员工敬业度七要素：尊重员工需求，提升组织绩效

　　作者经过25年多的全球研究得出一个事实：如果组织能给员工提供想要的，就能提升组织绩效。书中提出员工敬业度七要素：认可、令人兴奋的工作、工作保障、薪酬、教育和职业发展、工作环境和真诚（ RESPECT ，尊重）；通过作者的咨询经验，为如何尊重七要素提供解决方案。本书通过故事和叙事方式，使复杂信息变得容易理解和有趣，适合任何层级的领导者阅读。此外，RESPECT满足全球经济的需求，提供了一个国际视角与相应的文化差异，帮助领导者掌握员工的真实需求。

　　于文浩博士上海外国语大学教师。华东师范大学-美国伊利诺伊大学厄巴那-香槟分校（UIUC）人力资源开发专业联合培养博士，复旦大学管理学院博士后。上海肯耐珂萨研究院兼职专家研究员。专注于员工敬业度调研、人才培训与开发、绩效改进的研究。田川农田川农毕业于上海外国语大学教育技术学专业，曾在上海肯耐珂萨担任运营与产品总监一职。一直从事组织与人才发展相关的咨询工作，现于埃森哲担任咨询顾问，关注学习设计、人才发展、组织变革等领域；曾参与编译《学习发展项目的6D法则》系列书籍。李仁根博士李仁根博士现在是上海肯耐珂萨研究院执行院长。1994年在美国加入可口可乐公司后，回国创办“可口可乐大学”；从2010到2014年，李博士任可口可乐公司全球领导力发展总监。他研究和实践方向包含领导力、胜任力的建模和360测评、文化智商、情商领导力、跨文化团队管理。 杰克？威利博士（Jack Wiley，Ph.D.）Kenexa高绩效研究院的创始人和执行总监，拥有田纳西大学组织心理学的博士学位、心理咨询师资格，高级人力资源专家（SPHR）。他致力于研究和调研员工意见已逾35年，并将员工意见与顾客满意度及商业业绩连接了起来，这种具有开创性意义的调研思路已受到国际上的广泛认可。同时他也是一个全面的国际调研项目“工作趋势”（WorkTrendsTM）调研的创始者。__eol____eol__布伦达？克斯珂博士（Brenda Kowske， Ph.D.） Kenexa高绩效研究院的调研经理和咨询顾问；工作趋势（WorkTrendsTM）调研的项目经理，负责这个在全世界范围内覆盖35000名企业员工的年度调研项目；拥有明尼苏达州大学的人力资源发展专业的博士学位和教育学硕士学位。她设计了有关战略决策制定以及人力洞察相关的在线调研；创建了对员工绩效测评能进行有效差异化的绩效测评系统，并为薪酬，晋升、发展计划等进行相关的人才分析；出版过多本学术著作和白皮书，也为学术和专业期刊撰写过多篇学术论文。__eol__

第1章员工真正想要的是什么\t1
认可\t6
令人兴奋的工作\t8
工作保障9
薪酬\t10
教育和职业发展\t10
工作环境\t11
真诚\t12
本书的正确“打开方式”\t13
参考资料\t14
第2章RESPECT的作用\t15
尊重员工需求如何帮助组织走向成功\t16
RESPECT能激发员工的敬业度\t17
RESPECT能带来更好的绩效\t19
RESPECT能带来更高的客户满意度\t22
RESPECT能带来更大的财务收益\t24
“RESPECT”：就是去做的正确事情\t29
参考资料\t30
第3章认可\t32
反馈与认可的重要性\t34
全球行业员工的认可满意度现状\t36
认可：卓越管理的关键\t38
如何信任并驾驭新生代员工\t39
组织如何用正确的方法提供认可\t42
如何诊断组织对员工的认可状况\t44
组织改善认可的指导原则和具体措施\t44
参考资料\t52
第4章令人兴奋的工作\t54
什么是令人兴奋的工作\t56
寻找工作中的乐趣\t57
让工作变得令人兴奋的要素\t60
为什么令人兴奋的工作对企业成功很重要\t63
用正确的方式去影响员工的工作满意度和工作乐趣\t64
如何诊断组织的工作满意度和工作乐趣的状况\t65
培养工作满意度和工作乐趣的指导原则\t66
提高工作满意度和工作乐趣的具体措施\t70
参考资料\t73
第5章工作安全感\t74
工作安全感包含的要素\t76
影响工作安全感的因素\t79
在工作中没有安全感的情况\t83
如何诊断员工当前的工作安全感状况\t87
组织创建工作安全感的指导原则和具体措施\t88
参考资料\t94
第6章公平的薪酬\t96
工作―工资的交换\t97
多少才算“足够”的薪酬\t99
薪酬体系\t101
员工的薪酬满意度现状\t103
为什么薪酬对员工至关重要\t104
高管的薪酬\t106
为什么公平的薪酬制度有益于组织发展\t108
影响员工看待薪资和福利的因素\t110
如何诊断组织在薪酬制度上存在的问题\t111
组织创建公平薪酬制度的指导原则\t112
改善实施公平薪酬计划的具体措施\t113
参考资料\t116
第7章教育和职业成长\t119
学习和这提升对员工的重要性\t121
员工能否在组织中得到所需的发展\t123
教育和职业成果对员工的重要性\t125
教育和职业成长对企业的好处――不论现在还是未来\t127
教育职业和职业发展机会的性别之差\t130
如何以正确的方式引导员工的教育和职业成长\t132
如何诊断组织内部中教育和职业发展存在的问题\t134
组织确保教育和职业成长机会的指导原则\t137
提高员工教育和职业成长经历的具体措施\t139
参考资料\t141
第8章良好的工作环境\t143
工作环境的总体环境\t145
员工对其工作环境的评价\t147
工作环境正在不断改善\t148
工作环境的国家排名\t151
影响员工评价其工作环境的正确方式\t155
组织改善工作场所硬环境的指导原则\t157
组织改善硬环境的具体措施\t158
如何诊断组织软环境中存在的问题\t162
参考资料\t166
第9章真诚\t168
实话实说\t170
员工能否在组织中得到其所需要的沟通和反馈\t171
管理层的信用危机\t172
瀑布式的信息流\t173
传递真实的反馈\t175
对高潜质人才的反馈\t176
开放沟通渠道，真诚告知\t178
如何诊断组织的真诚文化\t179
组织建立真诚文化的指导原则\t181
组织创建真诚文化的具体措施\t184
参考资料\t186
第10章RESPECT：未来成功的关键\t188
管理层和员工的RESPECT断层\t190
层级化组织\t193
动态化组织\t195
如何改善组织的RESPECT\t196
动态化组织与即将到来的人才战争\t200
参考资料\t201
附录A确定RESPECT水平的工作表\t202
附录B关于工作趋势的研究\t208
附录C探索RESPECT的分类方法\t212
作者简介\t218
译者后记\t220