考核指标要少而精
本文节选自2006年10月27日作者在中央党校2006年秋季班上的报告、2006年11月16日在国家烟草局的讲话内容。
中央企业规模不同，所处的行业和地区不同，组织形式也有很大的差异。要对数量较多而且差异如此之大的中央企业进行较为科学的经营业绩考核，难度确实很大。国资委在制定考核体系时，遵循“依法考核、分类考核、激励与约束机制相结合”的原则。对处于不同行业、不同地区、不同规模和发展基础的各类企业，在指标设置、目标值确定、难度系数等方面都作了相应的考虑，充分把分类考核原则落到实处，也使考核办法更符合中央企业的实际，更具操作性。
考核指标要少而精，业绩考核操作要简便可行。无论是年度考核指标，还是任期考核指标，都要突出出资人最看重的考核指标，从而使考核操作简便可行。在年度考核中，主要突出了利润和企业投资回报水平即净资产收益率，在任期考核中，主要突出企业的保值增值率和企业发展后劲的指标。
实行分类考核，初步体现了中央企业的差异性。我们在考核指标中还设立了分类指标，主要是反映企业所处行业、地区、发展基础等方面的差异，体现了企业的个性特点。同时，在目标的确定上充分考虑企业的实际情况，结合企业的不同发展水平，考核指标的确定主要为企业自定目标、自加压力。但确定了一个基本原则，即企业的目标值原则上不得低于企业该项指标前三年实际完成值的平均数。对于发展基础较差的企业，这样能够较为客观地评价企业负责人的主观努力程度。
探索对标考核。企业业绩考核是一件高水平、高难度的工作。企业业绩考核方法很多，有效的方法之一是进行对标考核，就是选准关键指标，去与国内同行业的先进水平相比，去与国际同行业的先进水平相比。不比不知道，一比什么都清楚了，水平高低、贡献大小，结果自然显现。对标比完了，激励必须跟上，前三名的就应当给予前三名的薪酬进行激励，后三名的就拿后三名的钱，连续达不到考核要求的只能走人。
中央企业所处行业众多，不可能设置那么多共性指标，谁也没那个本事。再说考核刚刚开始各个方面阻力也很大，196家企业，一家一个意见就是196条意见，一家一句骂声就是196句骂声，工作就不好开展了。所以，要尽量取得大家支持，指标要少而精，一般四个指标。
