用新方法解决新问题
经营一个企业，实际上是组织原理的有效运用的过程。
一个企业要取得成功，不但要有优秀的员工，更重要的是要拥有一些优秀的管理人员，他们不但要具备优秀的素养，还要懂得各项基本的管理原则。
人的思想总是有惰性的，人们习惯于从同一个角度出发去思考问题，总是喜欢用现成的、熟悉的方式去解答形形色色、层出不穷的问题，这样一来就很容易形成思维定式，禁锢人的思想。
但在实际生活当中，情况瞬息万变，新问题不断出现，我们不可能用一个固定的模式去应付所有的问题。
如果我们的思维已经形成了定式，坚持用同一个方法来解决不同的问题，那我们就无法把握住问题的症结，也就无法从根本上解决这些问题。
管理也是一样，不同时期的人，特性和心态是不一样的，由于客观的社会环境处于不断的变化之中，而不同的个体更是在性格和行事方法上千差万别，这就必然要求管理者根据不同的情况，研究解决新的问题，做出管理方法上的调整。
如果一个主管人员看见自己的某一套管理方法在一段时间内对某一群员工行之有效，就死守着那一套方法，不愿有丝毫的改进，那他的那套“宝典”很快就会有不灵光的时候。
做管理就像开汽车一样：司机在开车时必须小心地看着路面，路面有新变化，他就得转动方向盘，这是每个司机都熟悉的规则——反馈动作。
主管在实行管理时也应如此，要让员工在指定的轨道上忠实地前进，并仔细观察，不断调整，以防其行为不轨。
企业无论大小，管理都要灵活
在稳定的大企业中，管理者的主要工作是作为限制下属的守门人。他们必须保证企业的正常秩序，以便生产顺利进行。
这种类型的工作要求管理者多注意员工的变化，在基本的管理框架内灵活地运用各种技巧管理下属。
而对于活跃发展的中小企业的管理者而言，他们的责任更加繁重。他们非但不能墨守成规地管理部下，也不能用固定的模式去设计公司的蓝图。
这些管理者要想开拓前途，必须具有重新设定轨道的意念和能力。它所要求的不是体力上所付出的劳动，而是脑力上的劳动。他们必须有极强的创新意识。
美国著名的管理专家艾柯卡在福特公司任总经理时，积极要求创新，大刀阔斧地进行改革，结果与墨守成规的公司总裁小福特发生了矛盾。
争执的结果是艾柯卡挂冠而去，小福特的思想统治了福特公司。在20世纪70年代末80年代初，由于福特公司经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑落到了亏损经营的边缘。
艾柯卡后来到了克莱斯勒公司任总裁。当时的克莱斯勒由于惰性气氛浓厚，不思改革，已经恶债缠身，濒临破产了。艾柯卡到任后积极激发员工的干劲，领导大家不断地改革以往的旧制度，积极创新公司新产品。不到两年，克莱斯勒奇迹般地起死回生了，业绩一路飚升，大有赶超福特之势。
面对激烈的竞争环境，福特公司痛定思痛，奋起革新，创出一套灵活的经营管理机制，尽显昔日的雄风，保住了自己的市场份额。
这两家公司的转变表明，即便是大公司的管理者，也不能墨守成规，必须在管理制度和生产技术上不断创新，这样才能为公司架设成功的阶梯！
制度是死的，人是活的
很多时候，过于苛刻的制度会令下属感到不安。有时，领导也一时无法改变现有的制度，但至少可以在你权限许可的范围内让制度活起来，以消除下属的不安。
严格地说，“安人”是管理的最终目的。
制度虽然很重要，但是制度以外的事项，影响也相当重大。例如制度不可能规定领导必须关怀下属、给予及时的辅导、认可并赞扬下属良好的绩效，等等，但是这些制度没有规定的事项，对下属往往具有很大的激励作用。
