四、“我会尽力而为”不能算作承诺
“我会尽力而为！”在接受任务时，这句话是常常被用到的句子。但是，这句话也是最不应该说的！试问，“尽力而为”表达的是什么？能完成任务?不能完成任务？你的尽力是尽了多少力？你全力以赴了吗？
我情愿我的下属这样说：
这项任务我保证能100%按质按量完成！
这项任务我只能完成80%，其余20%因为1、2、3等因素不确定，所以不能保证！
这种承诺，是不是比“尽力而为”更明确更有结果？
尽力而为，不能算作承诺！
承诺必须是有明确责任和结果的！没有结果的承诺不算承诺！
这就要求我们的管理者做好职责管理，要让员工明白，员工和企业是一个利益共同体，在商业竞争中，企业的发展需要全体员工在各自的岗位上尽职尽责、尽心尽力做好每一件事情。同时，员工的发展又必须以企业的发展为前提，只有企业在商业竞争中获得了胜利，才能实现员工的利益和期望。
如何提升员工综合的素质，更好地为企业的利益服务，是每一个企业必须钻研和讨论的课题。让每一个普通的员工成为企业里一个最棒的员工，首先需要一个好的领导，一个紧密团结在一起的队伍，一个有助其不断成长发挥聪明才干的空间。
因此，好的职责管理是保证结果的最好手段之一。
职责管理中的常见问题
企业中许多问题大都是由于职责管理出现问题而产生的。由于企业在职责界定方面不够科学，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是企业中人们常见的不公平现象。
有这样一个故事：
有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。
强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。
然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。
最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个像“轮流分粥，分者后取”那样合理的规则，让每个员工按照规则自我管理。
责任、权力和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权力，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能各司其职。
一家企业，特别是走向管理规范化的企业，应通过组织设计和工作分析的方式来解决职责问题。这样，就能对各岗位职责做出明确、科学、准确的界定。但是，进行组织设计和工作分析也不能完全解决所有的问题，对此，需要明确以下几点：
1、组织设计要科学合理
企业应该十分关注规范化管理，要进行科学的组织设计、工作分析和岗位描述。如果组织设计和工作分析不合理，那么得出的管理规范必然是行不通的，其结果可能导致更多问题的发生。
2、组织设计和工作分析不能解决所有问题
随着企业的变化和发展，岗位职责也会不断发生变化。所以组织设计也应适时而变了。一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。
原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后坐力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在的大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受了国防部的表彰。这就是工作分析没有适时调整的一个典型故事。
