古今用人之道
杜俊红
不材之木
世上有无不材之人？全世界有几十亿人，不可能人人都是有用之人吧？顺着这个问题，让人想到了生长于我国海南岛南山上的一种树木：不老松。这种树木，已经存活了几千年，屹立在南山之上，享受雨露阳光，接受人们的朝拜。这种不老松有一个别称，叫做“不材之木”，传说有人用它做柴，却点不着火；用它做材，却不可雕琢。于是它被认为是不材之木，也就没人将它们砍了去，它们就这么在背山面海的风水宝地活了几千年，依旧枝繁叶茂。
这不材之木，因其不材，方得千年独活，而那些有用之木，却因为总有这样那样的用项，很难不被砍伐了去，由此来看，这“不材”便也是一材，而且是最持久之材。只是这不材之材，是谁在用、如何去用，则颇让人玩味。
回过头来，考虑我们身边以及发生在其他地方的一些事情。我们看到，总有那么多人失业、被解雇、找不到工作，同时有的企业老是抱怨人才难找，或者有的领导干脆说自己手下都是庸才。当然，这和整个的经济、社会环境有关。不过我们发现，在这其中，不乏那些知人善用、慧眼独具之人。往往一个人在一个单位里一事无成，但到了另外一个单位，就能够事业有成。这其中最重要、最关键的问题，就是如何选对人、用好人。
所谓选对人、用好人，也就是说知人善用。万事开头难，可能这其中最难的，不是用好人，因为选对了人往往就能成功一半了；最难的就是选对人。要选人，就要知人。本文接下来将从我国古代的经验说起，谈一下用人之道，特别是国有企业的用人之道，希望能够提供一些可在识人、用人时参考的思路。
知人善用--古代的经验
俗话说，人心隔肚皮，与人面对面，也不一定了解他在想什么，想要知人，实属难事。许多中国古人都表明了这一观点，以说明知人之难，比如庄子曾说：“凡人心险于山川,难于知天”，也就是说人心比山川还要险恶，知心比知天还要困难。
对于一个组织而言，它的领导能够有一双慧眼，识别出人才，对于组织的正常运转、未来发展都有重要意义。然而常言道，先有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。这就需要领导者学习一下已有的经验，提高自己知人识人的能力。
针对知人之难，中国古代的大师们提出了一些知人之法，可供各级领导选人、用人时参考。
○孔子提出了“听观法”， 认为知人不能只是“听其言”，还要“观其行”，做到“观其所由，察其所举，视其所安”。
○庄子提出了“九征”法，即：故君子远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；急与之期而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧；杂之以处而观其色。
○吕不韦有“八观六验”法，八观即：通则观其所礼；贵则观其所进；富则观其所养；听则观其所行；止则观其所好；习则观其所言；穷则观其所不受；贱则观其所不为。六验即：喜之以验其守；乐之以验其僻；怒之以验其节；惧之以验其恃；哀之以验其心；苦之以验其志。
○诸葛亮提出了著名的“七观法”，以帮助人们知人识人。包括：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。
○刘劭提出了“八观法”，在刘劭看来，人才的最高准则是“内中和，外平淡”。他在《人物志》中指出，“八观法”就是：观其夺救，以明间杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辨依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辨恕惑；观其所短，以知所长；观其聪明，以知所达。
中国古人在谈论识人、用人的时候，侧重的是对人内心秉性的了解，从言谈举止间了解一个人。这一点和西方有很大不同。
大匠无弃材--国有企业的用人经验
古人可说是为我们留下了许多宝贵的经验。按照中国传统的思想，在识人、用人方面更重要的是对人心的考察。而作为西方经济发展的产物，现代企业制度当前在我国得到了广泛应用。相应地，在用人上，西方的理论、经验也被广泛传播和推广。这种用人经验更多地体现在程序化的规章制度上，用外在的规范和指导来管人、用人。中西方的这两种思路有很大差别，又互为补充。我国的企业在采用这一整套现代企业制度时，确实取得了一定的效益，但也遇到“水土不服”的现象，这主要是由文化上的差异造成的。而这种现象，集中体现在了国企身上。国有企业可说是我国特有的企业形式，它由国家所有，不像一般单纯以盈利为目的的企业一切经营活动都围绕获利展开，国有企业的各种活动、行为，都承担了超过经济因素以外的责任，包括社会责任、道德责任等等。这就要求国有企业针对我国的传统和外来的经验，吸收二者的长处，总结出适合自己的用人经验来。
大庆油田组织部副部长那子纯编写的《大匠无弃材--国企用人之道》一书，针对国有企业这一中国特有的企业形式，全面论述了国企用人之道，读来颇让人受启发。书中指出，好的用人机制，不仅应该达到人尽其才的境界，还要达到人尽其性、人尽其乐的境界。在国企，优秀人才大致有三点共同的优秀品质：一是奉献，二是诚信，三是钻研精神。如果说搞好国企有什么快药猛贴，那就是培养好“一把手”、选拔好“一把手”、激励好“一把手”、监督好“一把手”。
书中列出了国企用人之道的50句忠告，都是来自前线的经验，以下摘录其中相关的几条：
◇没有哪一种用人模式是最好的，适合的才是最好的。
◇不要一味强调国企用人的体制、机制如何不好，重要的是开动智慧去刻苦琢磨如何在现有条件下力争把事情做得尽可能好一点、哪怕好一点点！都是功德！
◇为什么人到用时方恨少？完全在于没有长远培养人的日常努力。
◇要培养年轻干部对企业的深厚感情。
◇要让干部感恩于组织，不要让干部感恩于个人。更不要台上提拔干部，台下买好干部。
◇对下属讲100个道理，不如说明白、说透彻一件具体事情，这才是管理，这才是企业管理之道。
◇在国企，没有信任，什么事都办不成。信任第一！
◇口若悬河、夸夸其谈、炫耀才学的干部，难堪大用。
◇清晰的头脑、敏锐的判断、准确的分析、擅长出管用的招，这样的干部才是国企靠得住的中坚力量。
◇恰当地考虑人际关系，有利于事业；过度地考虑人际关系，妨害于事业。（摘编自《大匠无弃材》，2010年1月出版，中国人民大学出版社）
国有企业的用人，从一方面看，不仅体现在经济效益上，还有对整个企业所有人的责任。这样的组织，不能也不应该抛弃其中的任何一个人。从另一方面看，每一个人总有他的可用之处。正如本文开头所讲不材之木，看似不材，实则大材，如今作为景观之一供人们观赏供奉，其所用之处比做木材、做建筑用材要大多了。所以在国企这样一个特殊的组织中，领导者能够具有一双识人的慧眼就显得格外重要。古代的经验可以借鉴，作为判断人才、选拔人才的重要理论基础；外国的经验也可以借鉴，作为适应现代企业制度的借鉴很有指导意义，说白了，一个企业的发展，最终还是要靠经济效益来支撑的；而总结、运用真正适用于自己组织的用人之道，是最重要的，它来自于前面两者，又不限于此二者。国企如此，其他组织亦如是，所有组织都应在已有理论和经验的基础之上，总结、摸索出适合自己的用人之道，才能让自己走得更好、更长久。