希望下属把工作做好，首先就要解决他的实际问题。下属的问题，来自他的欲望，而人的欲望是不断升级的，因此领导替下属解决问题，也是水涨船高，好像永远没有终了。“安人”是普遍性的，“安人”之外的具体要求，则属于特殊性的，可个别解决，这样才会产生不同的激励效果。
领导站在下属的立场来了解他的感受、要求以及苦恼，下属才能够接受领导的关心，并且给予相当的回馈。有些人一想到“将心比心”便认为“要求对方的想法和我一致”，或者“放弃我的观点以便接受对方的想法”。这两种观点都是不正确的。真正的“将心比心”是“和而不同”，了解他的感受，却未必要接受他的感受。同情不一定同意，在双方达到认识上的一致后，再着手影响他。
领导认同并赞扬下属良好的业绩，下属开始信赖领导，领导再给予适当的启发或指点，下属就会更进一步贡献出自己的智慧。赞扬下属的业绩，不仅仅是赞扬他本人，这件好事值得赞扬，他就会继续去做，别人也会跟着做好事。
公正的晋升或调迁，是有效的激励措施。关键在大家的认知，领导的决定，是众人信服与否的焦点。大家认为公正，就会产生很大的激励作用，如果认为不公正，再怎么宣传和说明，也无济于事。
制度是死的，人是活的——记住这一点，对于你的领导工作很有帮助。
制度和感情要兼顾
美国国际农机商公司创始人，世界第一部收割机的发明者西洛斯·梅考克，人称“企业界的全才”，在他几十年的企业生涯中，历经起落沧桑，但是他以超人的素质，屡屡赢得成功。
作为公司的大老板，梅考克虽然掌握着公司的所有大权，有权左右员工的命运，但他从不滥用职权。他能经常为员工设身处地地着想，在实际工作中，既坚持制度的严肃性，又不伤害员工的感情。
例如，有一次，一个老员工违反了工作制度，酗酒闹事，迟到早退。按照公司管理制度的相关条款，他应当受到开除的处分。管理人员作了这一决定，梅考克表示赞同。
决定一公布，这个老员工立刻火冒三丈，他委屈地对梅考克说：“当年公司债务累累时，我与您共患难3个月，不拿工资也毫无怨言，而今犯这点错误就把我开除，真是一点情分也不讲！”听完老员工的叙说，梅考克平静地说：“你知道不知道这是公司？是个有规矩的地方……这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事，不能有一点例外。”
梅考克事后了解到，这个老员工的妻子刚刚去世了，留下了两个孩子，一个跌断了一条腿，一个因吃不到妈妈的奶水而啼号，老员工处在极度痛苦中，借酒消愁，结果误了上班。他安慰老员工说：“现在你什么都不要想，赶紧回家去，办好你老婆的后事，照顾好孩子们，从感情上我们仍是朋友。”
说完，梅考克从包里掏出一沓钞票塞到老员工手里，老员工对老板的慷慨感动得流下了热泪，哽咽着说：“想不到你对我会这样好。”梅考克却认为，比起当年风雨同舟时员工们对自己的帮助，这事儿不值一提，他嘱咐老员工：“回去安心照顾家里，不必担心自己的工作。”
听了老板的话，老员工转悲为喜地说：“你是想撤销开除我的命令吗？”
“你希望我这样做吗？”梅考克亲切地问。
“不，我不希望你为我破坏了公司的规矩。”
“对，这才是我的好朋友，你放心地回去吧，我会安排好的。”
事后梅考克安排这个老员工到他的一家牧场当管家。
西洛斯·梅考克处理工作从不感情用事。例如，有几个与他一起工作多年的员工，曾在公司遇到困难的时候背离了他，几年后，公司状况得到好转，这几个人又找上门来了。
对于这样的人任何人都是难以容忍的，即使在当时，梅考克也为此深感痛心，并气愤地说：“我希望永远不再见到你们！”后来，公司兴旺发达，事业大振，梅考克早已把自己的誓言放在脑后，他欣然接受了这几名员工。这件事使这几名员工深受教育，从此以后，他们同西洛斯·梅考克同心协力，为国际农机商用公司的繁荣而尽心尽力。
