这本书就是关于像卡莱尔倒着看简历一样勇于尝试的一群人，并解释他们的方式为何对美国的未来如此重要。我在过去的三十年中采访过几百名和谷歌受到同样问题困扰的人，他们来自军队基地、广告公司、投行、好莱坞制片厂、知名实业公司、医学院、企业董事会、大学招生办公室、发言人代理中介或保姆中介公司。不论他们想做什么，困扰他们的问题总是那几个：“怎样发掘顶尖人才？我们怎么知道是真的？当没有意识到自身疏忽时，怎样避免错过此生难得的最佳人选？”
长久以来，这些问题一直把管理者搞得焦头烂额，所幸出现了一次转机。过去几十年里，整个社会发掘有才之士的方式达到了前所未有的精尖水平：个人经验感受源源不断地成为指导手册，并在研讨会上得到广泛交流。现在网络招聘平台上有成千上万的应聘者！如果我们想要查阅某名应聘者的详细档案，只需要下载文档（或视频）。如果我们想通过选择某一方式给应聘者排名，有不计其数的软件程序能即刻实现这一需求。相较于过去，我们手边工具的功能更为强大，但所获成效从油印机和杰克·本尼的喜剧电影流行的时代起就无甚进展。
事实上，说我们挖掘人才的能力有所退步不无道理。我们设计的数据多得淹没了自己。我们殚精竭虑地审核各项要素，寻找有竞争力的应聘者，却丧失了做其他事的能力。我们眼里只有过去的资格证书，去预测别人的未来成就更是一个传说。因此，高管们开始避开那些特立独行的人、大器晚成的人、曾处于社会底层但取得卓越成就的人或是潜力巨大但尚无经验的新人。我们太害怕出错，以致失去了作出正确决定的勇气。
过分地谨小慎微在经济周期的任何阶段都不是好消息，而在当前阶段尤为致命。美国及其主要贸易伙伴正在努力摆脱经济危机的恐怖阴影，蓄势待发，准备重整旗鼓。各类新兴商业机会也只待有心人士善加利用。有勇气雇佣人才，并让他们尽情发挥才干的企业才能在这个新时代猎获成功，而狐疑胆小那一套只会让机遇溜走。
2010 年，业务战略决策者马克·弗伦向1800 名大公司人力资源经理作过调查。他当时问这些经理是否觉得自己赢得了人才之战，其中只有18% 的受访者给出了肯定的答案，其他人要么认为自己处于弱势，要么认为自己正在无尽的痛苦中挣扎，毫无进展。
历史之河源远流长，现在让我们从遥远的过去找寻灵感。政史里，亚伯拉罕·林肯对内阁成员的选择是一个神话；军史中，乔治·马歇尔上将在20 世纪30 年代挑选有所作为的指挥官助他在二战中获胜的能力也同样是一个传奇；体育史上的温斯·隆巴迪虽然离世已经四十年，但他将绿湾包装工这支橄榄球队打造成冠军球队的诀窍仍旧受人敬仰称道。相比之下，他们所受到的敬畏是当代总统、将军和橄榄球教练望尘莫及的。
从通用电气到只有三个成员的打浆机专营公司的各类企业中，美国社会现有208000 名全职招聘人员。这些年我见过很多招聘人，他们都有讨人喜欢、勤奋并且交际面广的特质。他们非常可靠，能为客户挖掘到有竞争力的应聘者，通常也愿意多花精力，找出商界称为“A 级选手”的精英。
