知识型组织人力资源管理成熟度研究

　　组织无论是作为一个系统还是一个有机体，在东西方没有什么不同，都是通过反馈系统来调节自身的成长与发展。但是组织是由人组成的，人与人之间的关系以及形成这种关系的文化在东西方之间存在着巨大的差异，因此简单地引进西方“现成”的管理理论和方式是行不通的，中国企业的组织管理必须要与传统文化、思维方式和意识形态结合起来，形成不同于西方的本土管理范式。中国企业仅仅有了适合自身发展的本土管理范式还远远不够，组织要健康持续成长都必须依靠自身的能力，这个能力水平就是知识型组织的人力资源管理成熟度。知识型组织人力资源管理成熟度反映了不同组织的效能水平，而且对知识型组织人力资源管理成熟度的评估则能够为知识型组织人力资源管理危机发出预警信号，从而确定那些要素发生了变化进而威胁到组织的成长，从而可以采取相对应级别的预警应急机制，以维持知识型组织的成长与发展。

　　杨明海，管理学博士，应用经济学博士后，山东财经大学教授，硕士研究生导师，哥本哈根商学院访问学者。现任山东财经大学研究生院副院长，山东省MBA教育指导委员会委员，多家公司管理顾问。1990年7月杭州大学经济管理专业毕业，获经济学学士学位；1990年至2007年在山东省工会管理干部学院先后任教师、科研科长、杂志副主编、经济系副主任

第1章　引言
1．1 研究背景
1．2　研究设想
1．3　预期结果和意义
第2章　理论基础与文献综述
2．1　基础理论
2．2　软件能力成熟度与项目管理成熟度模型
2．3　人力资源能力成熟度模型
2．4　人力资源管理与组织绩效
第3章　传统文化视角下的中国本土管理范式
3．1 关于人情的界定
3．2　基于阴阳平衡理论的积极性人情
3．3　构建基于积极性人情的本土管理范式
3．4　传统文化对知识型组织人力资源管理的要求
第4章　知识型组织人力资源管理成熟度模型及运行机制
4．1　知识型组织人力资源管理系统
4．2　知识型组织人力资源管理成熟度模型
4．3　知识型组织人力资源管理成熟度的评估、预警与应急机制
4．4 知识型组织人力资源管理成熟度模型的系统特征
第5章　知识型组织基于人力资源管理成熟度的核心员工留职模型
5．1 核心员工的地位及其流失对知识型组织的影响
5．2　核心员工离职行为分析
5．3　员工离职倾向的理论基础
5．4　基于知识型组织人力资源管理成熟度的核心员工留职模型
第6章　结论与展望
参考文献
致谢