老板这样炒鱿鱼

　　“泡沫经济时代只要能录用到前来应聘的人就不错了，经营变得不景气后，发现某些职员的工作状态总有些问题。这时候，不辞退没有干劲的人，光是人员费用就能把我们公司拖垮。”这种危机感也是小组织的烦恼之一。怎样解决这样的问题呢？似乎可以通过培养人才来应对，但那样不仅花时间，现实情况是，也不一定能指望取得什么明显的成绩。斗胆说一句，培养人才，只在防止人的能力陈旧化这点上是有意义的。也就是说，对于没有能力的人或性格上有问题的人，无论怎样培养，都不能避免他自身的局限性。那么，最有效的解决方法是什么呢？那就是致力于“巧妙地辞退人”。要点就是如何进行合理裁员，从而使公司生存下来。话虽这么说，但对一直在一起工作到现在的员工说“请你走吧”是非常困难的。尤其是小组织不像大企业那样还有人事科，这种话必须要由经营者直接对被解雇者讲。开口告诉对方要解雇他时，可能因为一句话没说好，而让对方觉得很委屈。如果解雇的是这么多年同甘共苦走过来的员工，可能在双方的心里都会留下伤痕或疙瘩。准备不充分，对雇佣的认识浅薄，甚至有可能发展为上法院裁决，招来被解雇员工全家的怨恨。而且，退职手续结束后，组织内的人际关系变得不融洽的情况也不少。“如何巧妙地辞退人”对于越小的组织越是切实存在的问题，对于经营者来说也是很大的压力。不能很好地处理的话，劳资双方会无益地互相伤害，严重的还有可能导致神经衰弱，实际上最坏的情况是甚至有人为此自杀。我一直作为人事、劳务专业的律师而活动，在其中看到了各种情况。从这些体验中，积累了小组织如何圆满地辞退人、怎样能将对方的怨恨控制在最小的经验。这本书就集合了这样的经验、对策，告诉小组织怎样才能很巧妙地辞退人，怎样才能躲过不景气的狂潮的席卷而生存下来。我还注意到尽量避免使用难懂的法律术语来阐述“巧妙地辞退人的方法”，让大家从身边的事例、故事中来理解。这本书，如能在“原则倒闭”的时代，为你的组织生存发展起点作用，这将是我最乐意看到的。

暂缺《老板这样炒鱿鱼》作者简介

前言
第一章 工作为了生存
人性化的工作
心灵相通益于工作
工作要超前
“one more精神”是走向专业的要道
对工作的细致是责任感的表现
组织齐心协力的七要素
带来不协调因素的人
消除安于组织感
团队合作维护企业稳定
第二章 为什么会产生“用不起来的人”
不能随意解雇的理由
首先在录用第一阶段的筛选
应对跳槽者的策略
雇佣方的面试技巧
了解文化教养程度
跟别人相处难
家庭经营的漏洞
从履历书可以判断出的内容
试用期最长为一年
解雇预告的必要性
适应公司了就原形毕露
“就业规则”非常重要
观察对组织的理解程度
第三章 弄清楚谁是不需要的
销定目标之前
光是“拼命”不能成为积极因素
成为解雇对象的人
职场需要“奇才”吗
辞退正试员工留下临时工的模式
即时解雇的要点
对于夫妇双职工
支付退职金不是义务
承包合同与雇佣合同的区别
第四章 为了巧妙进行解雇
避免上法院裁决
解雇的日程安排
首先从退积劝告开始
将解雇的理由说到什么程度
给他们实际的危机感的演出
切忌与工会发生纠纷
减少的准备必须绝密地进行
留心不要失去公司的社会信用
……
第五章 以建立适应时代变化的组织为目标