书籍详情
绩效考核与绩效管理
作者：朱舟 编
出版社：中国电力出版社
出版时间：2014-07-01
ISBN：9787512358188
定价：¥39.00
购买这本书可以去
内容简介
《绩效考核与绩效管理》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。本书系统地介绍了绩效考核与绩效管理的基本内容，阐述了完整而全面的绩效考核与绩效管理的基本概念、理论、方法及其发展实践。全书分为4篇14章，以绩效管理理论为基础，多层次、多维度地阐述了绩效体系设计和绩效体系管理的内容，并提供了绩效模式与模型、绩效制度与方案等实际应用工具。本书设计了“重点提示”、“相关链接”、“前沿话题”、“即时案例”等特色模块，并提供了相应自测题，可以使读者真正掌握实用的绩效考核与绩效管理技能。本书既适合高等院校人力资源管理专业及其他相关专业的本科生、研究生、MBA及教师阅读、使用，也能够满足不同层次的企业管理者培训管理者、研究者以及对绩效管理感兴趣人士的学习、借鉴需要。
作者简介
朱舟，博士，上海财经大学副教授，国际工商管理学院人力资源系副主任，硕士生导师，曾赴美国亚利桑那州立大学商学院进修访学、人力资源管理及组织行为学等
目录
目 录
丛书序
前 言
第 1 篇 绩效理论基础篇 1
第 1 章 绩效管理概述 2
1.1 绩效的内涵 3
1.1.1 结果绩效 3
1.1.2 行为绩效 3
1.1.3 能力绩效 4
1.1.4 绩效的性质 4
1.1.5 绩效的层次 6
1.1.6 绩效的影响因素 7
1.2 绩效管理认知 9
1.2.1 绩效管理的定义 9
1.2.2 绩效管理的原则 10
1.2.3 绩效管理的意义 11
1.2.4 绩效管理理解的误区 12
1.2.5 绩效管理实操的陷阱 13
1.2.6 绩效管理与绩效考核 14
1.3 绩效管理理论 16
1.3.1 激励理论 16
1.3.2 系统评价理论 17
1.3.3 目标管理理论 17
1.3.4 目标设置理论 18
1.3.5 目标一致性理论 19
1.3.6 组织公平感理论 20
自测题 21
第 2 章 绩效目标设定 23
2.1 绩效目标设定概述 24
2.1.1 绩效目标设定的要求 24
2.1.2 绩效目标设定的权责 25
2.1.3 绩效目标设定的支持 25
2.1.4 绩效目标设定的沟通 26
2.2 绩效目标层次划分 27
2.2.1 组织绩效目标 27
2.2.2 部门绩效目标 29
2.2.3 个人绩效目标 30
2.3 绩效目标分解 31
2.3.1 目标分解的标准 31
2.3.2 目标分解的方法 32
2.3.3 目标分解表的绘制 33
2.3.4 销售部目标分解表 33
2.3.5 市场部目标分解表 34
2.3.6 采购部目标分解表 34
2.3.7 财务部目标分解表 35
2.3.8 人力资源部目标分解表 36
2.4 目标变更与修正 38
2.4.1 目标执行中的变更 38
2.4.2 目标执行中的修正 39
2.5 目标确认与存档 42
2.5.1 绩效目标检验 42
2.5.2 绩效目标书面化 42
自测题 44
第 3 章 绩效指标设定 46
3.1 绩效指标设定概述 47
3.1.1 绩效指标的定义 47
3.1.2 绩效指标的分类 47
3.1.3 指标设计的原则 48
3.1.4 指标设计的误区 49
3.1.5 绩效指标的确认 50
3.2 绩效指标的设计工具 51
3.2.1 工作分析法 51
3.2.2 访谈法 52
3.2.3 问卷调查法 52
3.2.4 经验总结法 53
3.3 定量指标设计 53
3.3.1 定量指标的定义 53
3.3.2 定量指标的提取方法 53
3.3.3 定量指标考核困境 54
3.4 定性指标设计 55
3.4.1 定性指标的定义 55
3.4.2 定性指标的提取方法 55
3.4.3 定性指标应用偏差 55
3.5 考核指标量化方法 56
3.5.1 用数字量化 56
3.5.2 用质量量化 57
