第二，说情的成本。通常，国企在用人以至物资采购、工程发包等方面的“说情风”是很严重的，形成了许多“潜规则”。很多国企领导者不同程度地受到“说情风”的困扰，甚至很多领导者自己就颇擅此道。因说情而决策，往好听了说，是为了谋取外围（比如地方政府、关联企业或上级领导）的良好环境、有利条件或政策支持，其实本质上就是搞交易，是严重的失职。当然，往往来自上级领导的说情最难应对。如果一个企业说情成风，缺少正气、公平和公正，将付出极为高昂的政治成本。一些干部甚至从此就会走上一条不归之路。
第三，作秀的成本。喜欢作秀是很多国企领导者的通病，只考虑到短期政绩、个人政绩，不顾企业长远利益。如果一个企业的“一把手”喜欢作秀，那么这个企业将源源不断地为此支付沉重的代价。作秀的本质是不按客观规律办事、不按企业真正需求办事，只图表面上的轰轰烈烈、热热闹闹、新鲜好看、冠冕堂皇。作秀将导致干部出数字、数字出干部的现象，甚至搞形象工程、修建楼堂馆所、搞豪华装修等。用作秀式的干部与在用人上作秀，表面上看是两个问题，实际上危害是一样的。在用人上作秀，比如有些国企搞公开选拔干部，笔试、面试、考核、公示、试用等，其实只是好听、好看而不实用。且不说投入多少人力物力财力，更大的后患是：这样选拔上来的干部多数是应试型的人才，好比失街亭的马谡，只会纸上谈兵，而那些真正有才干的、业绩突出的、实践经验丰富且领导管理能力强的人却往往选拔不上来。用马谡那样的干部管理企业，企业的损失将会很大。再比如从劳模、标兵中直接提拔企业领导的做法，表面上看似乎是凭业绩来用人，实际上也是作秀。因为劳模、标兵与企业领导完全是两个范畴的概念。事实上，很多劳模、标兵被提拔为企业领导之后，反倒迷失了自我，工作起来不像过去那么得心应手了，在新岗位也难有作为，个人往往从此陷入苦闷。这样的例子是很多的。
至于文化成本，并不是显而易见的。文化成本是隐形的、无形的，但也是巨大的。用人不当，除了在政治上、经济上造成损失之外，在队伍风气上、用人导向上造成的影响，将以文化的方式凝固下来并传播开去，从而贻害无穷。也就是说，如果在一个企业多次发生用人不当这样的事情，必然会影响到这个企业的队伍风气、影响到这个企业的用人导向、影响到这个企业干部的业绩观、影响到这个企业队伍的价值观，这就是为用人不当付出的文化成本。要消除这种文化上的负面影响，需要长期的努力，也是最艰难的。
前面说的只是领导层面的用人成本，还没有涉及普通职工的用人成本。如果细细统计国企职工的用人成本，恐怕也是一样的高昂，且数说不清。
结语：从正面来看，国企用人的成本其实恰恰即是国企用人的潜在效益。这才是分析国企用人成本的根本目的和现实意义之所在。
