看到这里，我估计有很多企业家已经迫不及待地想要问我了：您讲了这么多，到底什么才是绩效呢？我们到底该从何处下手，才能做好绩效呢？单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思；从管理学的角度来看，绩效就是企业期望的结果，就是企业为实现目标而展现在不同层面上的有效输出。在前文讲过，绩效其实就是利润，当然这是对于企业来说的。
绩效包括组织（部门、企业）绩效和个人绩效两个方面。
组织绩效是指一个企业的整体绩效，再细分还有各部门具体绩效。比如说，常见的生产部的生产绩效、财务部的财政绩效、营销部的销售绩效、后勤保卫处的安全后勤绩效、宣传部的宣传绩效、人事部的人力管理绩效等都属于部门绩效。
不过，组织绩效的实现是在个人绩效实现的基础上的。个人绩效就是每一个员工的岗位绩效，每一个人在其职位上都应该完成的。达成个人绩效可以保证个人的业绩，但是个人绩效的实现并不一定保证组织产生效益。只有当组织的绩效按一定的关系分配到每一个工作岗位以及每一个员工，只要每一个员工都达成了组织的要求，组织的绩效就能实现了。
接下来我还要引入一个观念，就是我们常挂在口头的KPI绩效考核。KPI是指关键绩效指标，也就是对业绩产生关键影响力的那部分指标。关键绩效指标根据岗位的不同而发生变化。我们来看以下案例是否正确：
案例1：销售经理的关键指标是查核业务员拜访客户的记录是否完整。
案例2：生产部经理的关键指标是降低客户对产品与服务的投诉率。
案例3：行政专员的关键指标是监督生产部门人员，保持员工打卡率的准确性。
以上三个案例中的业绩指标都是不完整的，而且从第1个案例来看，销售经理的关键业绩指标是查核业务员拜访客户的记录是否完整，现实应该如此吗？显然不是。具体的业绩指标应该依据该销售经理的岗位职责、工作流程来判定，从而找出流程和业绩的关键控制点。一般情况，销售经理的关键业绩指标应将回款率作为核心指标。
再来看案例2，生产经理的关键指标是降低客户对产品与服务的投诉率，虽然可以列为关键业绩指标，但是等到客户投诉的时候，公司已经承受大的损失了，再来考核生产经理或者处罚生产经理有意义吗？这叫亡羊补牢，为时已晚。所以，针对生产经理的考核，应该以过程关键控制点为主导，例如通过效率、品质、交期、安全、成本、人员流失率等核心指标进行考核。这样才能真正抓住核心的业绩关键指标，绩效考核推行才有意义。当然，我们也不能将“绩效”这一名词仅仅视为业绩，这只是前面的“绩”字。而后面的“效”字，则可以理解为员工的工作态度和责任意识。如果说前者是个人或团体的物质条件和硬件条件，那么后者就是其精神条件和软件条件。“效”就是效率和效果，也是员工的态度和品行，更是他们的日常行为、工作方法、交际方式等要素的合集。它是一种个人行为，包括纪律和品行两个方面，既能反映出一个员工遵守公司规章条例、国家法律法规的能力，也能体现其工作态度和责任心，所以是绩效中不可忽视的一点。
只有明确了我们每一个员工、每一个部门、整个企业的绩效在哪里，才能够制定出一个合理的绩效策略，才能够进行接下来的一系列绩效管理和绩效考核，才能够给企业指出一个正确的发展方向。这些都不是空话和套话，只有将绩效做到了实处的企业家才能够体会这些话的价值。就像是外行人看从政人员总说些大话和空话，其实只有懂政治的人才知道，那些话都是前人证明的正确真理。