3.5.3 用成本量化 58
3.5.4 用时间量化 58
3.5.5 用结果量化 58
3.5.6 用行动量化 59
3.5.7 用标准量化 59
3.6 指标库的建立 60
3.6.1 基于胜任力的指标库 60
3.6.2 基于工作态度的指标库 61
3.6.3 基于工作能力的指标库 62
3.6.4 基于工作成果的指标库 63
自测题 64
第 4 章 绩效考核技术 65
4.1 基于MBO的绩效考核 66
4.1.1 MBO的实施步骤 66
4.1.2 关于MBO的评价 66
4.1.3 对MBO的误解 67
4.2 基于KPI的绩效考核 67
4.2.1 KPI的定义 67
4.2.2 KPI的特点 68
4.2.3 KPI的理论基础 68
4.2.4 KPI的运用程序 68
4.2.5 KPI实施中存在的问题 70
4.3 基于BSC的绩效考核 71
4.3.1 BSC的概念 71
4.3.2 BSC的维度 72
4.3.3 BSC的构成要素 72
4.3.4 BSC与KPI的关系 73
4.3.5 BSC实施的问题 73
4.4 360度绩效考核方法 75
4.4.1 360度考核法的理解 75
4.4.2 360度考核法的主体 76
4.4.3 360度考核法的程序 77
4.4.4 360度考核的工具 78
自测题 80
第 2 篇 绩效体系设计篇 82
第 5 章 绩效计划制定 83
5.1 绩效计划概述 84
5.1.1 绩效计划的内涵 84
5.1.2 绩效计划的作用 84
5.1.3 绩效计划的内容 84
5.1.4 绩效计划的目的 85
5.2 绩效计划制定流程 87
5.2.1 绩效计划制定的原则 87
5.2.2 绩效计划制定的依据 87
5.2.3 计划制定的准备阶段 88
5.2.4 计划制定的沟通阶段 89
5.2.5 计划制定的确认阶段 89
5.3 企业经营业绩计划 89
5.3.1 企业经营业绩计划的定义 89
5.3.2 企业经营业绩计划的内容 90
5.3.3 经营业绩计划制定的步骤 91
5.4 员工绩效计划 93
5.4.1 员工绩效计划的定义 93
5.4.2 员工绩效计划的内容 93
5.4.3 员工绩效计划制定的步骤 93
5.4.4 员工绩效计划成功实施的要件 95
自测题 96
第 6 章 考核标准设计 98
6.1 考核标准的导入 99
6.1.1 考核标准的定义 99
6.1.2 考核标准的特征 99
6.1.3 考核标准的制定者 100
6.1.4 考核标准设计的要求 101
6.1.5 考核指标与标准的关系 102
6.2 考核标准的类型 103
6.2.1 基本标准 104
6.2.2 卓越标准 104
6.2.3 描述性标准 104
6.2.4 量化标准 104
6.3 考核标准的表现形式 105
6.3.1 数量表现形式 105
6.3.2 概括性描述表现形式 106
6.3.3 设问提示式表现形式 106
6.3.4 积分评语式表现形式 106
6.4 考核标准的核定 107
6.4.1 考核标准等级划分 107
6.4.2 考核标准项目核查 107
6.4.3 考核标准描述的准确性 108
6.4.4 考核标准审核程序 108
自测题 110
第 7 章 绩效评估设计 112
7.1 绩效评估概述 113
7.1.1 绩效评估的定义 113
7.1.2 绩效评估的内容 113
7.1.3 绩效评估的意义 114
7.1.4 绩效评估的周期 114
7.1.5 绩效评估的标准和原则 115
7.2 绩效评估的程序 117
7.2.1 收集执行结果 117
7.2.2 明确评估周期 118
7.2.3 选择评估方法 118
7.2.4 计算绩效评估分数 119
7.2.5 个人绩效反馈 119
7.2.6 绩效评估讨论 119
7.3 绩效评估的方法 120
7.3.1 简单排列法 120
7.3.2 选择排列法 120
7.3.3 成对比较法 121
7.3.4 强制分布法 122
7.3.5 关键事件法 123
