2.4 清楚员工的能力

张政和于杰分别从中专和大专学校毕业后,来到同一家公司工作。张政负责文件管理的工作,包括文件的打印、分发、保管等等,由于工作比较简单,他做得非常出色,从来没有出过差错。于杰就不同,他主要从事文件的起草,由于这项工作比较复杂,有相当的难度,尽管于杰也非常努力,但是工作完成得并不出色。如果我们简单的依据工作完成情况,对他们进行考核,认为张政对公司的贡献比于杰大,这肯定是不公平的。

所以,在业绩考核的同时,还必须对员工的能力进行考核。

能力考核不仅仅是一种公平评价的手段,而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。通过能力考核,将有能力的人提到更重要的岗位上,把能力偏低的人调离其现职,这无疑会促进企业更好的发展。

业绩考核与能力考核,就如同跳高比赛一样。当跳过某个高度时,就有了对应的成绩,裁判员会对此进行“考核”;你可能发挥得很好,比其他选手跳得都高,甚至打破了这一级别的纪录,你就会得到相应的荣誉和嘉奖,这就是“业绩考核”。但是,你还必须进一步努力,不断提高跳高的技巧和能力,达到更高一级的水平,不仅仅是为了在比赛中拿到金牌,这就是“能力考核”。

能力与业绩有着显著的差异。业绩是外在的,是可以把握的;而能力则是内在的,难以比较和衡量。

“那么怎么来考核员工的能力呢?”经理都非常关心这个问题。

把“能力”分解成具体的,可以测量的外在内容,问题不就解决了吗?具体来讲,能力可以分解成四部分:一是常识、专业知识;二是技能和技巧;三是工作经验;四是体力。

为了更好地说明这一问题,不妨来看一个例子。对于航空公司的驾驶员来讲,要想获得驾驶资格,就必须掌握许多常识以及驾驶的知识,此外还要了解与驾驶飞机相关的气象知识,航天航空知识,通讯导航知识,飞机维修和制造知识……并通过考试。但这仅仅是“能力”的一部分而已。此外要经过一定时间的模拟飞行、练习操作,直到掌握操作技能并通过考试,这才有驾驶资格。换言之,要取得驾驶执照,就必须具备知识与技能,即能力的前两个构成内容。

真正要单独飞行,还得“随机”若干年,从最基本的工作干起,甚至可能要从维修飞机干起,积累若干年与飞行有关的基本工作经验之后才能允许单独飞行。这就是能力构成的第三部分内容,即“经验”。好的驾驶员,是以飞过多少小时而论的,如百小时飞行员。

当你真正成为“飞行员”后,也不是说想飞行就能够飞行的,必须由医生开具“许可证”,即必须由医生证明你这人“体力”没问题,可以飞行,你才有资格登机驾驶。飞行员年纪一大,体力衰退,就得及时调换,这就是能力的第四部分构成内容。

对员工的能力进行考核,就是分别对这四部分的内容作出评价。

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