制度与激励：军官职业化及其对专用性人力资本投资的影响

《制度与激励：军官职业化及其对专用性人力资本投资的影响》研究将立足于国防组织运行中的现实问题，这个现实有着这样的逻辑：军队通用性的工作任务通过社会化保障得以完成，由此，导致了军队高度专用性的任务环境。该环境要求环境中的人必须是人力资本高度专用性的军事劳动者。未来信息化战争中，高技术军兵种对专用性技术保障的需求使军队科技干部的重要性日益凸显。完成高度专用性的任务需要军队科技干部加强军事专用性的人力资本投资。制度在合约经济学中被看成是一种合约安排，军官职业化是一种制度选择，也是一种长期合约安排。这种长期合约安排正符合涉及专用性资产交易的合约关系对交易期限的需要。资产专用性理论的开创者威廉姆森（0liver E.Williamson，1996）认为，资产专用性条件的存在，导致合约双方的机会主义行为，长期合约应是一种有效的防范策略。军事人力资本交易是一种典型的专用性人力资本交易，军官职业化这种长期合约安排正符合军事专用性人力资本交易的需要。然而，中国现有的军官服役制度的职业化水平如何？它如何影响军队科技干部的人力资本投资行为？是什么原因使得较低学历的科技干部在基本履行职责后选择“混日子”或积极参加地方资质证书考试？军队科技干部是否处于实施“要挟”的优势？军队科技干部是否被“要挟”？面临可能的“被要挟”，军队科技干部有着怎样的行为选择？在现有的制度约束下，军队科技干部专用性人力资本的自主投资是否激励短缺？《制度与激励：军官职业化及其对专用性人力资本投资的影响》研究拟在大量的数据采集和分析的基础上，运用交易成本理论、不完全合约理论、资产专用性理论、激励理论等，立足于军官职业化的制度安排，聚焦于军队科技干部群体，研究军事专用性人力资本投资问题。无论从多样化的理论视角看，还是从由真实的环境决定的特殊研究对象看，这种研究不仅符合运用管理理论研究现实问题的科学研究发展趋势，而且从该角度获得的新见解，能在一定程度上填补国内军事人力资本专用性投资理论的空白，从而丰富和发展资产专用性理论、人力资本合约理论和激励管理理论。

金琳，1975年2月生，军事经济学院国防经济专业博士毕业，军事经济学院副教授，英国赫特福德大学访问学者，享受军队二类专业技术岗位津贴。主要从事国防组织与运行、国防经济理论与政策方向研究。主责完成国家自然科学基金青年项目1项，主责全军军事经济研究中心课题4项，参与完成国家社会科学基金项目、国家经I济动员办公室项目、湖北省经济动员办公室项目多项，上报重要决策咨询报告2项。公开发表论文30余篇。

引言
一、选题背景
二、研究意义
三、研究思路
四、研究目的
五、研究方法
六、理论工具

第一章 军官职业化与军队科技干部专用性人力资本投资的逻辑关联
第一节 社会化保障的逻辑后果：军队组织内部职能的专用化
第二节 军事专用性保障能力的来源：高度专用性的人力资本投资
第三节 军队科技干部的风险预期、行为选择及其监督困境
第四节 专用性交易的机会主义行为防范：职业化的选择
小结

第二章 军官职业化的制度特征和制度功能
第一节 职业与职业化问题的研究现状
第二节 职业的概念和分类
第三节 军官职业化的制度特征：基于分工效率和组织效率的分析
一、基于分工效率目标的职业化制度特征
二、基于组织效率的职业化制度特征
第四节 军官职业化制度的功能考量——基于专用性人力资本交易的分析
一、专用性人力资本交易的特征
二、军官职业化的制度功能
三、军官职业化的制度功能实现的相互性
第五节 基于军官职业化的功能特征和制度特征的评价指标体系
小结

第三章 中国军官职业化水平评估
第一节 中国军官职业化水平的局部差异与评估对象和方法的确定
一、规章制度执行弹性的普遍性
二、规章制度执行弹性的效率：基于成本的考量
三、对弹性执行行为的进一步分析：基于管理者类型的考量
四、军官职业化水平评估对象和方法的确定
第二节 问卷设计
一、专家调查问卷设计
二、军官职业化水平感知调查问卷设计
第三节 基于动态模糊层次分析模型的评估
一、模型方法
二、指标评判
小结

第四章 中国军官职业化水平对军队科技干部专用性人力资本投资影响的一般分析
第一节 影响军队科技干部专用性人力资本投资的因素分析
第二节 军官职业化水平对专用性人力资本投资的影响
一、军官职业化水平与专用性人力资本投资的斯皮尔曼等级相关分析
二、斯皮尔曼等级相关系数的显著性检验小结

第五章 美军职业化制度述评
第一节 自主性
一、职业进出的自由
二、职业范围内的自由流动
第二节 激励性
一、军事劳动投入与报偿的均衡
二、职业损失的等值补偿
第三节 稳定性
一、激励长期服役的等级差别工资
二、明确而稳定的军官衔级制度
三、规范合理的职业培养与发展制度
四、稳定而低水平的职业退役率
第四节 约束性
一、军官上岗的资质性
二、军官的考核
三、军官的晋升与任免
四、军官的奖惩
小结

第六章 中国军官职业稳定性与自主性水平对专用性人力资本投资的影响——对军队干部转业政策的典型分析
第一节 军事人力资本交易中的道德风险：基于契约不完全的分析l
一、军队科技干部专用性人力资本契约的不完全
二、潜在的道德风险
第二节 职业低稳定性和低自主性的证据——转业数据的统计分析
一、转业数据的选择
二、数据分析
第三节 转业要挟类型及其后果
一、对军队要抉的分析
二、对军队科技干部要挟的分析
第四节 道德风险治理的相关理论
一、偷懒及其治理理论
二、要挟及其治理理论
小结

第七章 中国军官职业激励性水平对专用性人力资本投资的影响
第一节 激励的含义
第二节 激励作用实现的基本路径
第三节 参与约束：职业化工资制度的分析
一、参与约束的工资决定
二、研究假设
三、数据的选择
四、分析与比较
五、政策启示
第四节 工作激励：军队职业生涯的制度分析
一、工作激励的逻辑
二、军队科技干部职业生涯的制度分析
三、基于相对表现的成就事业型激励设计
小结

第八章 中国军官职业约束性水平对专用性人力资本投资的影响
第一节 科层“放权”中管理者的目标置换
一、科层放权与“剥夺问题
二、终极委托人虚位与目标置换
第二节 权力与权利的博弈：要挟约束机制研究
一、多层次委托代理关系及其博弈分析
二、混合约束对策——事后清算制
小结
参考文献
附录1
附录2
后记