7.3.6 行为观察法 125
7.3.7 量表评定法 126
7.3.8 行为锚定等级评价法 128
自测题 130
第 8 章 绩效面谈设计 132
8.1 绩效面谈概述 133
8.1.1 绩效面谈的定义 133
8.1.2 绩效面谈的目的 133
8.1.3 绩效面谈的内容 134
8.1.4 绩效面谈的类型 134
8.1.5 绩效面谈的原则 136
8.2 绩效面谈的准备 137
8.2.1 确定面谈时间和地点 138
8.2.2 面谈人员的准备 138
8.2.3 被面谈人员的准备 139
8.3 绩效面谈的实施 139
8.3.1 营造和谐的面谈氛围 139
8.3.2 说明面谈的目的和作用 140
8.3.3 告知绩效考核结果 140
8.3.4 双向交流沟通 140
8.3.5 制定改进计划和工作目标 141
8.3.6 形成面谈记录，明确面谈内容 141
8.3.7 礼貌地结束面谈 142
8.3.8 评估面谈效果 142
8.4 持续的绩效沟通 144
8.4.1 绩效沟通的定义 144
8.4.2 绩效沟通的意义 145
8.4.3 绩效沟通的内容 145
8.4.4 绩效沟通的方法 145
8.5 面谈沟通的技巧 146
8.5.1 倾听的技巧 147
8.5.2 表达的技巧 147
8.5.3 非语言沟通的技巧 148
8.5.4 负面反馈的技巧 148
8.5.5 结束面谈的技巧 149
自测题 150
第 9 章 绩效改进设计 152
9.1 绩效改进概述 153
9.1.1 绩效改进的定义 153
9.1.2 绩效改进的指导思想 153
9.1.3 绩效改进的内容 153
9.1.4 绩效改进的责任部门 154
9.2 绩效改进的步骤 155
9.2.1 分析工作绩效差距 155
9.2.2 查明产生差距的原因 156
9.2.3 制定绩效改进的策略 157
9.2.4 选择和实施绩效改进方案 157
9.2.5 评估绩效改进效果 158
9.3 绩效改进的方法 160
9.3.1 卓越绩效模式 160
9.3.2 六西格玛管理 161
9.3.3 ISO质量认证体系 163
9.3.4 标杆超越法 163
自测题 165
第 10 章 绩效工资设计 168
10.1 绩效与薪酬的关联 169
10.1.1 绩效影响薪酬 169
10.1.2 薪酬激励与绩效 169
10.1.3 绩效奖金的设定 170
10.1.4 绩效与薪酬调整 172
10.1.5 薪酬划分矩阵 173
10.2 绩效工资制 175
10.2.1 绩效工资制的概念 175
10.2.2 绩效工资制的特点 175
10.2.3 绩效工资制的类型 176
10.3 绩效工资的计算 181
10.3.1 部门季度绩效工资总额计算 182
10.3.2 管理人员年度绩效工资计算 182
10.3.3 部门经理季度绩效工资计算 182
10.3.4 员工绩效工资计算 183
自测题 184
第 3 篇 绩效体系管理篇 187
第 11 章 绩效管理制度 188
11.1 制度设计概述 189
11.1.1 制度的定义 189
11.1.2 制度的作用 189
11.1.3 制度的设计 190
11.2 企业三级考核制度设计 194
11.2.1 企业绩效管理制度设计 194
11.2.2 部门绩效管理制度设计 197
11.2.3 度设员工绩效管理制计 200
11.3 绩效管理制度的执行 203
11.3.1 绩效管理制度的告知 203
11.3.2 绩效管理制度的解释 204
11.3.3 绩效管理制度的修订 205
自测题 207
第 12 章 绩效体系诊断 209
12.1 绩效体系诊断概述 210
12.1.1 绩效体系诊断的定义 210
12.1.2 绩效管理的影响因素 210
12.1.3 绩效系统的诊断内容 211
12.2 绩效体系诊断的流程 213
12.2.1 预备诊断阶段 213
12.2.2 正式诊断阶段 213
12.2.3 总结阶段 214
