人力资源分析还应该借鉴经济学和金融学的分析概念，学会应用这些理念。
※固定成本、可变成本和运营成本的概念
※货币的时间价值
※货币的现值和贴现值
※成本效益分析（cost-benefit analysis）与成本效果分析（cost-effectiveness analysis）的区别
※人们主观认定事物的价值，即效用的概念。效用取决于每个要素的价值、要素发生的概率以及要素之间的关系
※盈亏平衡分析以及拐点的概念，以识别优化人力资源管理和精简人员的机会
我们的目标不是教授这些概念，而是希望引起人们的重视，认清逻辑驱动的分析在一定程度上依赖于分析自身的优势和有效性。
这些概念本身并不复杂，应用它们最简便的方法就是与熟知这些概念的人合作。
之前我们一再重复，如果没有使用逻辑分析的框架来鼓励相关人员参与这个过程，即使用最有效的指标、最严格的分析也有可能难以奏效。
使用逻辑分析进行正确的决策
很多组织整天都会形成各类报告。针对多种问题，如员工流失、员工态度、员工技能水平等，通过分析数据向各个部门提交各类报告，分析报告可以辅助企业的多项业务活动。比如，我们发现某个部门年轻女性员工的离职率较高，或者在某些财务考核不达标的部门内，员工态度不符合该部门全国范围的对标水平。请注意，我们的目的不是为了制订有趣的人力资源指标、毫无目的地进行分析，而是为了更好地决策，为了变革而分析。假如各大组织内部人力资源部门总是把数据整理好呈报给其他部门经理就算完事，这就大错特错了。
