数月之后，卡莱尔就找到了答案。谷歌创始人之一谢尔盖·布林那个关于孩童时期接触电脑的论点得到了证实。在成长过程中较早接触技术的人成年后，在新兴的未知领域能表现出过人的创造力。其他大多数关于成功的标志性要素最后都被证明是镜花水月。复杂的数字运算结束后，另外十几个要素也浮出水面，其中还包括一些非常少见的内容，它们均有助于预测应聘者的成功概率。
卡莱尔的实验影响深远，它超越了任何一类招聘系统。谷歌从中学到一课：他们审视应聘者简历时，眼光太过狭隘。
快速成长的谷歌一开始过分注重应聘者的教育背景、成绩平均绩点，甚至SAT 分数（美国大学入学标准学术评估测试）。他们认为高智商人士能够在谷歌表现优异，而衡量智商的最好方式就是参考应聘者的学业表现。结果，谷歌从斯坦福大学、麻省理工学院、加州理工学院和顶尖常春藤名校中选拔了大量博士生，但其中有些所谓天才发挥的作用并未达到谷歌预期。卡莱尔上岗时这样的尴尬局面仍旧存在。更严重的是，公司内部人员还担心他们可能拒绝了一大批才华横溢的应聘者，这些人的实际能力超越了学术水平。
“放宽眼界”成了卡莱尔实验中最发人深省的一课。学术成绩不能成为衡量应聘者的唯一标准。谷歌还有舞台留给那些因为一周工作30 个小时赚学费而影响学习成绩的人；还有机会留给具有强大竞争力的人，年少时追逐过运动员梦想的他们现在也同样不懈努力地追求着职业目标；那些并不擅长工程领域、成绩也不甚理想的人，如自主创业者、授课教师、志愿者和自青年时期就是公民领袖的人，他们也能有机会在谷歌发光发热。
但如果谷歌还是用只论排序先后的传统方式呆板地筛选简历，这类应聘者仍会踪迹难寻。每周会有75000 份简历涌向谷歌，由于有如此众多的应聘者竞争如此有限的职位，如果审核者没能从简历中看到吸引眼球的亮点，就根本不会考虑这名应聘者。卡莱尔认为，发掘出潜在员工的最好方式就是扫一眼简历尾部。因为在那个部分，审核者可能发现某个应聘者跑过四次阿拉斯加马拉松赛，或创造过吉尼斯世界纪录，抑或是25 岁前就出版过三本软件操作手册。为找到一名合适的员工，这些并非无足轻重的细节，因为我们能通过这些细节了解应聘者的性格或者他们潜在的实际工作能力。
卡莱尔因此弃用了筛选简历的惯用方法。
他因为“倒着看简历”而闻名了。现在当卡莱尔每天几十次地重复一个动作—在电脑上打开简历时，会立即按几次“下一页”一直到底，然后审核应聘者生命中的细枝末节。“我想知道他们的故事，”有一天早晨卡莱尔对我说，“我想知道他们到底是什么样的人。”稍后，他可能才会把光标放到顶端，从头开始浏览影响竞争力的传统要素：就业经历、教育背景、资格证书，等等。但首先，他想看看是否有一些导向成功的特别或稀有要素。