12.3 调查问卷法的运用 216
12.3.1 调查问卷内容设计 216
12.3.2 绩效体系诊断问卷示例 217
自测题 219
第 13 章 绩效管理六大衔接 221
13.1 绩效管理与企业战略 222
13.1.1 绩效管理与企业战略的关系 222
13.1.2 战略目标转化为绩效目标 223
13.1.3 基于企业战略的绩效管理体系 224
13.2 绩效管理与企业文化 226
13.2.1 绩效管理与企业文化的关系 226
13.2.2 高绩效企业文化的特点 226
13.2.3 绩效导向企业文化的建立 227
13.3 绩效管理与绩效文化 228
13.3.1 绩效文化的定义 228
13.3.2 绩效文化对绩效管理的意义 228
13.3.3 培育绩效文化的四要件 228
13.4 绩效管理与人力资源管理 231
13.4.1 绩效管理与人力资源规划 231
13.4.2 绩效管理与工作分析 232
13.4.3 绩效管理与招聘选拔 232
13.4.4 绩效管理与薪酬体系 232
13.4.5 绩效管理与培训开发 233
13.4.6 绩效管理与职业生涯规划 234
13.5 绩效管理与激励机制 234
13.5.1 激励的过程 234
13.5.2 激励的原则 235
13.5.3 绩效管理对激励机制的作用 235
13.6 绩效管理与管理信息系统 236
13.6.1 管理信息系统的定义 236
13.6.2 管理信息系统对绩效管理的作用 237
13.6.3 绩效管理信息系统的建立 237
自测题 240
第 4 篇 绩效管理实训篇 242
第 14 章 绩效管理关键技能实训 243
14.1 实训软件概述 243
14.1.1 软件设计思路 243
14.1.2 软件特色 243
14.1.3 软件运营环境 244
14.2 软件交互设计 244
14.2.1 贴近实际企业操作 244
14.2.2 实施纠偏反馈 246
14.2.3 准确提示引导 246
14.3 实验项目概述 248
14.3.1 平衡计分卡 248
14.3.2 KPI评价 249
14.3.3 360度评价 249
14.4 实验过程 250
14.4.1 实验前期准备 250
14.4.2 平衡计分卡 255
14.4.3 KPI评价 266
14.4.4 360度评价 274
14.5 结果反馈 285
14.5.1 报告下载方式 285
14.5.2 报告解读 288
14.5.3 平衡计分卡实训反馈 292
14.5.4 KPI评价实训反馈 293
14.5.5 360度评价实训反馈 294
参考文献 295
丛书序
前 言
第 1 篇 绩效理论基础篇 1
第 1 章 绩效管理概述 2
1.1 绩效的内涵 3
1.1.1 结果绩效 3
1.1.2 行为绩效 3
1.1.3 能力绩效 4
1.1.4 绩效的性质 4
1.1.5 绩效的层次 6
1.1.6 绩效的影响因素 7
1.2 绩效管理认知 9
1.2.1 绩效管理的定义 9
1.2.2 绩效管理的原则 10
1.2.3 绩效管理的意义 11
1.2.4 绩效管理理解的误区 12
1.2.5 绩效管理实操的陷阱 13
1.2.6 绩效管理与绩效考核 14
1.3 绩效管理理论 16
1.3.1 激励理论 16
1.3.2 系统评价理论 17
1.3.3 目标管理理论 17
1.3.4 目标设置理论 18
1.3.5 目标一致性理论 19
1.3.6 组织公平感理论 20
自测题 21
第 2 章 绩效目标设定 23
2.1 绩效目标设定概述 24
2.1.1 绩效目标设定的要求 24
2.1.2 绩效目标设定的权责 25
2.1.3 绩效目标设定的支持 25
2.1.4 绩效目标设定的沟通 26
2.2 绩效目标层次划分 27
2.2.1 组织绩效目标 27
2.2.2 部门绩效目标 29
2.2.3 个人绩效目标 30
2.3 绩效目标分解 31
2.3.1 目标分解的标准 31
2.3.2 目标分解的方法 32
