商业银行人力资源供求及其均衡研究

　　在人力资源供给方面，经济性因素是影响我国商业银行人力资源供给第一位的因素，非经济因素的影响力因人、因地而异。内部收入分配是重要的经济因素之一，以此为视考察我国商业银行的人力资源供给，发现我国商业银行普遍实行的等级工资收入分配制度在不完全信息下激励效应有限，存在激励对象缺位、激励目标扭曲、收入差距不尽合理、收入结构体系繁简失当等问题，必须加以改进。在人力资源需求方面，从宏观上看，经济上的成本——收益比较是我国商业银行人力资源需求的决定性因素；人才储备开始提到议事日程；增加社会就业义务逐渐淡化；领导者意志仍然不可忽视。从银行的微观行为决策对人力资源选择的影响看，外在的表象性因素是我国商业银行人力资源需求的强约束条件；人情与地缘因素的影响力不可小视；对员工个人品性和素质有特殊的要求。

　　罗明忠，男，1969年9月出生，江西永新人。1990于毕业于江西师范大学，获教育学学士学位；1996年毕业于暨南大学，获经济学硕士学位；2004年毕业于暨南大学，获经济学博士学位。现为广东金融学院副教授，劳动经济和人力资源研究所负责人，广东中青年经济学会副秘书长。主要从事金融理论与实务及劳动经济学的教学和研究。

第1章 问题的提出与文献综述
  1.1 问题的提出
  1.2 基本概念的界定
  1.3 商业银行人力资源管理：一个文献综述
  1.4 本书的研究对象、方法与逻辑思路
第2章 商业银行的特点及其人力资源管理的特殊性
  2.1 商业银行的主要特点
  2.2 商业银行的员工构成及其工作特性
  2.3 商业银行人力资源管理的特殊性
第3章 商业银行人力资源劳动供给的制约因素分析
  3.1 “人性”的假设
  3.2 制约企业人力资源劳动供给的经济因素一般分析
  3.3 制约企业人力资源劳动供给的非经济因素一般分析
  3.4 企业人力资源劳动供给决定模型
  3.5 我国商业银行人力资源劳动供给：模型的检验与问卷分析 
  3.6 简短结论
  附表 选择在银行工作的主要因素运用SPSS进行主成分分析运算结果
第4章 从内部收入分配视角分析商业银行人力资源供给  
  4.1 内部收入分配及其激励作用
  4.2 优化人力资源供给的内部收入分配制度安排
  4.3 我国商业银行内部收入分配制度的现实分析
  4.4 我国商业银行内部收入分配制度改进
    附表4-1 2000年深圳、广西银行机构员工收入/内部差异对比表
    附表4-2 2000年深圳市商业银行机构员工月收入情况表
    附表4-3 2000年上海某外资银行分行员工收入表
    附表4-4 珠江三角洲地区某商业银行员工等级工资表
第5章 商业银行人力资源需求的制约因素分析
  5.1 关于组织行为的假定
  5.2 制约因素分析
  5.3 我国商业银行的微观行为决策及其人力资源选择
……
第6章 商业银行人力资源供给与需求的均衡分析
第7章 整合与优化我国商业银行人力资源管理的对策
第8章 结束语
附录1 基于均衡需要的商业银行人力资源管理模式选择
附录2 商业银行人力资源供给与需求调查问卷
主要参考文献
后记