在本书中，哈佛商学院教授、谈判专家迪帕克·马哈拉（Deepak Malhotra）展示了如何解决最艰难的谈判问题，在看似不可能的情况下获得成功。书中提出了打破僵局、化解冲突的三大关键法则：架构之力、流程之力、同理心之力。用20多个引人入胜的经典真实案例，讲述最基础但也是最关键的谈判方法，引导读者应对一切艰难的谈判局势，且这些方法对于日常生活中的人际交往也同样具有借鉴意义。正如马哈拉提醒读者的，无论摆在桌面上的是什么议题，从根本上说，谈判始终是人的互动。无论风险有多大，纠纷有多持久，谈判的目的都是通过与他人互动，达成理解和认同。无论你处于何种情境之下，本书介绍的原则和策略都能帮你有效地做到这一点。

本书综合运用生态学理论、 协同理论、 博弈论等科学理论， 对智能汽车产业创新生态系统运行进行了深入研究， 分析了智能汽车产业创新生态系统的内涵及功能， 论述了智能汽车产业创新生态系统的演化机制、 治理机制及发展模式， 构建了智能汽车产业创新生态系统健康度评价模型并提出了提升智能汽车产业创新生态系统健康度的对策建议， 以期从生态系统的新视角寻求提高我国智能汽车产业创新能力和产业国际竞争力的有效途径。

本书围绕公司、企业常年法务的工作展开，旨在为公司、企业提供日常法律事务处理工作的操作指引，包括提供法律咨询；草拟、修改、审查日常合同和有关法律文件；对企业日常法律风险进行论证，发表律师意见；向高管与员工进行有关法律培训；处理日常劳动事务；参加一般性会谈；出具律师函等。本书是8位律师和企业法务专家的长期实践经验的经验总结，从分析、解决具体法律问题的角度，为相关公司、企事业单位的法务人员提供业务操作层面实实在在的“干货”。

本书是作者对自身多年企业经营管理经验的总结，涉及企业运营管理、人事管理、风险管理等企业管理各个方面，尝试对其中常见的共性问题进行梳理和解答。全书主要分为两篇，上篇关注企业管理之“事”，下篇讨论企业管理之“人”，围绕战略、运营、风控、管理、能力、素质等六大关键命题，系统阐述了企业应该如何举旗定向、如何降本增效、如何管控风险、如何激发活力、如何提升能力与素质等方面的内容。本书可作为企业管理人员的工作参考，也可作为工商管理专业师生的读物。

本书较为详细地阐述了连锁董事网络对企业战略行为和绩效的影响机制。作者针对现有社会网络研究的局限，开展了基于我国上市公司连锁董事网络的一系列实证研究， 尝试对社会网络理论和文献予以补充， 并对我国企业合作实践进行指导。作者将社会网络理论与其他重要组织理论（组织学习理论、角色理论、高阶理论等） 进行整合， 实证检验了社会网络对企业有效学习的抑制效应、网络伙伴的社会网络的溢出效应、网络位置和行为的匹配传播效应以及不同类型的社会关系对企业行为和结果的差异化影响。本书中的社会网络定量研究对社会网络和企业战略领域的研究起到重要的拓展作用，并对企业如何有效地构建和利用社会网络有一定的借鉴作用。

一切生意的本质皆流量。在电商和三年新冠病毒疫情的冲击下，很多实体店陷入流量困局，举步维艰。网红店这一线下实体新生事物却成功解决了流量问题，成为粉丝们争相打卡的地方。相信不少店家都有一个网红梦，希望能成为网红店，化解经营困局。 网红店**的痛点在于，只有流量而没有存量，一旦热度退去，网红的光环消失，流量也会迅速退潮，“一炮而红，一火就死”形容的就是网红店短命的行业现象，其下场甚至比非网红店更惨。 如何让实体店突破流量困局，成为网红店、流量店、打卡店？ 如何让网红店突破留量困局，成为长红店、口碑店、品牌店？ 本书将详细介绍“线上引流—线下消费—持续发酵—成为网红店”的网红店打造逻辑，同时会重点分享如何才能让网红店摆脱“一炮而红，一火就死”的宿命。

《掌控习惯》是一部系统且深入教授人们如何养成好习惯、戒除坏习惯的行动指南书。为什么“习惯改变命运”？因为个人40%～50%的行为取决于无意识的习惯。而形成习惯需要4步：提示→渴求→反应→奖励。提示触发渴求，渴求激发反应，而反应则提供满足渴求的奖励，并蕞终与提示相关联。美国著名习惯研究专家詹姆斯·克利尔根据这4个步骤，总结了相对应的培养习惯的4大定律：让它显而易见；让它有吸引力；让它简便易行；让它令人愉悦。本书通过这4大定律、56个具体案例，帮助你快速养成良好的习惯，同时利用这4大定律的对立面帮助你戒除不良的习惯。

本书对数据科学的商业应用做出了全面的讲解，包括数据科学能解决哪些问题、如何在企业中应用数据科学以及相关的数据科学技术。数据科学家可以研究企业经营的目标和制约因素，以发挥更大的作用。本书非常适合根据数据科学和数据分析做出关键决策的企业高管以及数据科学家，也很适合需要向别人介绍数据分析产品的营销人员。

现代医院合规管理——风险控制与规范指引

随着时代和企业实践的发展，人力资源管理不断演进。最显著的趋势是人力资源管理架构朝着战略导向转变，追求成为企业的战略及业务伙伴，希望通过人力资源的战略支撑作用，推动企业整体战略目标的实现。本书的主要目的是解决战略人力资源管理专业能力提升的问题，从系统的视角，将企业战略目标实现纵向分解为责任线、能力线、目标线、资源线和改进线，将组织层面战略目标对应的日常要求落实到人力资源管理的部门、岗位、薪酬、绩效、招募、培养等具体动作层面。横向以人力资源管理专业职能为牵引，通过组织发展、人才发展、文化发展三条主线，将散落的人力资源管理职能耦合为战略人力资源管理子系统，以矩阵式人力资源管理模式承接战略目标的实现，提高各模块的专业价值。这种人力资源管理创新体系重构了人力资源管理各要素在新架构中的位置和效用，使得人力资源管理具有更加清晰的服务目标，也使其价值和重要性得到了极大提升。