2.3.3 目标分解表的绘制 33
2.3.4 销售部目标分解表 33
2.3.5 市场部目标分解表 34
2.3.6 采购部目标分解表 34
2.3.7 财务部目标分解表 35
2.3.8 人力资源部目标分解表 36
2.4 目标变更与修正 38
2.4.1 目标执行中的变更 38
2.4.2 目标执行中的修正 39
2.5 目标确认与存档 42
2.5.1 绩效目标检验 42
2.5.2 绩效目标书面化 42
自测题 44
第 3 章 绩效指标设定 46
3.1 绩效指标设定概述 47
3.1.1 绩效指标的定义 47
3.1.2 绩效指标的分类 47
3.1.3 指标设计的原则 48
3.1.4 指标设计的误区 49
3.1.5 绩效指标的确认 50
3.2 绩效指标的设计工具 51
3.2.1 工作分析法 51
3.2.2 访谈法 52
3.2.3 问卷调查法 52
3.2.4 经验总结法 53
3.3 定量指标设计 53
3.3.1 定量指标的定义 53
3.3.2 定量指标的提取方法 53
3.3.3 定量指标考核困境 54
3.4 定性指标设计 55
3.4.1 定性指标的定义 55
3.4.2 定性指标的提取方法 55
3.4.3 定性指标应用偏差 55
3.5 考核指标量化方法 56
3.5.1 用数字量化 56
3.5.2 用质量量化 57
3.5.3 用成本量化 58
3.5.4 用时间量化 58
3.5.5 用结果量化 58
3.5.6 用行动量化 59
3.5.7 用标准量化 59
3.6 指标库的建立 60
3.6.1 基于胜任力的指标库 60
3.6.2 基于工作态度的指标库 61
3.6.3 基于工作能力的指标库 62
3.6.4 基于工作成果的指标库 63
自测题 64
第 4 章 绩效考核技术 65
4.1 基于MBO的绩效考核 66
4.1.1 MBO的实施步骤 66
4.1.2 关于MBO的评价 66
4.1.3 对MBO的误解 67
4.2 基于KPI的绩效考核 67
4.2.1 KPI的定义 67
4.2.2 KPI的特点 68
4.2.3 KPI的理论基础 68
4.2.4 KPI的运用程序 68
4.2.5 KPI实施中存在的问题 70
4.3 基于BSC的绩效考核 71
4.3.1 BSC的概念 71
4.3.2 BSC的维度 72
4.3.3 BSC的构成要素 72
4.3.4 BSC与KPI的关系 73
4.3.5 BSC实施的问题 73
4.4 360度绩效考核方法 75
4.4.1 360度考核法的理解 75
4.4.2 360度考核法的主体 76
4.4.3 360度考核法的程序 77
4.4.4 360度考核的工具 78
自测题 80
第 2 篇 绩效体系设计篇 82
第 5 章 绩效计划制定 83
5.1 绩效计划概述 84
5.1.1 绩效计划的内涵 84
5.1.2 绩效计划的作用 84
5.1.3 绩效计划的内容 84
5.1.4 绩效计划的目的 85
5.2 绩效计划制定流程 87
5.2.1 绩效计划制定的原则 87
5.2.2 绩效计划制定的依据 87
5.2.3 计划制定的准备阶段 88
5.2.4 计划制定的沟通阶段 89
5.2.5 计划制定的确认阶段 89
5.3 企业经营业绩计划 89
5.3.1 企业经营业绩计划的定义 89
5.3.2 企业经营业绩计划的内容 90
5.3.3 经营业绩计划制定的步骤 91
5.4 员工绩效计划 93
5.4.1 员工绩效计划的定义 93
5.4.2 员工绩效计划的内容 93
5.4.3 员工绩效计划制定的步骤 93
5.4.4 员工绩效计划成功实施的要件 95
自测题 96
第 6 章 考核标准设计 98
6.1 考核标准的导入 99
6.1.1 考核标准的定义 99
6.1.2 考核标准的特征 99
6.1.3 考核标准的制定者 100
6.1.4 考核标准设计的要求 101
6.1.5 考核指标与标准的关系 102
6.2 考核标准的类型 103
