只有晓之以理、动之以情，进行切实有效的沟通，才能把人力资源部门获得的数据和复杂的分析转变为变革。这就要求人力资源人员或人力资源部门必须认清楚沟通的对象是何人，明确各种影响重大的关系，以专家的眼光看待组织运行的主导思维模式，还要像出色的演说家一样阐明独特的见解。格鲍尔和罗曼向我们描述了麦克森公司1 如何通过多角度地分析数据并结合领导层的行动，提高员工的敬业度，进而显著提高组织绩效。他们利用人力资源管理量化指标，有效地促进组织的变革，建立高效的沟通机制，这便构成了循证式变革的核心内容。
解析逻辑驱动分析
人力资源管理者意识到数据收集和分析的技能是这个行业必备的素质。但是，分析技能在某些情况下只是少数拥有心理学或者经济学高学历的专家人士的专利（请注意：传统看来，人力资源从业者不一定要掌握这类分析技能）。因此，未来人力资源管理发展的趋势要求所有从业者能够不依靠外援，拥有数据分析、调研设计的基本能力，能从多类数据中进行统计推导。
下面列出了几项统计分析和调研设计的基本原则，这些原则是一系列人力资本分析的基础，但是如果人们不够重视，就很容易出错。
※抽样调查。可让人们从多种类似的情形中归纳出结论。
※相关关系。是指两种现象变化的方向一致，与因果关系相区别（因果关系是指两种现象存在因与果的联系）
※去伪存真。通过谨慎的实验设计和准实验设计，从多种可供选择的解释中选取正确的结论。
这些原则的应用不一定要求你有高学历，人力资源专业人员必须要对这些观点感兴趣，在实际工作中勤加练习应用。如果大家对这方面的知识感兴趣，还可以阅读卡西欧和布德鲁的著作，或者与在这方面有经验的人合作，学习相关技巧。人力资源管理中，人人都得学习这些基本的分析工具。主要的原因是这些技术已经成为人力资源从业者必备的素质，不再是专家型数据分析师的专有领域。
图1-2 显示了另一类有关分析的有用观点。图中，韬睿惠悦公司根据分析的结果（行中显示内容）和人才生命周期的基本要素（列中显示内容）来确定分析的范围。四种分析结果分别为优化、预测、关联、描述和对标。列中“人才选拔”中，从收集数据如员工招聘成本开始—这就是“描述和对标”的结果。更复杂一点的方法就是开展一些分析，比如将招聘的质量和业绩挂钩，进行相关性分析。如上所述，相关性分析不能和因果分析混淆。更高一层的分析就是在一定标准基础上预测结果，例如，可以预测新员工流失率降低对生产效率的影响。最后，可以用模型表示出更加复杂的分析结果。例如，人力资源部门模拟了新员工培训项目投资所产生的影响。重点是，每次分析未必都要向模型矩阵的较高层面靠拢，但是每一个层面的分析都必须有用，并且能导致变化产生。就逻辑驱动的分析来说，人力资源部门需要开始应用类似LAMP 的框架，学习数据分析的基本知识，明确不同层面分析的差别（如图1-2 所示），从而能做到正确应对。
