别让机制坑害了干部
兴人于危困，救人于安逸，废人于未过。
人才往往成长于危困的企业或环境，也往往寂灭于安逸的企业或环境。撤换管理者最好的时机，就是其将要犯错而尚未犯错的时候。但要从根本上考量用人问题，还是要从机制上做文章。
这里没有提到体制的问题。因为这个问题不好解决，或者说这个问题不是某一个国企能解决得了的。可是机制就不同了。可以说，对某一个国企来说，机制是通过努力相对可以解决好的问题。甚至可以说，在某一个企业，通过很好地解决机制问题就能够相当程度地解决体制的问题。
也许对于一个有着丰富经验和清醒头脑的用人者来讲，提拔一位优秀的企业领导者，内心常常是矛盾的：一方面，优秀的人才理应在企业里得到重用；另一方面，从某种程度上说，也等于把这名优秀的干部推上了一条危险的道路。
因为太多的现实告诉我们：在目前的机制下，许多优秀的干部在走上企业领导岗位后，没能干干净净、问心无愧地走完这段人生旅途。轻者，侥幸蒙混过去，退休时“安全着陆”--这恐怕也是大多数企业领导者的最终愿望，但随着岁月流逝内心深处其实也会感到些许愧疚或不安；重者锒铛入狱，甚至送了性命，把家庭和亲人推向痛苦的深渊。
虽然不能刻薄地得出“在现有机制下，提拔谁就是坑害谁”的结论，但现实就是如此的无情。即使在现有机制下仍然涌现出了许多优秀的企业领导者，也不能掩盖这样一个不争的事实：一大批优秀干部已经成为机制的牺牲品。
所以，转换机制，改进机制，创新机制，在机制上大做文章，不仅是发展经济的需要，而且是挽救干部的需要，这也是“以人为本”的应有之义。
经营管理机制要能够体现充分的灵活性和实用性，充分发挥管理者的聪明才智；分配激励机制要能够体现出岗位差异性和个人贡献度，充分发挥管理者的积极性和创造性，满足其不同的价值需求；选人用人机制要能够体现适用性和机动性，使不同类型和具备不同才干的管理者能够各施所长，遵循人才成长规律，区分并把握好用人的阶段性特征，使选人用人机制灵活多变，符合各个阶段的企业实际；监督约束机制既要符合人性，又要符合实际，要在改造管理者主观世界的基础上，通过管理者去改造客观世界；考核奖惩机制要实现科学化、制度化和人性化，真正起到准确评价、全面激励的作用。
说到底，对企业管理来讲，就是要解决好责、权、利的问题，树立“企业即家园”的理念，塑造企业员工共同的价值观。
结语：其实无论用人机制怎样，管理者都需要首先管理好自己。在用人机制尚未改善到位的情况下，管理者更需要加强自身修养，增强把持自己的定力。
