批评者指出，泰勒制把人当机器，忽视了工人的更高需求，更忽视了人与人之间的不同。适合一个人的东西，未必适合另一个人；整齐划一的管理，使许多人难以适应。另外，管理层和工人的利益非常不同，权力全交给管理层，责任让工人感到受压迫。甚至还有人说，正是泰勒制在工人中引起的不满和怨恨，使后来的工会势力崛起。泰勒主义盛行的20世纪初，大量工人是文盲，或干脆就是不会说英语的移民。对这些人进行“科学管理”，使之重复简单的动作，确实能够创造效率。
但是，到了战后，美国工人的素质已经大幅度提高。比如，蓝领工人接受教育的年限，在1948年为8年，1966年为12.2年，1976年为12.6年。至少读过一年大学的男劳工的比例，从1966年到1978年翻了一番。另外，在1945年，蓝领受教育的年限仅为管理他们的专业人员的一半，到了1970年则达到四分之三。
总之，工人教育水平的提高，与管理层教育差距的缩小，使得工人越来越无法忍受机械劳动，越来越“不服管”。进入20世纪70年代年代后，美国工薪非常高，福利非常好，但工潮则不断增加，这就逼出新的管理革命。大企业开始塑造“民主领导”，让工人参与管理，走得最远的企业，干脆把每个工人都叫“经理。”
虽然中美国情不同，这段经验对于我们反省中国的问题并非全无启发。毕竟，中国的大企业，最先进的“科学管理”执行的就是军事化的泰勒主义原则。现在人们总爱谈论“80后”的心理素质问题。但人们往往忽视了他们和上一代劳工比起来，有着巨大的信息和教育优势。我在20世纪70年代末读高中时，能看的课外书几乎只有《国际知识》。刚刚“开禁”之时，为了买《三国演义》等名著，全家天不亮就起床到王府井书店排队。这还是在北京，农村就更不用说了。如今的“80后”，则是生活在手机和互联网时代。用泰勒主义管理上一代劳工也许还有效率，但用来管理这一代劳工则难免要撞墙。
在阶级斗争时代，我们把泰勒制看成是资本家残酷剥削的铁证。后来改革开放，则觉得这是一场管理革命，生怕学不会而落后。但是，我们经常忽视的是，泰勒制并非一门纯粹的“管理科学”，而是在特定的政治、社会条件下的产物。简单地说，泰勒制是在资本主义原始积累时代生成的。其生成的一个基本条件，是劳动的权利还没有得到基本的保障。在大萧条前，美国的工会在劳资冲突中一般都设法避免政府的干预。因为政府插手时往往是保护资方。一旦劳工阶层的权利得到了充分的保障，工会力量上升，这种“科学管理”就不合时宜了，甚至变得不合法了。这不仅是因为这种制度使人失去了对自己的控制权，丧失了工作动机，而且没有考虑到劳动者的政治权利。
富士康的“科学管理”，也正是建立在侵犯工人的基本政治权利的基础上的。《联合早报》在报道富士康的业绩时提到，“郭台铭的霸气十足与军事化管理在业界是出了名的，他常说：‘走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。’”业界常提起的例子是，在SARS肆虐期间，郭台铭召集全球干部举行视频会议，未料到开会途中视频突然中断，气得郭台铭下令把负责视频的员工名单作成签，扬言只要中断一次，就抽签走人，员工莫不战战兢兢。
《中国经营报》记者王永强的《揭秘富士康用工内幕》一文，描写得更为触目惊心：“普工有‘三’怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可能会挨打；三怕‘分流’，因为可能无工可做或工作多得累死人。”
“在富士康，一般实行员工12小时‘两班倒’、机器不停。12个小时中，理论上有8小时的正常工作、2小时加班时间、各1小时的午饭和晚饭时间。概略算下，基本上每2个小时休息10分钟，以保证员工的精力，降低废品率。但实际上，这只是个理想状态。由于机器不停，一般都是每个小组中3个人生产，1个人吃饭，其他3名普工帮助照看生产线，因此，普工们的吃饭时间往往不足1小时。至于间隔休息的10分钟，因为不允许工作中交谈，普工们除了喝水、上厕所外，就只能在一个小凳子上闭眼眯上几分钟。
