目标管理与绩效考核实务

　　企业经营管理要围绕着目标展开，围绕着目标提升，目标管理作为一种行之有效的方法被广泛应用，任何企业内部都需要进行绩效考核，尤其在实施目标管理之后，绩效体系的建立变得尤为重要。如何依照目标管理建立绩效考核体系？如何实施绩效考核？绩效考核过程中应注意哪些问题？本书将从原理出发，结合很多企业公开的案例，系统地介绍其做法。熊超群，中国管理科学研究院？蒲Ъ际醮パ芯克跷薄⒀芯吭保拇罄俏骱０豆芾硌г合淌冢？2001～2004年）、多家企业管理顾问、《粤港信息日报》青苹果人力资源专家、专栏撰稿人、CTP超群创造力训练创始人。授予课、顾问或辅导的企业包括日本山之内制药、万科、乐华、中欧电子、实达集团、大庆油田等上百家中外知名企业。被中国人力资源研究会评为“中国优秀人力资源管理专家”。其专精领域在于企业战略发展规划、组织发展与人力资源体系建立等。已出版个人专著《CTP员工创造力训练》、《创新人力资源管理与实战》、《企业顾问实务》等十多部。互动式案例教学、准确的人性差异化分析与全面管理体系的架构使其在企业界有着独树一帜的影响力。本书是一本内容丰富、结构鲜明、案例充实的企业绩效管理的实务之作。书中主要突出目标管理作为现代管理科学在企业中的运用以及它与员工业绩贡献的关联，更把企业导入目标管理与绩效考核时所遭遇的挫折与失误，做了详细的分析与思考。从考核的体系建立、指标设定、考核作业流程到互动式绩效面谈，作者结合长期人力资源管理咨询中形成的经验与成功企业的实践成果，进行有机的分析，提示了许多务实的原理的方法。本书从一个企业不同职能部门的考核要求出发，详尽展示了企业考核体系的全貌，有效地帮助读者系统性地吸收与转换。

　　熊超群，中国管理科学研究院科学技术传播研究所学术委员、研究员，澳大利亚西海岸管理学院席教授（2001～2004年）、多家企业管理顾问、《粤港信息日报》青苹果人力资源专家、专栏撰稿人、CTP超群创造力训练创始人。授予课、顾问或辅导的企业包括日本山之内制药、万科、乐华、中欧电子、实达集团、大庆油田等上百家中外知名企业。被中国人力资源研究会评为“中国优秀人力资源管理专家”。其专精领域在于企业战略发展规划、组织发展与人力资源体系建立等。已出版个人专著《CTP员工创造力训练》、《创新人力资源管理与实战》、《企业顾问实务》等十多部。互动式案例教学、准确的人性差异化分析与全面管理体系的架构使其在企业界有着独树一帜的影响力。

第一章绩效管理与策略管理
1.1绩效管理概述
1.1.1绩效管理的基本概念
1.1.2绩效管理的特点
1.1.3建立绩效管理体系必须解决的几个问题
1.2绩效管理与企业策略
1.2.1中国绩效评价方法的发展
1.2.2策略管理与人力资源管理--绩效管理的角色
1.2.3绩效考核与策略的结合
[范例]CE的绩效管理系统
第二章实施目标管理是绩效考核的必经环节
2.1目标管理的过程与制定
2.1.1目标管理的早期动力
2.1.2目标管理的执行
2.1.3目标管理法进行绩效评估
2.2设置目标的方法
2.2.1定量目标和定性目标
2.2.2准备目标
2.2.3目标设定与层次
2.3目标管理的优越性和管理误区
2.3.1目标管理的优越性
2.3.2目标管理的误区
[范例]业绩考核体系缘何失效
第三章绩效评估的原理与制度
3.1绩效评估的实质和目的
3.1.1绩效评估的实质
3.1.2绩效评估的目的
3.2全方位绩效评估制度
3.2.1全方位绩效反馈计划兴起的背景
3.2.2执行全方位绩效反馈计划时常见的误区
3.2.3"全方位绩效评估制度"中常用的绩效评估方式
3.2.4有效推行全方位绩效反馈计划的方法
3.2.5绩效评估考核项目的拟订
[范例]成立全方位绩效反馈计划组织
第四章绩效评估体系的建立
4.1绩效评估建立的基本步骤
4.2绩效评估常犯的错误及改进之道
4.2.1绩效考评中出现的十类问题
4.2.2解决之道
4.2.3考评过程中的偏误
4.2.4考评过程中不应忽视的细节
4.3绩效评估的方法
4.3.1各种评估方法的基本概念与其优缺点
4.3.2绩效评估的标准
4.3.3考绩差异分析与调整
4.3.4新进人员绩效评估的做法
4.4企业绩效评估体系的建立
4.4.1企业建立绩效评估体系的实践
4.4.2改善企业员工绩效考核的八大注意事项
[范例]某公司目标管理与绩效考核作业程序
第五章评估者训练--评估成败的关键
5.1管理者的绩效角色认知
5.1.1管理者不喜欢绩效管理的几个原因
5.1.2管理者的绩效管理角色认知
5.2评估者训练
5.2.1评估者训练的内容
5.2.2评估者训练的方法
第六章不同职能岗位的考核方法
6.1销售人员的绩效考核
6.1.1目标销售量和考核方法的标准问题
6.1.2考核标准的动态性和连动性
6.1.3绩效的考核和评估
6.1.4销售人员考核指标的制定
[范例一]某企业销售部绩效考核方案
[范例二]某销售公司绩效管理及薪酬分配方案
6.2行政人员的绩效考核
6.2.1"业绩"量化
6.2.2"素质"考核考什么
6.2.3素质考核和绩效考核的先分后合
6.2.4可以从哪几方面来进行行政人员的考核
6.2.5考核与奖惩.任用挂钩
[范例]某企业行政经理绩效考核方案
6.3采购人员的绩效考核
6.3.1考核指标：应以"5适"为中心
6.3.2评估标准：应考虑全面
6.3.3评估方式
6.3.4评估人员
[范例]XX公司采购主管绩效考核方案
6.4研发人员的绩效考核
6.4.1企业研发的三个层次
6.4.2业绩考核的原则
6.4.3研发人员的业绩考核--目标考核法
6.4.4业绩评估的时间周期
[范例]某公司设计部经理绩效考核方案
6.5跨部门团队成员的绩效考核
6.5.1让用户感受"同一个声音"
6.5.2以人为中心进行考核
6.5.3注意与人力资源部门的合作
6.5.4做好标准化工作
[范例]三家IT企业不同的做法
第七章互动式绩效面谈
7.1互动式绩效面谈的重要观念
7.1.1互动式绩效面谈的含义
7.1.2互动式绩效面谈的目的
7.1.3双赢的互动式绩效面谈
7.2互动式绩效面谈的前置作业
7.2.1互动式绩效面谈的准备事项
7.2.2互动式绩效面谈通知
7.2.3互动式绩效面谈的时间.地点与设备的安排
7.3互动式绩效面谈流程及技巧
7.3.1互动式绩效面谈的运作过程
7.3.2互动式绩效面谈的技巧
7.3.3负面回馈的技巧
第八章绩效发展
8.1绩效资金
8.1.1绩效资金的目的
8.1.2绩效奖金的种类
8.1.3绩效奖金设计原则
8.1.4业绩工资能否提升业绩
8.2制定绩效发展计划
8.3末位淘汰制
8.3.1什么是"末位淘汰"
8.3.2企业是否要导人"末位淘汰制"
8.3.3如何导人"末位淘汰制"
8.3.4"末位淘汰制"大事纪
结语