12.团队有绩效就好

★案例:互相推诿责任的某团队

有一个企业老板曾和我沟通,他说考核没有必要那么麻烦,我只需要考核团队就好。他举例说:“我给部门一个指标,只要部门达到我设定的指标,我就奖,达不到,我就扣,简单有效得很。”这样好吗?我跟他说:“我以前给一家工厂做绩效管理,当时那家企业是生产闹钟的,有的员工会把产品偷到宿舍。后来老板组织到宿舍清查,查到了,但是没有人承认,最后老板就说,既然没有人主动承认,那就集体处罚,每个人承担10元。若是10个人,肯定有9个人是被冤枉的,那就一定会制造出矛盾。最后,本来安分的员工由于心里憋着气,于是利用机会,就把产品从窗户外扔出去,有的甚至开始想办法把产品偷出去卖。”

这就是对团队的集体处罚带来的严重后果。

个人绩效和团体绩效其实是不冲突的,相反,还是一体的。只有员工的个人绩效做好了,汇集到一起,团体绩效才会好。但是如果企业老板像这样“连坐”处罚员工,不仅仅严重打击了整个团体的士气,还会让浑水摸鱼的员工抱有侥幸心理——反正公司发现不了,大不了就是连坐,下次我还偷。

另外,不仅仅是处罚要注意团队效应,当奖励团队的每一个人时,也要注意团队效应。由于员工的能力是参差不齐的,这也使得个别突出的员工经常被奖励。表面看上去大家都高兴,次数多了,有的人就会抱怨——为什么我也努力了,却不奖励我?比如,张三在团队里面混,每次考核仅仅是合格而已,他也可以拿到和其他员工一样高的工资,那么,其他员工下次也不会再努力去做了,反正其他人会努力来做。当大部分员工都产生这种想法的时候,团队业绩自然就会下降,最后,损失是不可弥补的。所以,企业绩效就必须尽可能地分摊到个人绩效中。

老板或许会认为,团队有绩效就好,个人绩效不去管也无所谓。若团队绩效好,个人绩效体现在团队绩效中,自然也好,这样来管理也省了很多麻烦。这就导致上述情况的频繁发生,个人绩效直线下滑,就连团队的绩效也都无法保证了。

当然了,如果企业的规模小,只有十来个人,或者一个岗位只有两三个人,也是可以采用这种简单的模式的。因为一方偷懒,另一方一定知道,就会主动相互监督,想要作弊都没有办法实现。

本章节介绍了12个最常见的绩效管理误区,这些不是全部,但是也基本涵盖了从企业老板到员工各层次可能出现的状况,只有从观念上走出这些误区,企业推行绩效管理才会顺利。

要谨记这样一个逻辑关系:绩效管理是利润的管理,利润的管理是全员参与,全员参与靠数据量化体现,数据的量化靠系统支持,系统支持来源于人的行为,人的行为依靠观念的突破。

读书导航