管理学对心理学的依赖，比经济学更直接。否则，老板就不知道如何激励员工、创造效率。我们下面就来谈一谈管理。
富士康员工“十一连跳”后，老板郭台铭终于出来面对公众、鞠躬道歉。然而，他虽然鞠躬很深，话语却不诚恳。在和记者的互动中，总滔滔不绝地谈某某跳和我无关，似乎这些死难的职工大部分都不是他的责任。另外，他强调富士康不是血汗工厂等。尽管一些女工向记者透露一天干12小时，一周干6天。有记者调查则称许多员工两周才休一天。后来富士康针对跳楼事件采取的应对措施中，就包括执行“周休一”制度，即员工每周至少休息一天。可见在此之前，“周休一”是很难达到的。
不错，有些自杀案，看起来属于感情问题等私事，但富士康真就可以因此开脱干净吗？打个比方说，一个20岁的年轻人失恋，痛不欲生。这时他突然拿到了哈佛的全奖，多年的博士梦终于能圆了。你算算他有多少自杀的可能呢？如果他丢了女朋友，却要回到富士康一天干12小时，到处受到严格的监督，稍有失误就被严厉处罚，回到宿舍举目无亲……他自杀你还会吃惊吗？郭台铭的话，反映了他还不懂得工人的社会面向。这也引导我们反省富士康所代表的“现代管理”。
富士康很为自己的“现代管理”而骄傲。一些网友已经用“泰勒制”来形容这种管理。这样的联想，可谓非常贴切。所谓泰勒制，是由费德里克·泰勒创造，主要的观念还是在19世纪八九十年代发展出来的。这正是美国成为世界第一经济体的所谓“镀金时代”。卡耐基、摩根、洛克菲勒等工业、金融巨子，大体也是那个时代驰骋在历史舞台上。大企业也多是在那个时代形成。从那个时代一直到20世纪六十年代末，美国是名副其实的“世界工厂”。
和这种神奇的工业化相伴随的，是管理革命，或者说是管理的科学化。其中最突出的就是泰勒主义。泰勒主义的核心是把亚当·斯密的劳动分工理论推向极致：像分析运动员的训练和动作一样分析工人的工作程序，据此总结出一套最优的操作步骤。任何工作都被精细地分割为若干工序，每个工人专心于一个小工序，每一个小工序的操作，又都经过科学研究，乃至把一个物体从A点移到B点的动作规范、时间等，都进行了优化，职工经过训练后按部就班地照章进行重复。这样，生产过程被理性化了。
管理和操作泾渭分明：生产中的具体决策权从工人手里被彻底转移给经理，经理定下生产指标和工作规程，工人只管照办。因为工序分割得非常精细，又经过了优化，工作变得非常简单，同时也非常枯燥。工人只能重复简单的几个动作，和机器人几乎没有区别。泰勒将这套原则冠之以“科学管理”，其中针对的一大问题，就是在大工厂里普遍出现的怠工现象。后来流水线作业的普及，就是以泰勒主义为基础的。
泰勒主义能够成立，多少和美国当时的政治经济框架有关。美国的大资本在19世纪后半期形成，对社会有着高屋建瓴的主宰优势。工会还属于弱势群体，很难与之对抗。泰勒主义的前提，就是工人对管理层的绝对服从，并听任管理层把自己的工作分割为许多机械的程序。因为每个工人所操作的工序都非常简单，企业对熟练工人的依赖减少，能够用最便宜的价格从毫无技术的人中招收工人，经过短期培训就上岗。这些人对工作产生厌倦后，马上可以换人。19世纪末20世纪初美国移民潮达到高峰，劳动力供应充足，企业就更不愁没有劳工填充自己的流水线了。
不可否认，这套制度大大提高了生产效率，但问题很快就暴露出来。每道工序都有标准化的规定，限制了工人的自由创造，把人变成了流水线边上的机器人。结果，工作变得越来越枯燥乏味，这一点被卓别林的影片表现得活灵活现。传统匠人的手艺就变得一钱不值，工人更不会对自己的手艺有什么自豪感和成就感，乃至对大工业产生了强烈的异化感。同时，工人们眼睁睁地看着自己越来越无足轻重，就开始组织工会进行集体讨价还价，劳资关系渐渐激化。
在20世纪初波士顿地区沃特敦（Watertown）兵工厂罢工后，国会成立了特别委员会调查泰勒制，1912年发表了报告，承认泰勒制在组织管理技术上有相当的创新，但把太多的权力交给了高级管理层，非常危险。后来在对工人的态度做了调查后，参议院干脆禁了泰勒制，称此制在工人中引起了太多的怨恨。到了1971年，尼克松政府委托社会科学家对美国的工人工作状况进行调查，最后发表的调查报告公开谴责泰勒主义，称之忽视了工人的社会需求，引起不停的工潮，降低了劳动生产率，增加犯罪、酗酒、精神疾病等，严重破坏了社会稳定。
