推进这项工作，力保不失败比力争更大成功更重要。在制定政策和办法时应重点考虑以下两个问题：
第一，建立认定和处理不称职干部的常态机制。通过实行任期考核、年度考核、日常考核、专项考核等办法，可以使一部分不称职干部在组织考核中被调整下来；在组织考核中对干部分级分类进行量化排序，通过实行末位淘汰的办法，对一部分不称职干部或相形见绌的干部进行组织调整。在干部任期调整中，通过实行竞争上岗的办法，使一部分不称职的干部被淘汰下来。通过完善辞职制度，使一部分不称职干部主动退下来。通过对干部进行常规的经济责任审计、党风党纪检查以及选人用人、投资决策、物资采购、工程招标、安全稳定、劳动纪律、业绩考核、效能监察等专项检查，对存在严重问题的领导干部进行组织处理。通过完善领导干部民主评议制度、领导干部考学制度和任职资格考试制度等办法，将一部分不称职干部调整下来。甚至定期对干部进行身心检查，使因身心健康状况不好而不能胜任岗位工作需要的干部能够及时调整下来。
第二，全力做实做精组织考核。组织考核是干部工作的全部基础。做实做精组织考核，能够使调整不称职干部的依据更充分。对大多数国企来讲，必须实现由以任期考核为主向以年度考核为主过渡，并由以年度考核为主向以日常考核为主过渡。日常考核应成为组织考核的重中之重，以构成任期考核与年度考核的坚实基础。日常考核要结合实际创造性地开展，及时全面地了解和掌握领导班子和领导干部的情况。
目前，造成国企相当数量的领导干部处于不称职状态的根源，往往不在于干部本身，恰恰在于干部工作的作用不发挥甚至企业选人用人机制的不完善。因此要多从企业主要领导身上找原因，多从职能部门作用发挥上找原因，多从企业用人机制和员工成长环境方面找原因，才能更好地从根本上解决问题。
思考：企业主要领导有没有决心解决不称职干部问题？职能部门是否具备解决这个问题的工作水平和责任心？
