理制度//106
4.3.1 做好准备工作//106
4.3.2 出勤记录//107
4.3.3 请假审批和休假安排//108
4.4 员工加班、出差管理制度//109
4.4.1 加班管理//109
4.4.2 出差管理//111
4.5 选择考核方法，防止流于形式//113
4.5.1 目标考核法//115
4.5.2 KPI 考核法//116
4.5.3 BSC 考核法//117
4.5.4 360 考核法//118
4.5.5 岗位职责考核法//119
4.5.6 VPG 考核法//120
4.6 执行考核流程，及时激励员工//122
4.6.1 确定考核组织架构和考核分工//123
4.6.2 确定考核周期//123
4.6.3 选择考核模式//124
4.6.4 执行考核//124
4.6.5 考核后面谈//124
4.6.6 绩效考核//125
4.6.7 考核结果的分析与应用//126
4.7 规避考核问题与风险//127
4.7.1 依据问题//128
4.7.2 考核指标问题//129
4.7.3 计算问题//130
4.7.4 主观问题//131
第5章 会调整，善疏导：建立顺畅的沟通渠道
5.1 如何与员工巧妙沟通//136
5.1.1 加强倾听技术//137
5.1.2 谈话应具体化//138
5.1.3 谈话现场控制//141
5.1.4 同理心谈话法则//143
5.2 沟通渠道多样化：西门子沟通模式//145
5.2.1 媒体沟通//145
5.2.2 内部网站//146
5.2.3 员工对话//146
5.2.4 员工沟通信息会//147
5.2.5 新员工导入研讨会//147
5.2.6 员工建议//147
5.2.7 员工满意度调查//149
5.3 如何构建立体畅通的沟通渠道//149
5.3.1 建立多方位的沟通机制//149
5.3.2 正式沟通//150
5.3.3 非正式沟通//152
5.3.4 信息化沟通渠道//152
5.4 跨部门沟通的原则//154
5.4.1 从自身做起加强跨部门沟通//156
5.4.2 遵守跨部门沟通的原则//157
5.4.3 打造共同目标//158
5.5 扮演好向上沟通的角色//159
5.5.1 了解你的上级//162
5.5.2 永远不要对上级有所隐瞒//163
5.5.3 敢于指出上级失误，但要注意策略//163
5.5.4 不要动辄就去和上级联系//164
5.6 如何处理“办公室政治”//165
5.6.1 应对“办公室政治”的原则//166
5.6.2 应对“办公室政治”的策略//168
5.7 如何准确发布公告、通知//170
5.7.1 部门文件//170
5.7.2 公司通知//170
第6章 有福利，赏罚清：解决人才的后顾之忧
6.1 以薪资激励留住人才//174
6.1.1 设置合理的薪资调整制度//174
6.1.2 项目提成激励//175
6.1.3 年终业绩提成激励//176
6.2 以福利保障留住人才//180
6.2.1 节假日保障//180
6.2.2 法定福利保障//181
6.2.3 家属福利保障//181
6.2.4 定期培训//181
6.3 善于激励，增强员工动力//182
6.3.1 物质激励//183
6.3.2 非物质激励//185
6.4 别让执行错误破坏激励的持续性//188
6.4.1 成本和收益均衡原则//189
6.4.2 可持续原则//189
6.4.3 奖励和惩罚结合原则//190
6.4.4 短期利益和长期利益结合原则//190
6.4.5 程序化和艺术化结合原则//190
第7章 善培训，促成长：让人才跟上企业发展
7.1 做好企业培训的三个方面//194
7.1.1 知识培训//194
7.1.2 技能提高//194
7.1.3 态度转变//195
7.2 制定企业定期培训制度//196
7.2.1 培训方式的不同//198
7.2.2 挑选定期培训内容//198
7.2.3 安排定期培训时间//199
7.2.4 管理定期培训计划//199
7.3 如何选择内部培训和外部培训//200
7.3.1 根据企业财力选择//201
7.3.2 了解员工是否适应外部培训//201
7.3.3 分析需要参训的员工数量//201
7.3.4 分析外部培训机构是否适合//202
7.4 如何请到合适的培训师//203
7.4.1 对课程的理解//204
7.4.2 专业经验//205
7.4.3 解答和辅导能力//205
7.4.4 工作经历//205
7.4.5 需求和特点//205
7.4.6 表达和演绎能力//206
7.5 员工培训与管理者培训因人而异//206
7.5.1 培训人群分类//206
7.5.2 集体培训类型//208
7.6 制订员工学习计划//210
7.6.1 先公司计划，后部门计划//211
7.6.2 明确培训项目//212
7.6.3 培训计划讨论//212
7.7 如何准确评定员工的培训效果//213
7.7.1 培训效果评估内容//214
7.7.2 培训效果评估方法//216
7.7.3 培训评估流程//219
7.8 帮助员工制订职业生涯规划//220
7.8.1 职业生涯通道类型//220
7.8.2 职业生涯规划步骤//222
第8章 解疑难，办离职：与员工缔造“心灵契约”
8.1 员工不满薪资怎么办//226
8.1.1 员工对薪资不满的四种情境//226
8.1.2 消除员工不满的六种方法//228
8.2 如何巧妙地辞退员工//230
8.2.1 因员工业绩不佳而辞退//231
8.2.2 因企业效益问题而辞退//232
8.2.3 规劝式辞退//232
8.3 如何应对劳动争议//235
8.3.1 劳动合同规范化//236
8.3.2 劳动争议的调整方法//236
8.4 挽留员工的人不如挽留员工的心//238
8.4.1 量才所用，把好进口关//239
8.4.2 提供薪酬保障//239
8.4.3 让员工看到自身的变化//239
8.4.4 细节关怀//239
8.5 员工离职流程//241
8.5.1 准备//241
8.5.2 告知//241
8.5.3 面谈//242
8.5.4 清理//242
8.5.5 交接//243
8.5.6 清算//243
8.5.7 签署协议并存档//245
8.5.8 核对检查//246
8.5.9 员工离职时应告知的五个注意事项//246
第9章 凝聚人心，让人力资源成为企业形象窗口
9.1 将最好的企业文化展现给员工//250
9.1.1 企业招聘过程是展示企业文化的重要源头//250
9.1.2 培训过程是展示企业文化的重要环节//251
9.1.3 对员工的激励不应忘记展示企业文化//251
9.2 调解员工关系，和谐企业氛围//252
9.2.1 调查事情的基本情况//253
9.2.2 态度要公正//253
9.2.3 解决矛盾的必要过程//253
9.3 善包容，巧妙构建关系网//255
9.3.1 开诚布公//255
9.3.2 不要躲避冲突//256
9.3.3 多向同事指出事实//256
9.3.4 多向同事提供选项//257
9.3.5 尊重同事的权力//257
9.3.6 确保下属员工获取更全面的信息//258
9.4 保持与前员工的联系，储备企业资源//258
9.4.1 建立离职员工数据库//259
9.4.2 办一个离职欢送会//259
9.4.3 在员工离职后适度联系//260
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