用人之道

　　在一般情况下，一个部门的最高管理者应由本部门内的人员一步一步提升上来，除了工作经验，还要求具备一定的资历。但是在一个官僚主义横行的企业中，如果仍然遵循这样的传统根本就找不到适用的人才，公司必须打破常规，跳过正常的选用程序，将真正有才华的人提拔到重要的岗位上。无数的用人实践证明，员工的能力比学历更为重要。企业在用人时，可以把学历作为一个前提条件，但不能把之看得过于绝对、过于神圣，不能认为文凭代表能力。用人要用那些有能力有才识的人。每个企业都有自己一套人才观，不同的企业其人才观也不大相同。但无论如何，人才观必须符合公司事业发展的需要，同时又要有利于员工实现自己的职业生涯。做到了这两点，企业就不怕没有合适的人才要可用了。

暂缺《用人之道》作者简介

第一章 用人观念
  索尼：让学历见鬼去吧
  麦当劳：用人的“五不”观
  克莱斯勒：因事用人
  本田：人才年轻 
  松下电器：用人不徇私情
第二章 用人艺术
  思科：弹性工作制度
  松下电器：收放自如的用人之术
  索尼：让人才各得其所
  微软：大胆起用“外援”
  专题：用人的五大艺术
第三章 如何授权
  摩托罗拉：统一责任与权力
  本田：自己不擅长的事让能人去做
  思科：乐于授权的CEO
  松下电器：分权经营的事业部制
  沃尔玛：确保放松与控制之间的平衡
  时代华纳：“绝对不干涉”法则
  LG：危难时期彻底放权
  麦当劳：平衡下属的权力与责任
  克莱斯勒：授权六大原则
      专题：授权过程的要点
第四章 如何激励员工
第五章 容才用人策略
第六章 情感用人策略
第七章 信任用人策略
第八章 沟通用人策略
第九章 破格使用人才
第十章 用人文化
参考文献
后记