★案例：互相推诿责任的某团队
有一个企业老板曾和我沟通，他说考核没有必要那么麻烦，我只需要考核团队就好。他举例说：“我给部门一个指标，只要部门达到我设定的指标，我就奖，达不到，我就扣，简单有效得很。”这样好吗？我跟他说：“我以前给一家工厂做绩效管理，当时那家企业是生产闹钟的，有的员工会把产品偷到宿舍。后来老板组织到宿舍清查，查到了，但是没有人承认，最后老板就说，既然没有人主动承认，那就集体处罚，每个人承担10元。若是10个人，肯定有9个人是被冤枉的，那就一定会制造出矛盾。最后，本来安分的员工由于心里憋着气，于是利用机会，就把产品从窗户外扔出去，有的甚至开始想办法把产品偷出去卖。”
这就是对团队的集体处罚带来的严重后果。
个人绩效和团体绩效其实是不冲突的，相反，还是一体的。只有员工的个人绩效做好了，汇集到一起，团体绩效才会好。但是如果企业老板像这样“连坐”处罚员工，不仅仅严重打击了整个团体的士气，还会让浑水摸鱼的员工抱有侥幸心理——反正公司发现不了，大不了就是连坐，下次我还偷。
另外，不仅仅是处罚要注意团队效应，当奖励团队的每一个人时，也要注意团队效应。由于员工的能力是参差不齐的，这也使得个别突出的员工经常被奖励。表面看上去大家都高兴，次数多了，有的人就会抱怨——为什么我也努力了，却不奖励我？比如，张三在团队里面混，每次考核仅仅是合格而已，他也可以拿到和其他员工一样高的工资，那么，其他员工下次也不会再努力去做了，反正其他人会努力来做。当大部分员工都产生这种想法的时候，团队业绩自然就会下降，最后，损失是不可弥补的。所以，企业绩效就必须尽可能地分摊到个人绩效中。
老板或许会认为，团队有绩效就好，个人绩效不去管也无所谓。若团队绩效好，个人绩效体现在团队绩效中，自然也好，这样来管理也省了很多麻烦。这就导致上述情况的频繁发生，个人绩效直线下滑，就连团队的绩效也都无法保证了。
当然了，如果企业的规模小，只有十来个人，或者一个岗位只有两三个人，也是可以采用这种简单的模式的。因为一方偷懒，另一方一定知道，就会主动相互监督，想要作弊都没有办法实现。
本章节介绍了12个最常见的绩效管理误区，这些不是全部，但是也基本涵盖了从企业老板到员工各层次可能出现的状况，只有从观念上走出这些误区，企业推行绩效管理才会顺利。
要谨记这样一个逻辑关系：绩效管理是利润的管理，利润的管理是全员参与，全员参与靠数据量化体现，数据的量化靠系统支持，系统支持来源于人的行为，人的行为依靠观念的突破。
