行为分析的法则是人类通用的，具有普遍适用性。因此，行为分析可以打破公司规模的限制，发挥自己的作用。无论是拥有数万名员工的大型企业，还是个体经营者，在行为分析的法则面前都是平等的。
行为分析适用于所有种类和形态的行业。由于行为分析将关注的焦点集中在人们的行为上，因此，对所有的工作和员工都可以发挥同等的效果，如新产品开发、质量改良、市场战略、促销等。行为分析甚至可以超越地位和身份的界限，对所有人都发挥作用。
人们一般容易形成误解，认为上司更容易改变部下的行为。但是，实际上，部下同样可以改变上司的行为。无论职位高低，我们在改变别人的同时，也会潜移默化地受到别人的影响。只有充分理解这种相互作用，才能更好地解读行为分析。
如果片面地认为行为分析是单向的，那就大错特错了。
例如，某位管理者为了激励员工，排解该员工的不满情绪，经常表扬他。随着评价分数的增加，员工的行为确实发生了变化。但是，在这一过程中，管理者本人的行为也发生了改变。如果仅仅为了提高员工的行为自觉性，即主观能动性，就盲目地对其进行表扬，非但不会取得积极效果，反而还会带来严重的消极影响。受表扬的员工可能会觉得自己轻而易举就可以得到表扬，于是丧失了进步的动力。而给予表扬的管理者也意识不到自己的行为正在发生变化。事实证明，泛滥的表扬是一把双刃剑，很可能会扰乱评价体系的运转机制。
下面我们将对“管理”和“领导”的区别进行分析。许多作品认为，从词性角度来看，“管理”的作用力度要比“领导”弱一些。但是，如果抛开词性因素，单从实际作用方面来看，两者之间就只存在分工不同，不存在孰优孰劣的问题。
一方面，管理者的基本职责是：合理调整公司各种流程之间的关系。作为一名管理者，应该考虑如何在现有的设备和劳动力条件下创造出最大的成果，如何控制人力和设备消耗，如何完善操作流程降低成本，等等。
另一方面，领导者则需要从另一个视角来看问题。他们的基本职责是：将掌握多种技能的人才或流程组合到一起，开发研制出新产品或提供新服务。
虽然，管理者和领导者之间存在一定的差别，但是，两者的基本工作流程是一致的。根本没必要浪费时间去争论究竟是领导者更好，还是管理者更有作用。