6.2.1 基本标准 104
6.2.2 卓越标准 104
6.2.3 描述性标准 104
6.2.4 量化标准 104
6.3 考核标准的表现形式 105
6.3.1 数量表现形式 105
6.3.2 概括性描述表现形式 106
6.3.3 设问提示式表现形式 106
6.3.4 积分评语式表现形式 106
6.4 考核标准的核定 107
6.4.1 考核标准等级划分 107
6.4.2 考核标准项目核查 107
6.4.3 考核标准描述的准确性 108
6.4.4 考核标准审核程序 108
自测题 110
第 7 章 绩效评估设计 112
7.1 绩效评估概述 113
7.1.1 绩效评估的定义 113
7.1.2 绩效评估的内容 113
7.1.3 绩效评估的意义 114
7.1.4 绩效评估的周期 114
7.1.5 绩效评估的标准和原则 115
7.2 绩效评估的程序 117
7.2.1 收集执行结果 117
7.2.2 明确评估周期 118
7.2.3 选择评估方法 118
7.2.4 计算绩效评估分数 119
7.2.5 个人绩效反馈 119
7.2.6 绩效评估讨论 119
7.3 绩效评估的方法 120
7.3.1 简单排列法 120
7.3.2 选择排列法 120
7.3.3 成对比较法 121
7.3.4 强制分布法 122
7.3.5 关键事件法 123
7.3.6 行为观察法 125
7.3.7 量表评定法 126
7.3.8 行为锚定等级评价法 128
自测题 130
第 8 章 绩效面谈设计 132
8.1 绩效面谈概述 133
8.1.1 绩效面谈的定义 133
8.1.2 绩效面谈的目的 133
8.1.3 绩效面谈的内容 134
8.1.4 绩效面谈的类型 134
8.1.5 绩效面谈的原则 136
8.2 绩效面谈的准备 137
8.2.1 确定面谈时间和地点 138
8.2.2 面谈人员的准备 138
8.2.3 被面谈人员的准备 139
8.3 绩效面谈的实施 139
8.3.1 营造和谐的面谈氛围 139
8.3.2 说明面谈的目的和作用 140
8.3.3 告知绩效考核结果 140
8.3.4 双向交流沟通 140
8.3.5 制定改进计划和工作目标 141
8.3.6 形成面谈记录，明确面谈内容 141
8.3.7 礼貌地结束面谈 142
8.3.8 评估面谈效果 142
8.4 持续的绩效沟通 144
8.4.1 绩效沟通的定义 144
8.4.2 绩效沟通的意义 145
8.4.3 绩效沟通的内容 145
8.4.4 绩效沟通的方法 145
8.5 面谈沟通的技巧 146
8.5.1 倾听的技巧 147
8.5.2 表达的技巧 147
8.5.3 非语言沟通的技巧 148
8.5.4 负面反馈的技巧 148
8.5.5 结束面谈的技巧 149
自测题 150
第 9 章 绩效改进设计 152
9.1 绩效改进概述 153
9.1.1 绩效改进的定义 153
9.1.2 绩效改进的指导思想 153
9.1.3 绩效改进的内容 153
9.1.4 绩效改进的责任部门 154
9.2 绩效改进的步骤 155
9.2.1 分析工作绩效差距 155
9.2.2 查明产生差距的原因 156
9.2.3 制定绩效改进的策略 157
9.2.4 选择和实施绩效改进方案 157
9.2.5 评估绩效改进效果 158
9.3 绩效改进的方法 160
9.3.1 卓越绩效模式 160
9.3.2 六西格玛管理 161
9.3.3 ISO质量认证体系 163
9.3.4 标杆超越法 163
自测题 165
第 10 章 绩效工资设计 168
10.1 绩效与薪酬的关联 169
10.1.1 绩效影响薪酬 169
10.1.2 薪酬激励与绩效 169
10.1.3 绩效奖金的设定 170
10.1.4 绩效与薪酬调整 172
10.1.5 薪酬划分矩阵 173
10.2 绩效工资制 175
10.2.1 绩效工资制的概念 175
10.2.2 绩效工资制的特点 175
