四、工资
【专家要点提示】
·用人单位在劳动者休假期间应当照常支付工资。
·用人单位不得以实物、票证等非货币方式支付工资。
·用人单位支付的工资数额不得低于国家规定的最低工资标准。
（一）工资的构成及其日工资、小时工资的计算【核心法规链接】
《劳动法》
第三条劳动者享有……取得劳动报酬的权利……【重点内容解读】
劳动者为用人单位提供劳动服务的主要目的在于获取劳动报酬。劳动报酬在《劳动法》中被称为“工资”。因此，《劳动法》中的“工资”的准确含义，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。由此可见，《劳动法》中的工资并不仅仅局限于人们通常所说的基本工资，而且还包括奖金、津贴、补贴等多种形式的劳动报酬。其中津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。但是，工资也并非用人单位所支出的全部人力成本。劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
在我国，工资通常是以月为单位计算。如果涉到计算日、小时工资的时候，则应当进行相应的换算。
首先，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，我国全体公民的节日假期为11天。因此：
职工年工作日为：365天-104天（休息日）-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天二4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天／月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收人÷（月计薪天数x8小时）。
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
由此可见，实践中那种认为工资就是指基本工资，奖金、补贴、津贴都不应当算工资的看法是错误的。
（二）同工同酬的含义【典型案例】
张女士是一家金属加工厂的制造工人。她技艺高超，其工作成果得到了同事的广泛承认。但张女士在领工资时却发现，自己的工资总是比同车间男性职工的工资低。加工厂人事部门的工作人员告知张女士，鉴于她是女性，因此在体力上肯定不如男性职工，所以企业发给她的工资略低也是事出有因。
但张女士认为，虽然女性在体力上与男性确实存在差异，但自己所从事的这一岗位并非是完全依靠体力。相反，这一岗位所进行的加工工序主要借助于机器设备进行，男性的体力优势对于这一岗位的工作并非不可或缺。张女士自己从业多年，技艺娴熟，得到了包括男同事在内的其他同事的一致认可，其生产产成品数量并不比其他男性工人少，甚至还超过了大部分男职工的产量，产品的合格率也一直在车间中名列前茅。所以，张女士认为企业给j自己的工资比男职工的低是不合理的。
在同厂方协商无果后，张女士向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求责令企业对其支付与男性制造工相同的报酬。
问题：张女士的请求能否得到法律的支持？
【核心法规链接】
《劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
【重点内容解读】
同工同酬是《劳动法》有关工资法律规范的一个重要原则。同工同酬顾名思义，就是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。所有劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力因素的差别，一律应当按其等量劳动获得等量劳动报酬。
同工同酬必须具备三个条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。这三个条件同时具备，应当认为劳动者提供了等量的劳动，根据按劳分配的原则，用人单位没有理由给予不同的报酬。
但是长期以来，我国有相当一部分企事业单位中同工不同酬的现象比较普遍。用人单位根据劳动者身份或户籍的不同，把员工分为正式工、临时工、劳务工、农民工、合同工等，临时工、、劳务工、农民工、合同工等非正式工在工资、津贴、补贴、保险等各方面的待遇都明显低于正式工。同工不同酬，是以身份、户籍等与劳动能力无关的因素而不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同等劳动报酬的高低，明显构成了对劳动者的歧视，侵犯了劳动者的合法权益，同时也偏离了社会公众对于公平的基本理解。因此，劳动法》明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
【案例分析】
本案中，经劳动争议仲裁委员会调查，张女士所述事实属实，其本人不仅生产数量高，而且产品的成品率、优良率都超过该车间的其他职工的平均水平。因此，劳动争议仲裁委员会认定，企业以张女士为女性，体力较男同事弱为由向其支付少于男职工的工资的行为不合法。劳动争议仲裁委员会最后依法裁决，要求金属加工厂按与男职工同等的工资标准，向张女士支付工资。
本案中，张女士所从事的职位主要是借助机器设备进行金属加工，张女士能够熟练操作加工设备，在加工产品数量、加工工艺水平等方面都超过了所在车间的平均水平，超过了某些男职工的工作成果。这些都充分说明，张女士所在的岗位主要并不依靠体力，张女士已完全胜任自己所在的岗位，其所提供的劳动成果与男职工相比毫不逊色，甚至略胜一筹。因此，加工厂以其属于女性为由支付较低报酬显然没有任何合理性与合法性，必须依法向张女士支付与男性工人相同的劳动报酬。