10.2.3 绩效工资制的类型 176
10.3 绩效工资的计算 181
10.3.1 部门季度绩效工资总额计算 182
10.3.2 管理人员年度绩效工资计算 182
10.3.3 部门经理季度绩效工资计算 182
10.3.4 员工绩效工资计算 183
自测题 184
第 3 篇 绩效体系管理篇 187
第 11 章 绩效管理制度 188
11.1 制度设计概述 189
11.1.1 制度的定义 189
11.1.2 制度的作用 189
11.1.3 制度的设计 190
11.2 企业三级考核制度设计 194
11.2.1 企业绩效管理制度设计 194
11.2.2 部门绩效管理制度设计 197
11.2.3 度设员工绩效管理制计 200
11.3 绩效管理制度的执行 203
11.3.1 绩效管理制度的告知 203
11.3.2 绩效管理制度的解释 204
11.3.3 绩效管理制度的修订 205
自测题 207
第 12 章 绩效体系诊断 209
12.1 绩效体系诊断概述 210
12.1.1 绩效体系诊断的定义 210
12.1.2 绩效管理的影响因素 210
12.1.3 绩效系统的诊断内容 211
12.2 绩效体系诊断的流程 213
12.2.1 预备诊断阶段 213
12.2.2 正式诊断阶段 213
12.2.3 总结阶段 214
12.3 调查问卷法的运用 216
12.3.1 调查问卷内容设计 216
12.3.2 绩效体系诊断问卷示例 217
自测题 219
第 13 章 绩效管理六大衔接 221
13.1 绩效管理与企业战略 222
13.1.1 绩效管理与企业战略的关系 222
13.1.2 战略目标转化为绩效目标 223
13.1.3 基于企业战略的绩效管理体系 224
13.2 绩效管理与企业文化 226
13.2.1 绩效管理与企业文化的关系 226
13.2.2 高绩效企业文化的特点 226
13.2.3 绩效导向企业文化的建立 227
13.3 绩效管理与绩效文化 228
13.3.1 绩效文化的定义 228
13.3.2 绩效文化对绩效管理的意义 228
13.3.3 培育绩效文化的四要件 228
13.4 绩效管理与人力资源管理 231
13.4.1 绩效管理与人力资源规划 231
13.4.2 绩效管理与工作分析 232
13.4.3 绩效管理与招聘选拔 232
13.4.4 绩效管理与薪酬体系 232
13.4.5 绩效管理与培训开发 233
13.4.6 绩效管理与职业生涯规划 234
13.5 绩效管理与激励机制 234
13.5.1 激励的过程 234
13.5.2 激励的原则 235
13.5.3 绩效管理对激励机制的作用 235
13.6 绩效管理与管理信息系统 236
13.6.1 管理信息系统的定义 236
13.6.2 管理信息系统对绩效管理的作用 237
13.6.3 绩效管理信息系统的建立 237
自测题 240
第 4 篇 绩效管理实训篇 242
第 14 章 绩效管理关键技能实训 243
14.1 实训软件概述 243
14.1.1 软件设计思路 243
14.1.2 软件特色 243
14.1.3 软件运营环境 244
14.2 软件交互设计 244
14.2.1 贴近实际企业操作 244
14.2.2 实施纠偏反馈 246
14.2.3 准确提示引导 246
14.3 实验项目概述 248
14.3.1 平衡计分卡 248
14.3.2 KPI评价 249
14.3.3 360度评价 249
14.4 实验过程 250
14.4.1 实验前期准备 250
14.4.2 平衡计分卡 255
14.4.3 KPI评价 266
14.4.4 360度评价 274
14.5 结果反馈 285
14.5.1 报告下载方式 285
14.5.2 报告解读 288
14.5.3 平衡计分卡实训反馈 292
14.5.4 KPI评价实训反馈 293
14.5.5 360度评价实训反馈 294
参考文献 295
猜您喜欢
